4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты влияния стилей и методов руководства на
лояльность персонала организации ....................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность лояльности персонала организации ............................ 8
1.2 Инструменты диагностики лояльности персонала организации ............... 16
1.3 Перспективные направления формирования и развития
лояльностиперсонала современной организации .............................................. 24
Глава 2. Анализ эффективности системы руководства ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» ............................................................................................................. 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Нафтан» завод
«Полимир» ............................................................................................................. 41
2.2 Анализ системы управления персоналом ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» ............................................................................................................. 58
2.3 Диагностика уровня лояльности персонала с учетом стилей и методов
руководства ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ................................................. 68
Глава 3 Совершенствование стилей и методов руководства ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» ................................................................................................... 75
3.1 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование стиля
руководства и методов управления ..................................................................... 75
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 87
Приложение ........................................................................................................... 91
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе, в условиях жесткой конкурентной борьбы,
глобализации и ускорения изменения рынков, технологий и знаний,
требования постоянного внедрения нововведений, совершенствование
бизнес-процессов, улучшение методов работы и производства является
необходимым условием не только успешного развития, но и выживания
организации.
Во многом успех процесса внедрения инноваций зависит от
участвующего персонала – степени его сопротивления или поддержки
нововведений, вовлеченности в процесс, лояльности.
Лояльность воздействует на показатели эффективности и на
психологический климат в организации. Лояльные сотрудники более
мотивированы, они стремятся четко и качественно выполнять свои функции,
проявляют инициативу, креативно подходят к своей работе, нацелены на
достижение общей цели с организацией. Нелояльные сотрудники
безынициативны, уклоняются от работы, не заинтересованы в качестве и
сроках ее выполнения, иногда они сознательно наносят вред организации.
Бесспорно, что успех организации напрямую зависит от уровня лояльности
сотрудников.
Лояльность персонала – значительный аспект кадровой стабильности
организации. Это поддерживание целей организации, стиля управления,
корпоративной культуры, а не только удовлетворенность системой оплаты
труда.
Актуальность темы обусловлена тем, что в последнее время в
современных организациях интерес работодателей к эффективным
стратегиям удержания сотрудников заметно повысился. Если раньше
основной акцент в политике компании делался на привлечение, отбор и
оценку персонала, то сейчас внимание HR-специалистов сместилось в
сторону мотивации. Причем, если совсем недавно в качестве основного
инструмента мотивации рассматривалась система материального
6
стимулирования, то сейчас более значимыми факторами удержания
выступают корпоративная культура, стиль руководства, возможность
карьерного и профессионального роста и другие методы нематериального
стимулирования.
Цель исследования - повышение эффективности управления
лояльностью персонала в ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Для достижения поставленной цели в рамках выпускной
квалификационной работы поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие и сущность лояльности персонала организации.
2. Определить инструменты диагностики лояльности персонала
организации.
3. Выявить перспективные направления формирования и развития
лояльности персонала в современной организации.
4. Провести анализ лояльности и удовлетворенности персонала в ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
5. Разработать и обосновать мероприятия по внедрению по повышению
уровня лояльности персонала в ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Объектом исследования является процесс управления лояльностью
персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Предметом исследования – подходы к повышению эффективности
управления лояльностью персонала.
Для характеристики деятельности и персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» послужили: кадровая документация, данные отчетов организации
и внутренние организационно-распорядительные документы.
Методологической базой работы явились труды ученых-экономистов:
доктора экономических наук Л.В. Балабановой в области методологии
оценки лояльности персонала; кандидатов экономических наук: Л.Р.
Яковлевой, Р.Е. Мансурова, Е.А. Петровой, М.В. Селиверстовой, С.М.
Гвоздевой в области диагностики и подходов к оценке лояльности
сотрудников в организации, психолога, эксперта по вопросам лояльности К.
7
Харского, а также исследователя, организационного консультанта В.Г.
Доминяк в области оценки эффективности мероприятий по развитию
лояльности сотрудников.
Структура выпускной квалификационной работы определена еѐ целью
и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений.
Первая часть работы посвящена рассмотрению теоретических основ
практики управления лояльностью сотрудников в современной бизнес среде.
Рассмотрены подходы к оценке лояльности сотрудников в отечественной и
зарубежной практике, модели лояльности сотрудников.
Во второй части проведен анализ лояльности сотрудников предприятия
ОАО «Нафтан» завод «Полимир», проведена диагностика уровня лояльности
сотрудников ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
В третьей части бакалаврской работы разработаны мероприятия по
развитию лояльности сотрудников предприятия ОАО «Нафтан» завод
«Полимир».
Практическая значимость данной работы: разработанные в работе
мероприятия по развитию лояльности сотрудников могут быть внедрены в
деятельность ОАО «Нафтан» завод «Полимир». Предложенные мероприятия
помогут ОАО «Нафтан» завод «Полимир» выйти на новый уровень развития,
сохранить полноценный трудовой коллектив, улучшить морально-
психологический климат в коллективе, повысить лояльность сотрудников,
увеличить производительность труда, и, следовательно, повысить общую
эффективность деятельности предприятия.
8
Глава 1. Теоретические аспекты влияния стилей и методов
руководства на лояльность персонала организации
1.1 Понятие и сущность лояльности персонала организации
В современной практике управления персоналом тема лояльности
является важным аспектом эффективности компании. Для обеспечения
конкурентоспособности персонала и предприятия в целом возникает
необходимость в управлении лояльностью персонала.
Рассматривая подходы отечественных и зарубежных учѐных к оценке
лояльности можно говорить об отсутствии четкой концепции лояльности в
управлении персоналом организации.
Л.В. Балабанова
1
в своей работе проводит анализ концептуальных
взглядов на определение сущности термина «лояльность персонала»
отечественных и зарубежных ученых. Рассмотрим их в таблице 1.
Таблица 1
Концепции сущности термина «лояльность персонала»
Автор
Концепция
Г. Беккер
Лояльность – результат определѐнной «ставки», которую делает
человек, связывая «внешние интересы с соответствующим
направлением своей деятельности»
К.Е.
Оксинойд
Лояльность – это степень принятия работником целей и
ценностей организации, проявляющаяся в действиях и
поведении, которые способствуют, противоречат или являются
нейтральными по отношению к деятельности организации
А. Калабин
Лояльность – это доброжелательное, корректное, почтенное
отношение к кому-либо или чему-либо, соблюдение
существующих правил, норм, распоряжений даже при
несогласии с ними
И. Корнеева
Лояльность – это доброжелательное отношение к кому-либо или
чему-либо, отвечающее предъявляемым требованиям
О. Ильина
Лояльность – это верность и самоотверженность
М.И. Магура
Лояльность – это эмоциональное расположение к организации,
желание оставаться еѐ членом
Дж.В.
Ньюстром
Лояльность – это степень, в которой работник идентифицирует
себя с организацией и стремится к активному участию в еѐ
деятельности
1
Балабанова, Л. В. Лояльность в системе управления персоналом организации / Л. В. Балабанова, Е. В.
Сардак. – Донецк : ДУЭИТ, 2015. – 100 с.
9
На Западе широко распространен принцип: «Мы заботимся о наших
сотрудниках, они являются лицом нашей компании, то они в свою очередь о
наших клиентах», в российских организациях принято требовать
одностороннего ответа. Именно в нашей стране под лояльностью почему-то
понимают «безответную преданность» и цели компании должны превышать
собственные
2
.
М. И. Иванов
3
в своей статье «Несколько слов о лояльности» говорит,
что квалифицированные сотрудники, порой, уходят из компании, ставшей им
родной. Уходят, как правило, к конкурентам, унося накопленный опыт,
знания, коммерческие секреты, клиентские базы. Финансовые потери при
этом бывают значительные. Так что проблема лояльности является острым
вопросом для многих организаций.
Проблема лояльности персонала сохраняет свою актуальность не
только для руководителей российских предприятий, но и для их зарубежных
коллег. Наиболее успешными считаются две модели: американская
(рационально-индивидуальная) и японская (коллективная). Различия между
ними определяются подходами к работнику. Различия в подходах
представлены в таблице 2
4
.
Таблица 2
Подходы к работнику в России, США и Японии
Россия
США
Япония
Сочетает теории США и
Японии, в зависимости
от сферы деятельности
Обезличивание
работника (предмет
труда). Люди –
продолжение машин
Теория использования
личностного потенциала.
Люди – дополнение
машин
Краткосрочный наем
Краткосрочный наем
Пожизненный наем
Характер принятия
решений –
индивидуальный, в
основном, без
консультаций
специалистов
Решения принимаются
на страх и риск
Решения принимаются
на основе общего
решения
2
Онучин, А. Р. Вовлеченность персонала, от измерения к управлению / А. Р. Онучин // HRTimes. – 2015. –
№ 24. – С. 14–18.
3
Виды лояльности персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/vidy-
loyalnosti-personala.
4
Овчинникова, О. Г. Лояльность персонала : учебное пособие / О. Г. Овчинникова. – Москва : Академия,
2013. – 150 с.
10
Карьера зависит от
личных результатов и
отношений с
вышестоящим
руководством
Ускоренное
продвижение по службе,
карьера зависит от
результатов
Продвижение по службе
медленное, но верное
Оплата труда зависит от
вида деятельности
Оплата по
индивидуальным
достижениям
Труд оплачивается по
показателям работы
группы, стажу
Повышение
квалификации на
курсах, тренингах, чаще
за счѐт работника
Повышение
квалификации на
курсах, тренингах
Перенимается опыт от
старшего поколения
Интерес к работе
сотрудника
Повышен интерес к
работе сотрудника
Интерес к личной жизни
сотрудника
Чаще всего наказание
без выяснения мотивов
Наказание без
выяснения мотивов
За проступок
возможность
исправиться
Анализ подходов к лояльности работника перечисленных стран
позволяет сделать вывод о том, что побеждает японская модель с еѐ
«человеческим» лицом. Отношение к труду для японцев – это моральная
миссия или долг, что представляет собой черту национальной культуры. Для
неѐ характерен синтез нового и старого, традиционные структуры не
исчезают, а изменяются и приспосабливаются к новому. Управление в
российских компаниях не повторяет в полной мере черты американских и
японских подходов и отличается большим разнообразием. Также можно
отметить, что российский менеджмент не по всем характеристикам
проигрывает зарубежному.
Лояльность персонала – это уровень мотивации сотрудника, при
котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в еѐ
успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные
обязанности
5
.
Лояльные работники удовлетворены своей работой и заинтересованы
не только в личных целях, но и общих достижениях.
Лояльность персонала компании означает единство организации и
сотрудника, и где второй является единицей общей системы. Лояльность –
5
Лояльность персонала: как научить сотрудников доверять компании [Электронный ресурс] : профес. журн.
коммерсанта / ООО «Актион управление и финансы». – Электрон. журн. – Москва : МЦФЭР, 2016. – Режим
доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1220-qqq-16-m5-11-05-2016-loyalnost-personala.
11
доверие, положительное отношение человека к какой-либо личности или
предмету. Лояльный персонал отличается креативным подходом к
выполнению задач, высокой работоспособностью, вовлеченностью в рабочий
процесс и симпатией по отношению к коллегам и начальству
6
.
Важной частью работы HR-менеджера в вопросах лояльности
сотрудников является распознавание отрицательных изменений и
использование подходов к исследованию оценки лояльности и
вовлеченности сотрудников.
Характеристики лояльности сотрудника организации представлены на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Характеристики лояльности сотрудника
организации
С.В. Верц
7
в своей статье раскрывает подходы к исследованию уровня
лояльности персонала, описанные в отечественной и зарубежной литературе.
Представим их на рисунке 2.
6
Лояльность персонала: как научить сотрудников доверять компании [Электронный ресурс] : профес. журн.
коммерсанта / ООО «Актион управление и финансы». – Электрон. журн. – Москва : МЦФЭР, 2016. – Режим
доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1220-qqq-16-m5-11-05-2016-loyalnost-personala.
7
Верц, С. В. Особенности методологии оценки лояльности персонала и определения факторов воздействия
на лояльность сотрудников / С. В. Верц // Управление экономическими системами. – 2013. - № 2. – С. 18.
12
Рисунок 2 - Подходы к исследованию уровня лояльности
Гуманистический подход к оценке управления адаптивностью
сотрудников включает административные и нормативно-ценностные методы,
примеры которых приведены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Методы гуманистического подхода
При реализации ситуационного подхода используются экономические
группы методов, в ходе которых выделяются факторы, влияющие на
13
формирование внутреннего корпоративного имиджа, оценивается уровень их
влияния в результате улучшения условий труда
8
.
Показатели ситуационного подхода приведены на рисунке 4.
Рисунок 4 – Показатели ситуационного подхода
Содержание трудовой деятельности – это совокупность выполняемых
трудовых приѐмов. Количество трудовых движений, приѐмов,
осуществляемых работником до и после внедрения новой технологии,
характеризуют эффективность трудового процесса.
Условия труда влияют на работоспособность человека, когда он
вынужден расходовать собственный трудовой потенциал на защиту
организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов.
Показателями эффективности системы повышения квалификации
являются динамика затрат на повышение квалификации на единицу
персонала, на единицу продукции и показатель соответствия разряда рабочих
разряду работ.
Уровень доходов – один из способов экономического стимулирования
результативности труда. Вознаграждение за труд должно увязываться с
достижением конкретных целей в трудовом процессе.
Сложившийся неблагоприятный психологический климат в коллективе
имеет экономические последствия.
Ситуационных показатели играют главную роль, так как они являются
ключом к пониманию ситуации и, следовательно, к принятию эффективных
управленческих решений.
8
Верц, С. В. Особенности методологии оценки лояльности персонала и определения факторов воздействия
на лояльность сотрудников / С. В. Верц // Управление экономическими системами. – 2013. - № 2. – С. 18.