84
корпоративные программы (корпоративные семейные праздники, конкурсы
для детей, экскурсии для членов семьи). Обязательное участие руководства в
корпоративных мероприятиях.
Работники, как и их работодатели, хотят быть лояльными, но взамен им
необходимо справедливое отношение, забота и доверие руководства. Не
получая этого, у сотрудника возникает чувство неудовлетворенности
работой, которое негативно влияет на лояльность и может вызвать
нелояльное поведение, которое закончится причинением вреда организации.
Таким образом, лояльность сотрудников оказывает огромное влияние
на качество выполняемой работы, креативный подход к решению
профессиональных задач, способность возложить на себя дополнительные
функции и ответственность, прикладывать максимум усилий для достижения
общих целей, а также способствует повышению экономической
эффективности деятельности организации.
Выводы по главе 3.
После того, как была проведена работа по оценке уровня лояльности и
удовлетворенности в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» необходимо
разработать программу по повышению уровня лояльности в организации. В
данной программе необходимы:
- специальные мероприятия, которые будут направлены на воспитание
и развитие в сотрудниках преданности и глубокой симпатии к своей
организации;
- план реализации данных мероприятий с указанием ответственных.
Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
составит1 667 668 руб., а эффективность 3%. Можно сделать вывод, что
внедрять предложенные мероприятия целесообразно, так как затраты на
внедряемые мероприятия принесут прибыль организации и повысят
лояльность сотрудников в среднем на 4% (прогноз)
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лояльность персонала – одно из главных условий развития компании.
Она основывается прежде всего на желаниях и целях сотрудника, которые в
идеале совпадают с целями организации. Деятельность лояльного сотрудника
направлена на достижение этих целей, он способен мириться с одними
требованиями и принимать другие. Лояльность является условием
формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации, от
которой в свою очередь, зависит успешность предприятия. Работники
должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена
руководством. Иначе говоря, достаток, социальная защита и карьерные
возможности должны быть соотнесены уровню его ответственности и
уважения к компании.
Цель исследования выпускной квалификационной работы повышение
эффективности управления лояльностью персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир». Для достижения поставленной цели были изучены понятие и
сущность лояльности персонала организации; определены инструменты
диагностики лояльности персонала; выявлены перспективные направления
формирования и развития лояльности персонала в современных
организациях. Также для достижения поставленной цели был проведен
анализ лояльности и удовлетворенности персонала в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» и разработаны предложения по внедрению мероприятия
поповышению уровня лояльности персонала.
Анализ лояльности персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
показал, что уровень лояльности и удовлетворенности персонала невысокий,
в связи с этим в организации присутствует ряд проблем, которые в свою
очередь негативно сказываются на финансовой стороне предприятия:
- низкий уровень лояльности и вовлеченности персонала;
- несовершенство взаимодействия сотрудников внутри организации;
86
- отсутствие системы материального и нематериального
стимулирования;
- низкий уровень заботы о работниках;
- отсутствие обратной связи.
Для решения существующих проблем был предложен ряд мероприятий
для улучшения работы организации и повышения уровня лояльности
сотрудников:
- разработка KPI, поощрение работников по результатам работы и
личного вклада;
- построение обратной связи (проведение общих собраний и
обсуждение проделанной работы и построения планов), опрос персонала, с
целью выяснения недовольств и пожеланий;
- обучение руководителей разрешению конфликтных ситуаций и
сплочения коллектива, мини-тренинги;
- курсы повышения квалификации.
- благодарность за проделанную работу, проявление уважения и
искренняя заинтересованность к личности человека.
Таким образом, стиль и методы руководства оказывают большое
влияние на лояльность сотрудников, что в конечном итоге оказывает
огромное влияние на качество выполняемой работы, креативный подход к
решению профессиональных задач, способность возложить на себя
дополнительные функции и ответственность, прикладывать максимум
усилий для достижения общих целей, а также способствует повышению
экономической эффективности деятельности организации.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 15.04.2019)
«Об акционерных общества». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743/
2. Амблер, Т. Практический маркетинг: учебник/Т.Амблер—
СПб.:Издательство «Питер», 2014. — 400 с.
3. Балабанова, Л. В. Лояльность в системе управления персоналом
организации / Л. В. Балабанова, Е. В. Сардак. – Донецк : ДУЭИТ, 2015. – 100
с.
4. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления
человеческимиресурсами – М.: ИНФРА – М, 2014
5. Березин И.С. Проведение массовых опросов // Маркетинг
имаркетинговые исследования в России, 2016. — № 5. — С. 32.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перер. и доп. -
В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 20015. - 504 с.
7. Виды лояльности персонала. [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://hr-portal.ru/article/vidy-loyalnosti-personala.
8. Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2015
9. Голубков, Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры: учебник
/Е.П. Голубков — М.: Дело, 2014. — 318 с
10. Джеральд Коул. Управление персоналом в
современныхорганизациях. Коул Джеральд. - Москва. 2015г. - 350 с.
11. Дорофеева Л.И. Основы теории управления – М.: Директ-
Медиа,2015
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2015
13. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. Л.Г. Евланов.
-М.: Экономика, 2014. - 309 с.
88
14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА –
М,2014
15. Зайцева О. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента. - М.:
Центр,2015. - 263с.
16. Захарова Л.Н. Психология управления – М.: Логос, 2014
17. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации – М.:
ОООАльпина Паблишер, 2015
18. Карпова А.В., Клюева Н.В. Технологии Управления
РазвитиемПерсонала – М.: Проспект, 2016
19. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчаева
М.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: ИНФРА– М,
2015
20. Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика –
М.:Проспект, 2014
21. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение
организационнойкультуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - К.
Камерон. -СПб: Питер, 2014. - 320с.
22. Литвинюк А.А. Организационное поведение – М.: Юрайт, 2014
23. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом – М.: КноРус,
2015
24. Лукичева Л.И. Управление организацией – М.: Омега – Л, 2014
25. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить
эффективностьперсонала – Спб.: БХВ-Петербург, 2014
26. Маркетинг и его особенности в России, Жариков Г.А.,
СтановкинС.К., 2014, 140с.
27. Мерманн Э. Мотивация персонала – Харьков: ХГЦ, 2015
28. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом –
М.:Альфа-Пресс, 2015
29. Онучин, А. Р. Вовлеченность персонала, от измерения к
управлению / А. Р. Онучин // HRTimes. – 2015. – № 24. – С. 14–18.
89
30. Овчинникова, О. Г. Лояльность персонала : учебное пособие / О.
Г. Овчинникова. – Москва : Академия, 2013. – 150 с.
31. Паблик рилейшнз: Учебник - 4-е изд. (ГРИФ) /Шарков
Ф.И.»Шарков Ф. И., 2015, 198 с.
32. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:
опытлучших компаний. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. -Т.
Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 2014. - 194с.
33. Петросян Д.С., Фаткина Н.Л. Организационное поведение.
Новыенаправления теории – М.: ИНФРА – М, 2015
34. Райхельд Фредерик Искренняя лояльность. Ключ к
завоеваниюклиентов на всю жизнь. - 2014, Манн, Иванов и Фербер,
Русский,352с.
35. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом – М.:
Директ-Медиа, 2014
36. Романова О. Оптимизация поведения предприятия в
современныхусловиях// Проблемы теории и практики управления. – 2015. -
№ 3. –С.15 – 25.
37. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу – М.:
Питер,2015
38. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное
управлениепроизводством. Учебное пособие. [Текст]. - Н.А. Саломатин,
А.В.Фель. Е.Л. Шишкина. - М.: ГАУ, 2014. - 287с.
39. Сергеева, С.Е. Эффективный маркетинг — ключ к успеху
компании/ С.Е. Сергеева // Маркетинг в России и за рубежом, 2014. — № 2.
—С.114-120.
40. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. -
Э.А.Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 248с.
41. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая
безопасностькомпании – М.: Альфа-Пресс, 2014
90
42. Степаненко Е.В. Социологические аспекты адаптации и
управленияперсоналом – М.: Директ-Медиа, 2014
43. Тихомирова О.Г. Организационная культура:
формирование,развитие и оценка. - О.Г. Тихомирова. - Спб: Питер, 2014 - 148
с.
44. Тузова А.А. Мотивация персонала – Интернет-
УниверситетИнформационных технологий, 2014
45. Управление маркетингом на предприятии, учебное пособие,
СавчукГ.А., Мокерова Ю.В., 2014
46. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом
организации.- В.Н. Федосеев. - М.: Издательство «Экзамен», 2015. - 241с.
47. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу
управленияперсоналом организации – М.: Директ-Медиа, 2015
48. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – 2-е изд./М.:
КноРус,2014
49. Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Вешкурова А.Б.
Анализэффективности использования персонала в организации – М.:Директ-
Медиа, 2015
50. Шейн Э. Организационная культура и лидерство, / Пер. с англ./
Подред. В.А. Спивака. - Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2015. - 336 с.
51. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой
деятельности.- В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2014. - 254с.
91
Приложение 1
АНКЕТА
Оценка удовлетворенности сотрудниковОАО «Нафтан» завод
«Полимир»
Уважаемый сотрудник !
1. Отметьте галочкой, как давно вы работаете в компании:
Подчеркните, Вы: сотрудник офиса / сотрудник производства
2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы
(поставьте галочку в соответствующим столбце).
НАИМЕНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ДА НЕТ ПОЧЕМУ
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос "да", то имеете ли вы для этого
возможность?
Перешли бы вы работать в другую организацию, еслибы представилась
такая возможность? Почему?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается вашажизнь в последний
год?
Понятна ли вам общая стратегия компании?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе,чтобы
способствовать достижению целей компании?
Хорошо ли планируется и координируется работакомпании для
достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
92
Можете ли вы открыто высказыватьнепосредственному руководителю
свои идеи ипредложения?
По вашему мнению, организация способна помочь восуществлении
ваших планов?
Произошли ли какие-либо положительные изменения вкомпании за
последние 3 месяца?
Устраивает ли вас признание вашей роли работника вкомпании?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность,температура,
чистота и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всемнеобходимым?
Устраивает ли вас размер заработной платы(относительно среднего
заработка на вашей должностив других организациях)?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в нашейкомпании?
3. Какие из следующих аспектов ситуации в организации вызывают у
васозабоченность?
Уровень оплаты труда----------------------------------------
Информирование коллектива----------------------------------------
Возможность доведения своего мнения доруководства
----------------------------------------
Состояние трудовой дисциплины----------------------------------------
Условия труда----------------------------------------
Взаимоотношения в коллективе----------------------------------------
Материально-техническое обеспечение--------------------------------
Отношение к инициативным работникам-----------------------------
Система поощрения лучших сотрудников-----------------------------
Качество производимой продукции----------------------------------------
Взаимоотношение с руководством----------------------------------------
Возможность защиты от несправедливости----------------------------
График работы----------------------------------------
Организация дисциплины труда---------------------------------------
93
4. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в компании?
Морального стимулирования практически нет,никто не скажет
"спасибо" за труд----------------------------------------
Моральное стимулирование есть, нонедостаточно продуманное----------
------------------------------
Меня вполне устраивает действующая системаморального
стимулирования----------------------------------------
Моральное стимулирование никому не нужно,платили бы деньги
----------------------------------------
Другое (можете высказать свое мнение):
5. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для
вас?
Похвала руководителя
Благодарность в приказе с занесением втрудовую книжку
Возможность для обучения, возможностькарьеры, рост
ответственности и влияния
Более хорошие условия работы (укажите,какие именно)
Ощущение своей принадлежности,нужности для компании,
уважение,признание со стороны коллег,руководителя
Ощущение полезности своей работы,информированность о делах,
планах,перспективах компании
Интересная, усложняющая работа,требующая роста
мастерства,возрастающая ответственность;
Другое (можете высказать свое мнение):
-------------------------------------------
6. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными?
Интересная работа---------------------------------------
Высокий уровень зарплаты---------------------------------------
Благоприятные условия труда---------------------------------------