74
Вывод по главе 2.
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» – одно из самых крупных
предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь.
Коллектив ОАО «Нафтан» завод «Полимир» достаточно стабилен и
предприятие успешно решает задачи формирования своего кадрового
состава.
С целью выявления уровня удовлетворенности и лояльности персонала
вОАО «Нафтан» завод «Полимир» был произведен опрос ианкетирование
персонала компании.
В настоящее время в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» процессу
правления лояльностью как таковой отсутствует. Существует материальное
стимулирование в виде тринадцатой зарплаты, а нематериальное
стимулирование только корпоративные мероприятия.
Проведенный анализ показал, что уровень лояльности и
удовлетворенности в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» достаточно низкий,
поэтому необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на
повышение уровня лояльности.
75
Глава 3 Совершенствование стилей и методов руководства
ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
3.1 Разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование стиля руководства и методов управления
С целью совершенствования стиля руководства разработан комплекс
рекомендаций.
Первое – это посещение руководителями подразделений тренингов по
лидерству, эффективному управлению и подбору персонала. Руководитель –
это лицо компании, он должен обладать всеми необходимыми навыками
коммуникаций и современными навыками управления персоналом. Очень
важно, чтобы руководитель следовал универсальному стилю управления,
поэтому ему необходимо постоянно развиваться, набираться и делиться
опытом. Он должен уметь рационально распределять ресурсы на решение
стратегических задач и уметь создать вокруг себя комфортную среду для
успешного достижения целей.
Различные управленческие тренинги помогут руководителю в
достижении подходящего стиля руководства. Например, на тренинге
«Успешный руководитель», где сочетают теорию с опытом на практике,
основная часть времени уделяется упражнениям на отработку навыков и
анализу модельных ситуаций.
Такая форма обучения позволит руководителям разных фирм
обменяться опытом и с разных точек зрения рассмотреть разные модели и
ситуации. На подобных тренингах учат правильно ставить перед собой цели
и задачи, принципам алгоритма действий с целью эффективного
распределения своих временных и трудовых ресурсов.
На тренинге «Управление коллективом, руководство,
командообразование, лидерство» основное время посвящено отработке
знаний и навыков по управлению подчиненными, делегированию
полномочий, правильной постановке задач, контролю выполнения этих задач
и эффективной мотивации сотрудников.
76
Тренинг «Навыки эффективного управления» разработан для
руководителей высшего и среднего звена. На этом тренинге руководители
разных звеньев на практике, в виде игры, решают поставленные задачи в
«разных ролях», также участвуют в решении конфликтных ситуаций. Этот
тренинг позволяет меняться ролями менеджерам разных звеньев, что
помогает посмотреть на ту или иную ситуацию с разных сторон. На данном
тренинге участники могут сами предложить свою ситуацию для игры. В
дальнейшем такой опыт поможет при решении конфликтов на рабочем месте
так, как руководитель в форме игры рассмотрел ситуацию с разных сторон и
возможно уже может предугадать результат.
Второе – это совершенствование системы мотивации сотрудников.
Исходя из анализа предприятия, можно сказать, что в компании
недостаточно развита система мотивации. Вновь принятые сотрудники не
получают премий до конца периода адаптации. Период адаптации новых
сотрудников не ограничен. Проблема в том, что люди адаптируются к новым
условиям по – разному, исходя из своих личностных характеристик. Один
человек будет чувствовать себя на новом месте «как рыба в воде», потому
что имеет достаточный опыт в работе или отличные коммуникативные
навыки, а другой сотрудник будет долго привыкать и изучать новое место.
Для того, чтобы сотрудники стремились как можно быстрее привыкнуть и
начать эффективно работать их необходимо мотивировать. Для этого стоит
переработать положение об адаптации и системы мотивации. Если сотрудник
будет знать, что он будет вознагражден за хорошую работу, он будет
стремиться как можно быстрее изучить все сферы работы, сблизиться с
коллективом.
Для решения проблемы мотивации рекомендуется начислять премию
вновь принятым сотрудникам по итогу работы. Процент премии сделать
меньше, чем по окончанию периода адаптации и закрытию программы
адаптации, но именно это будет мотивировать сотрудника эффективно
выполнять свои должностные обязанности. Третье – рассмотрение в
77
изменении должностных инструкции руководителей, увеличение
полномочий в принятии собственных решений.
Важно, чтобы руководитель в глазах подчиненных выглядел лидером,
способным самостоятельно принимать решения по выполнению каких-либо
задач, чтобы он самостоятельно мог поставить цель. Руководитель должен
уметь образовать команду, в которой каждому сотруднику будет комфортно
работать.
Таким образом руководители подразделений будут более опытны в
принятии решений в непредвиденных ситуациях. Это же и касается подбора
персонала. Руководитель подразделения должен уметь заниматься поиском и
отбором кандидатов. Это нужно для того, чтобы сформировать эффективную
команду, поэтому рекомендуется заниматься отбором кандидатов именно
руководителям подразделений. Руководитель имеет больше опыта в
торговом направлении, чем сотрудник отдела персонала, поэтому
руководитель обязательно должен собеседовать с каждым из кандидатов.
Возможно, он увидит потенциал кандидата, который может не увидеть
сотрудник отдела персонала. В критичной ситуации по расстановке кадров,
руководитель должен иметь право трудоустроить кандидата без мероприятий
по подбору. Исходя из этого, рекомендуется пересмотреть должностную
инструкцию каждого руководителя.
Создание корпоративного института в компании. Важно, чтобы
руководитель развивал потенциал своих подчиненных. Для этого необходимо
постоянное обучение.
Рекомендуется создать институт обучения в компании, где сотрудники
могли бы глубже ознакомиться с корпоративной культурой компании, еѐ
историей, ценностями, а также делиться опытом и познавать новое. Где
будут проводиться различные семинары, неформальное общение с
руководителями компании, знакомства с соседними подразделениями, игры.
Третье - использование услуги тайный-кандидат. На сегодняшний
момент становится актуальным использование услуг тайных покупателей с
78
целью оценки руководителей предприятия. Воплощение данной
рекомендации позволит выявить стиль общения руководителей и
заинтересованность в привлечении лучших кадров для предприятия, а также
выявить недостатки в компетенциях. Рекомендуется проводить не меньше
одного раза в месяц посещения тайных-кандидатов. После посещения
менеджеру по персоналу предоставляется отчет, который он в последствии
анализирует. Данное мероприятие поможет в определении способов по
развитию руководителя. Это касается тренингов, курсов повышения
квалификации, курсов эффективной коммуникации. К тому же, после
обратной связи руководитель может наглядно увидеть собственные
недостатки в коммуникации и постараться самостоятельно решить эти
проблемы.
После того, как была проведена работа по оценке уровня лояльности
иудовлетворенности в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»необходиморазработать программу по повышению уровня
лояльности в организации. Вданной программе необходимы:
- специальные мероприятия, которые будут направлены на воспитание
иразвитие в сотрудниках преданности и глубокой симпатии к
своейорганизации;
- план реализации данных мероприятий с указанием ответственных.
В таблице 25 приведены основные проблемы управления
лояльностьюперсонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир» и мероприятия,
которыенеобходимо реализовать, с целью увеличения удовлетворенности
илояльности персонала.
Таблица 25
Основные проблемы управления лояльностью персонала в
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» и предлагаемые мероприятия
Основные
проблемы
Мероприятие
Ответственный
Отсутствие
системы
стимулирования
1.Разработать KPI для каждого
сотрудника (для ежеквартальных
выплат).
2.Поощрение работников по результатам
работы и личного вклада.
1.Менеджер по
персоналу
2.Руководитель
отдела
логистики
79
3.Предоставление определенных бонусов
для сотрудников, которые отличились в
работе, (дополнительные
дни к отпуску, гибкий график, выбор
времени отпуска, стимулирование
свободным временем.
Отсутствие
карьерного роста
Информирование обосвобождающихся
вакансиях илипоявлении новых
(рассылка поэлектронной почте,
объявления наобщих собраниях)
Менеджер по
персоналу
Нарушение
трудовой
дисциплины
Внедрение дисциплинарныхвоздействий
за различные нарушениятрудовой
дисциплины
Директор
Отсутствие
четкого
планирования и
координирования
работы
1.Обучение руководителей
навыкаморганизации и координации
работ.
2.Донесение до сотрудников
четкогоплана по
разграничениюфункциональных
обязанностей междуработниками.
3.Внесение в штатное расписаниеранее
сокращенную должностькомплектовщика
Менеджер по
управлению
персоналом
или
приглашенный
специалист,
директор
Напряженная
атмосфера в
коллективе
1.Обучение руководителейразрешению
конфликтных ситуаций исплочения
коллектива
2.Мини-тренинги (тренинг, направленный
на лучшее узнаваниесотрудниками друг
друга внестандартной ситуации.
Подобнаяпрограмма сочетает элементы
тренинга коммуникативности и
креативности с командообразованием).
Менеджер по
управлению
персоналом
или
приглашенный
специалист
Отсутствие
обратной связи
1.Построение обратной связи
(проведение общих собраний и
обсуждение проделанной работы и
построения планов);
2.Опрос персонала, с целью выяснения
недовольств и пожеланий
Директор
Отсутствие заботы
со стороны
руководства о
сотрудниках, а
также признания
и вознаграждения
отличившихся
работников
1.Публичная благодарность за
проделанную работу (на общих
собраниях);
2.Проявление уважения и искренняя
заинтересованность к личности
человека;
3.Связь усилий сотрудника в работе и
конечного результата, которая
формирует в сознании сотрудника
единство собственных целей и целей
организации;
4.Благодарность за проделанную
работу или внесение предложений для
улучшения рабочего процесса
Руководство
организации
80
Все мероприятия должны быть проанализированы и реализованы
втечении года, так как расходы и доходы в организации рассчитываются
наэтот период.
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Предполагаемый бюджет затрат на повышение эффективности
управления лояльностью и удовлетворенностью персонала представлен в
таблице 26.
Таблица 26
Бюджет затрат на повышение эффективности управления
лояльностьюперсонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Мероприятие
Формат результата
Затраты на
реализацию,
руб. (на год)
1.Разработка KPI для
сотрудниковпроизводства
(дляежеквартальных выплат);
2.Поощрение работников
порезультатам работы и
личноговклада;
3.Предоставление бонуса в
видедополнительных дней к
отпуску
1.Персонал знает свой
KPI и стремится к его
выполнению;
2.Стремление
сотрудников на
достижение
результатов
300 000
(~ (15*4) *4
=240 000(год);
~60 000(год)
на поощрение
и доп. дни к
отпуску
Информирование об
освобождающихся вакансиях
илипоявлении новых
(рассылка поэлектронной
почте, объявления на
общих собраниях)
Сотрудники
проинформированы о
возможности
рассматривать
вакансии
в своей организации
Внедрение
дисциплинарныхвоздействий
за различныенарушения
трудовой дисциплины
Сотрудники в курсе
возможных штрафов и
дисциплинарных
воздействий в случае
провинности
Внесение в штатное
расписаниеранее
сокращенную
должностькомплектовщика (с
целью снятиядоп. нагрузки на
остальныхсотрудников
производства,которая не
оплачивалась)
1.Четкое понимание
своих должностных
обязанностей и
стремление их
выполнять
180 000
(~ 15 000*12
=180 000)
1.Построение обратной
связи(проведение общих
собраний иобсуждение
проделанной работы
и построения планов);
Получение обратной
связи по результатам
работы, а так же
возможность внести
предложения по
81
2.Опрос персонала, с
цельювыяснения недовольств
ипожеланий
улучшению рабочего
процесса
1.Обучение руководителей
разрешению конфликтных
ситуаций и сплочения
коллектива;
2.Мини-тренинги (тренинг,
направленный на лучшее
узнавание сотрудниками
другдруга в нестандартной
ситуации.
Подобная программа
сочетаетэлементы
тренингакоммуникативности и
креативности
скомандообразованием);
3.Курсы повышения
квалификации.
1.Руководство
поощряет
обучение сотрудников,
предоставляет
возможность посещать
тренинги и курсы
70 000
(~ 17500*4
=70 000)
1.Публичная благодарность
запроделанную работу (на
общихсобраниях);
2.Проявление уважения и
Искренняязаинтересованность
кличности человека;
3.Связь усилий сотрудника
вработе и конечного
результата;
4.Благодарность за
проделаннуюработу или
внесение предложенийдля
улучшения рабочего процесса
На корпоративных
мероприятиях и общих
собраниях
руководство
выделяет
отличившихся
сотрудников,
объявляет
благодарность, хвалит,
ставит в пример
Итого расходы на мероприятия
550 000
При подсчете экономического эффекта от внедрения мероприятий по
повышению эффективности управления лояльностью будем основываться на
методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки предприятия от
проведения мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом составит примерно 2 - 5 % (мы возьмем для подсчета 3%).
В 2018 г. прибыль организации составила 73 922 262 руб. Прирост
прибыли составит 3% и будет равен 73 922 262 *3% = 2 217 668
Стоимость предлагаемых к внедрению мероприятий составляет
550 000руб.
1. Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий по
формуле:
82
Эффект = прирост выручки от мероприятий - затраты
Эффект = 2 217 668 – 550 000 = 1 667 668
2. Эффективность мероприятий рассчитывается по формуле:
Эффективность = эффект /затраты * 100%
Эффективность = 1 667 668 / 550 000 * 100% = 3%
Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий позволит
увеличить выручку на 2 217 668 руб. Затраты при этом составят 550 000 руб.
Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
составит 1 667 668 руб., а эффективность 3%. Можно сделать вывод, что
внедрять предложенные мероприятия целесообразно, так как затраты на
внедряемые мероприятия принесут прибыль организации и повысят
лояльность сотрудников в среднем на 4% (прогноз).
В таблице 27 отображено внесение необходимых изменений в
регламентирующие документы по внедрению системы управления
лояльностью персонала.
Таблица 27
Анализ актуальности разработки регламентирующих
документов повнедрению предлагаемой системы управления
лояльностью персоналаОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Существующие
регламентирующие
документы
Необходимые изменения регламентирующих
документов для внедрения предложенных
мероприятий
Штатное расписание
Внесение в штатное расписание одну
штатнуюединицу
Трудовой договор
Внесение в текст трудового договора пункта о
возможности осуществления поощрительных
выплат
Создать в организации «Положение о
премировании»
На основании проведенного опроса среди сотрудников ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» можно сделать вывод, что сотрудники в основном не
довольны материальной стороной стимулирования, а также у них отсутствует
эмоциональная лояльность к организации – привязанность к коллегам, к
работе, организации в целом. У многих отсутствует чувство приверженности
и причастности к организации. Для воспитания в сотрудниках
83
эмоциональной лояльности можно использовать следующие методы для
удовлетворения материальных и нематериальных потребностей:
- благоприятная обстановка на рабочем месте и комфортная атмосфера
в коллективе;
- уважение и искренняя заинтересованность к личности человека;
- продуктивные отношения в коллективе и возможное наставничество;
- совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала,
корректировка системы материальной мотивации (привязка к профилю
компетенций и результатам работы, а также личный вклад сотрудников);
- обучение руководителей навыкам организации и координации работ,
профилактике и разрешению конфликтных ситуаций, сплочения коллектива;
- предоставление определенных бонусов и бенефитов для сотрудников,
которые отличились в работе, например, дополнительные дни к отпуску,
гибкий график, выбор времени отпуска, стимулирование свободным
временем.
- проведение общих собраний и обсуждение проделанной работы и
построение планов.
- опрос персонала, выявление потребностей и недовольства, связанных
с рабочим процессом;
- взаимосвязь приложенных усилий сотрудника в работе и итогового
результата, которая формирует в подсознании работников единение
собственных целей и целей компании;
- благодарность за проделанную работу или внесение предложений для
улучшения рабочего процесса;
- проведение собраний на которых можно отметить отличившихся
сотрудников, похвалить их за успехи и достижения.
К необходимым мероприятиям можно отнести общие сборы,
корпоративные праздники и мероприятия очень важны, так как позволяют
собрать весь персонал, совместить рабочие и информационные задачи с
отдыхом и развлечениями. Также возможность проводить семейные