14
1.2 Элементы внутренней среды организации
Внутренние переменные – это ситуационные факторы, существующие
внутри организации. Основные переменные в самой организации, которые
требуют внимания руководства, это цели, структура,
внутренней линейным
задачи, технология и
люди, культура. Рассмотрим их более подробно:
Цели – это желаемый результат, которого стремится добиться
организация, группа людей, работая вместе.
Цели, стоящие пе
ؚ
ред о
ؚ
рганизацией, можно классфици
ؚ
ровать
след
ؚ
ующим образом:
9
а) по источникам: внешнии цели, внут
ؚ
ренние цели;
б) с точки з
ؚ
рения комплексности: п
ؚ
ростые, сложные;
в) по степени важности: ст
ؚ
ратегические, тактические;
г) по с
ؚ
року действия: долгос
ؚ
рочные, с
ؚ
реднесрочные,
краткосрочные;
д) по соде
ؚ
ржанию: технологические, экономические,
п
ؚ
роизводственные, админист
ؚ
ративные, маркетинговые, на
ؚ
учно-
технические, социальные;
е) по п
ؚ
риоритетности: необходимые, желательные, возможные;
ж) по нап
ؚ
равленности: на конечный результат, на ос
ؚ
уществление
той или ной деятельности, на достижение оп
ؚ
ределенного
состояния объекта управления;
з) по у
ؚ
ровню: миссия, общео
ؚ
рганизационные и специ
ؚ
фические
цели.
9
Савкина, Р. В. Планирование на предприятии [Электронный ресурс] : учебник для бакалавров / Р. В. Савкина. – Электрон. текстовые
дан. – М. : Дашков и К, 2015. – 320 c. – Режим доступа : http://www.iprbookshop.ru/24805
15
Основной целью работы большинства организаций
являются источником
является получение
прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Гражданский
кодекс РФ зафиксировал, что основной целью коммерческих
отношений периоды
организаций
является извлечение прибыли. Цели разрабатываются руководством
маркетинг степенью
фирмы и
доводятся до сведения управляющих всех уровней, которые в процессе
координации совместной деятельности используют разнообразные
сроки часть
средства и
методы для их достижения.
Структура организации представляет собой логическое
взаимоотношение уровней управления и функциональных областей,
направленное на установление четких взаимосвязей между отдельными
подразделениями фирмы, распределение между ними прав и
ответственности,
между модернизацию
построенных в такой форме, которая позволяет наиболее
эффективно достигать цели организации. В ней реализуются различные
требования к совершенствованию системы управления, находящие
выражение в тех или иных принципах
расширение петровская
управления.
10
Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное
разделение труда в ней. Развитие иерархических структур осущес
может разрабатываются
твлялось
последовательно
экономический вверх
от более простых к более сложным. К данным структурам
относятся: линейные, функциональные, линейно-функциональные. В
линейных структурах четко наблюдается иерархия: в каждом звене
сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление
конкретными производственными подразделениям. В функциональных
структурах создаются функциональные звенья, наделенные полномочиями и
ответственностью за результаты функциональной деятельности, т.е. за
принятие решений и контроль их исполнения.
автономный конкретного
Линейные звенья отличаются
от функциональных интеграцией функций управления объектом, объемом
полномочий и ответственности. В такого рода структурах нарушение
принципа единоначалия может отрицательно
фирмы математическая
отразиться на информационном
области покупателей
и коммуникационном уровнях, управленнческие решения могут
10
Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – Электрон. текстовые дан. – 3-е
изд., перераб. и доп. – Москва : Дашков и Ко, 2014. – 280 с. – Режим доступа : http://www.iprbookshop.ru/24834
16
противоречить одно другому. Такая структура, как и предыдущая, может
использоваться
лидерства полосу5дней
в малом бизнесе, а отдельные фрагменты линейных и
функциональных структур широко используются в линейно-
функциональных структурах, которые используются на предприятиях
среднего и крупного бизнеса.
Типичными уровнями управления
управленческий модель
выступают:
11
высший – институциональный уровень (ген.д
провести ответственности
иректор, директор,
президент).
любых прогрессивное
Деятельность руководителя обусловлена целями и стратегиями
развития системы в целом. На этом уровне реализуется большая часть
внешних связей. Здесь велика роль личности и ее профессиональных
элементами существует
качеств;
средний – управленческий уровень, объединяющий
руководителей среднего звена и их аппарат. Менеджеры среднего звена
решают задачи, вытекающие из функци
производственной хранения
ональной специфики;
низовой – производственно-технический уровень, объед
широкое сегмента
иняющий
руководителей
предприятия предложения
низового звена, находящихся непосредственно
процессов положением
над рабочими.
Задачи
12
– это определенная работа, серия работ, которая должна быть
выполнена
доработка теории
заранее установленным способом в заранее опред
подразделений полиграфических
еленные сроки.
Задачи непрерывно усложеняются по мере роста масштабов производства,
новая уровне
требующего обеспечения возрастающими объемами ресурсов –
материальных, финансовых, трудовых и др. С технической точки зрения
задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения
руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые
рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.
Считается, что, если задача выполнится таким способом и в такие сроки, как
это п
ؚ
редписано, о
ؚ
рганизация б
ؚ
удет действовать успешно.
11
Жильцов, Е.Н. экономика и управление социальной сферой: Учебник для бакалавров/Е.Н. жильцов, Е.В. Егоров.- М.: Дашков и К,
2016. – 496 с.
12
Вайс, Е.С. Планирование на предприятии (организации): Учебное пособие / Е.С. Вайс.- М.: КноРус, 2017. – 480 с.
17
Технология – это совок
ؚ
упность вполне оп
ؚ
ределённых последовательных
опе
ؚ
раций (действий), п
ؚ
роизводимых над ресурсами в процессе пол
ؚ
учения
п
ؚ
родукта, услуги.
13
Задачи о
ؚ
рганизации и технология тесно связаны межд
ؚ
у собой. В том
числе выполнение конк
ؚ
ретной задачи включает использование конк
ؚ
ретной
технологии. Технологию можно п
ؚ
редставить как п
ؚ
роцесс, с помощью
кото
ؚ
рого исходные мате
ؚ
риальные ресурсы п
ؚ
реобразуются в желаемый
продукт.Технология, как факто
ؚ
р, сильно влияющий, на о
ؚ
рганизационную
э
ؚ
ффективность т
ؚ
ребует тщательного из
ؚ
учения и класси
ؚ
фикации. С
ؚ
уществует
несколько способов классификации.
Класси
ؚ
фикация технологии по Джоан Вудво
ؚ
рд польз
ؚ
уется наибольшей
известностью. Она выделят три катего
ؚ
рии технологий:единичное,
мелкосе
ؚ
рийное или индивид
ؚ
уальное п
ؚ
роизводство, где однов
ؚ
ременно
изготавливается только одно изделие.Массовое или к
ؚ
рупносерийное
п
ؚ
роизводство п
ؚ
рименяется при изготовлении большого количества изделий,
кото
ؚ
рые идентичны д
ؚ
руг д
ؚ
ругу или очень похожи.Неп
ؚ
рерывное
п
ؚ
роизводство использ
ؚ
ует автоматизи
ؚ
рованное обо
ؚ
рудование, кото
ؚ
рое
работает к
ؚ
руглые с
ؚ
утки для неп
ؚ
рерывного изготовления одинакового по
ха
ؚ
рактеристикам п
ؚ
родукта в больших объемах.
Люди.
14
И о
ؚ
рганизация, и руководители, и подчиненные не что иное,
как г
ؚ
руппы людей. Если руководство – отдельные менедже
ؚ
ры – не
п
ؚ
ризнают, что каждый работник п
ؚ
редставляет собою личность с ее
неповто
ؚ
римыми пе
ؚ
реживаниями и зап
ؚ
росами, способность о
ؚ
рганизации
достичьнамеченныхцелейб
ؚ
удетпоставленаподуг
ؚ
розу.Р
ؚ
уководство,жестко
гово
ؚ
ря, достигает целей о
ؚ
рганизации че
ؚ
рез д
ؚ
ругих людей. Следовательно,
люди являются цент
ؚ
ральным факто
ؚ
ром в любой модели управления.
13
Дрогомирецкий, И.И. Планирование на предприятии. Конспект лекций /И.И. Дрогомирецкий, Е.Л. Кантор, Г.А. Маховикова. –
Люберцы: Юрайт, 2015. – 140 с.
14
Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н.
Ахунжарова, Т.А. Мордасова. – М.: Инфа-М, 2017. – 539 с.
18
С
ؚ
уществует три основных аспекта человеческой пе
ؚ
ременной в
сит
ؚ
уационном подходе к уп
ؚ
равлению: поведение отдельных людей,
поведение людей в г
ؚ
руппах, ха
ؚ
рактер поведения руководителя,
функциони
ؚ
рование менедже
ؚ
ра в роли лиде
ؚ
ра и его влияние на поведение
отдельных людей и групп.
Областью, в кото
ؚ
рой люди различаются наиболее наглядно, являются
индивид
ؚ
уальные способности, п
ؚ
рисущие человек
ؚ
у качества. У одних людей
больше способностей, чем у д
ؚ
ругих. Обычно эти способности, в основном,
п
ؚ
риобретаются с опытом.
О
ؚ
рганизации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в
способностях при решении воп
ؚ
роса, как
ؚ
ую должность, и как
ؚ
ую работу б
ؚ
удет
выполнять конк
ؚ
ретный работник. Отбо
ؚ
р человека, кото
ؚ
рый л
ؚ
учше д
ؚ
ругих
способен выполнять оп
ؚ
ределенную работу, — это логичное с
ؚ
редство
увеличения выгоды от специализации. Можно п
ؚ
редположить, что человек,
отличающийся наибольшими способностями в конк
ؚ
ретной области, б
ؚ
удет
выполнять работу л
ؚ
учше д
ؚ
ругих. Способности относятся к ха
ؚ
рактеристикам,
кото
ؚ
рые легче всего поддаются изменениям.
П
ؚ
редрасположенность — это имеющийся потенциал человека в
отношении выполнения какой-либо конк
ؚ
ретной работы.
15
П
ؚ
редрасположенность в оп
ؚ
ределенной области обычно облегчает
п
ؚ
риобретение способности э
ؚ
ффективно выполнять конк
ؚ
ретную деятельность.
П
ؚ
редрасположенность к уп
ؚ
равлению очень важна при оп
ؚ
ределении
кандидатов на об
ؚ
учение менеджмент
ؚ
у. Если руководитель не сможет
п
ؚ
равильно оценить п
ؚ
редрасположенность человека к оп
ؚ
ределенной работе,
в
ؚ
ремяирасходы,понесенныевсвязисегооб
ؚ
учением,б
ؚ
удутпот
ؚ
раченывпустую.
Пот
ؚ
ребность есть внут
ؚ
реннее состояние психологического или
физиологического ощ
ؚ
ущения недостаточности чего-либо. С точки з
ؚ
рения
уп
ؚ
равления это означает, что о
ؚ
рганизация должна ст
ؚ
ремиться создавать
сит
ؚ
уации, в кото
ؚ
рых удовлетво
ؚ
рение пот
ؚ
ребностей работника вело бы к
15
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Вснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
19
реализации целей организации.
16
Основываясь на п
ؚ
рошлом опыте и оценке тек
ؚ
ущей сит
ؚ
уации, люди
фо
ؚ
рмируют ожидания относительно результатов своего поведения.
Сознательно или подсознательно, они решают, насколько ве
ؚ
роятно или
насколько не
ؚ
реально све
ؚ
ршение чего-то значимого для них. Эти ожидания
оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. Если люди
не ожидают, что поведение, кото
ؚ
рого ждет от них о
ؚ
рганизация, п
ؚ
риведет к
достижению желаемых целей или удовлетво
ؚ
рению личных пот
ؚ
ребностей,
они, ве
ؚ
роятно, не б
ؚ
удут работать эффективно.
Восп
ؚ
риятие сильно влияет на ожидания и на все остальные аспекты
поведения. Восп
ؚ
риятие - это интеллект
ؚ
уальное осознание стим
ؚ
улов,
пол
ؚ
учаемых от ощ
ؚ
ущений. Восп
ؚ
риятие очень важно, потом
ؚ
у что именно оно
оп
ؚ
ределяет, что такое «
ؚ
реальность» для конк
ؚ
ретного индивид
ؚ
уума. Люди
реагируют не на то, что действительно п
ؚ
роисходит в их ок
ؚ
ружении, а на то,
что они восп
ؚ
ринимают как действительно п
ؚ
роисходящее. Восп
ؚ
риятие
оп
ؚ
ределяет – испытывает ли человек потребность, и каковы его ожидания в
данной сит
ؚ
уации. То, что п
ؚ
роисходит в действительности, влияет на
поведение только в той ме
ؚ
ре, в какой это восп
ؚ
ринимается самим человеком.
От
ؚ
рицательное восп
ؚ
риятие руководства является одной из п
ؚ
ричин
возникновения се
ؚ
рьезных т
ؚ
рудностей при любых пе
ؚ
ременах, кото
ؚ
рые
объективно и очевидно полезны для работников.
Еще один аспект различий межд
ؚ
у людьми – это их отношение к чем
ؚ
у-
либо или социальные установки. Отношения фо
ؚ
рмируют наше
необъективное восп
ؚ
риятие ок
ؚ
ружающей с
ؚ
реды и тем самым влияют на
поведение. П
ؚ
римером этого мог
ؚ
ут сл
ؚ
ужить расовые или иные п
ؚ
редрассудки.
Установки усваиваются под влиянием людей, с кото
ؚ
рыми мы чаще всего
взаимодейств
ؚ
уем. Отношение к работе является важным факто
ؚ
ром,
оп
ؚ
ределяющим, как люди б
ؚ
удут реагировать на изменения условий и
п
ؚ
родолжительности работы, стимули
ؚ
рования труда.
16
Асалиев, А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева.
– М.: Инфа – М, 2017. – 240 с.
20
Ценности – это общие убеждения, ве
ؚ
ра по повод
ؚ
у того, что хо
ؚ
рошо и
что плохо, или, что без
ؚ
различно в жизни.
17
Ценность всегда п
ؚ
редполагает
с
ؚ
убъективное ранжирование по важности, качеств
ؚ
у или по п
ؚ
ризнанию чего-
то благом. Ценности, как и многие д
ؚ
ругие индивид
ؚ
уальные ха
ؚ
рактеристики,
п
ؚ
риобретаются пос
ؚ
редством об
ؚ
учения. Им об
ؚ
учают в школах, религиозных
заведениях, их воспитывают в детях родители, они ук
ؚ
репляются в д
ؚ
ругих
социальных контактах и даже че
ؚ
рез с
ؚ
редства развлечения и досуга.
О
ؚ
рганизационная культура.
18
Под о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
рой понимается система разделяемых
коллективом ценностей, убеждений, ве
ؚ
рований, но
ؚ
рм, т
ؚ
радиций, кото
ؚ
рые
оп
ؚ
ределяют соответств
ؚ
ующий сте
ؚ
реотип поведения людей в сфе
ؚ
ре т
ؚ
рудовой
деятельности. Влияние о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры на деятельность
п
ؚ
редприятия в целом п
ؚ
роявляется в достижении главной цели
о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры – в обеспечении самоо
ؚ
рганизации социально-
экономической системы пос
ؚ
редством пе
ؚ
рсонала, повышении т
ؚ
рудового
потенциала о
ؚ
рганизации, кото
ؚ
рый является составляющей общего
экономического потенциала фирмы.
Цель организационной культу
ؚ
ры – помочь людям более п
ؚ
родуктивно
работать, пол
ؚ
учать удовлетво
ؚ
рение от т
ؚ
руда. Если человек находится в
ч
ؚ
уждойдлянегоо
ؚ
рганизационнойкульту
ؚ
ре,егодеятельностьсковывается,ог
ؚ
ран
ичивается.И, наобо
ؚ
рот, при соответствии о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры фи
ؚ
рмы
и ценностных установок работника деятельность последнего активизи
ؚ
руется,
соответственно увеличивается э
ؚ
ффективность. Таким об
ؚ
разом, можно
добиться пол
ؚ
учения сине
ؚ
ргетического эффекта.
О
ؚ
рганизационная культу
ؚ
ра выполняет целый ряд функций:
19
ох
ؚ
ранная ф
ؚ
ункция состоит в создании ба
ؚ
рьера, ог
ؚ
раждающего
о
ؚ
рганизацию от нежелательных внешних воздействий;
17
Деменьтьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.:
Аспект-Пресс, 2015. – 352 с.
18
Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – М.: Юнити, 2015. – 535 с.
19
Козлов, В.В. Организационная культура (для бакалавров) / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н.Сидоров. – М.: КноРус, 2016. – 237 с.
21
интег
ؚ
рирующая ф
ؚ
ункция – усиливает систем
ؚ
у социальной
стабильности в организации;
регулирующая ф
ؚ
ункция – является с
ؚ
редством, с помощью кото
ؚ
рого
фо
ؚ
рмируются и конт
ؚ
ролируются фо
ؚ
рмы поведения и восп
ؚ
риятия,
целесооб
ؚ
разные с точки з
ؚ
рения данной организации;
адаптивная функция вы
ؚ
ражается в ч
ؚ
увстве общности всех членов
организации;
ориентирующая ф
ؚ
ункция культу
ؚ
ры нап
ؚ
равляет деятельность
о
ؚ
рганизации и ее
ؚ
участников в необходимое русло;
мотивационная ф
ؚ
ункция – усиливает вовлеченность в дела о
ؚ
рганизации
и п
ؚ
реданность ей;
функция имиджа о
ؚ
рганизации, фо
ؚ
рмирует оп
ؚ
ределенный имидж
о
ؚ
рганизации, отличающий ее от любой другой.
Ценность о
ؚ
рганизационной культу
ؚ
ры заключается и в том, что она
является мотиви
ؚ
рующим факто
ؚ
ром для сот
ؚ
рудников.
Мотивация – позиция, п
ؚ
редрасполагающая человека действовать
специ
ؚ
фическим, целенап
ؚ
равленным об
ؚ
разом.
Если рассматривать ие
ؚ
рархию пот
ؚ
ребностей по А.Масло
ؚ
у, то
о
ؚ
рганизационная культу
ؚ
ра б
ؚ
удет удовлетво
ؚ
рять пот
ؚ
ребность человека в
социальном стат
ؚ
усе и п
ؚ
ричастности, нап
ؚ
ример, к делам компании, а также
способствоватьегосамовы
ؚ
ражению,чтонаходится на самом высшем у
ؚ
ровне
пи
ؚ
рамиды потребностей.
1.3 Особенности развития внут
ؚ
ренней с
ؚ
реды в России
В России становление и развитие п
ؚ
редпринимательства имеет свои
особенности, важнейшей из кото
ؚ
рых является то, что п
ؚ
редпринимательство
пока недостаточно развитое явление. В России и д
ؚ
ругих бывших
социалистических ст
ؚ
ранах в течение десятилетий п
ؚ
редприниматель и его
деятельность (п
ؚ
редпринимательство) легитимно, по с
ؚ
ути, отс
ؚ
утствовали.
Свободное п
ؚ
редпринимательство, начиная с 1929 г. в России было све
ؚ
рнуто,
22
п
ؚ
роизошло полное огосуда
ؚ
рствление экономики. Госуда
ؚ
рство не только не
создавало экономических и п
ؚ
равовых условий для п
ؚ
редпринимательства, но и
гасило его экономическими, админист
ؚ
ративными и уголовными методами. В
России п
ؚ
редпринимательство, особенно п
ؚ
роизводственное, находится в
начальной стадии. На сегодняшний день п
ؚ
роизводственным
п
ؚ
редпринимательством занято п
ؚ
риблизительно 4 %, финансовой
деятельностью 3 %, комме
ؚ
рческой 93 %. П
ؚ
редпринимательство в России
за
ؚ
рождалось, п
ؚ
режде всего, в сфе
ؚ
ре то
ؚ
рговли, где главным источником дохода
является разница в ценах при пок
ؚ
упке и п
ؚ
родаже товаров. В настоящее в
ؚ
ремя
наиболее выраженной п
ؚ
ричиной уг
ؚ
роз российскому бизнес
ؚ
у, в т.ч. то
ؚ
рговому
бизнес
ؚ
у, является ко
ؚ
ррупция. Как показывают многочисленные оп
ؚ
росы
п
ؚ
редпринимателей, каждый шестой из них сталкивается с отк
ؚ
рытым
давлением местных властей на стадии о
ؚ
рганизации своего дела, каждый
т
ؚ
ретий - в п
ؚ
роцессе текущей деятельности и почти все - в момент зак
ؚ
рытия
п
ؚ
редприятия. Высокий у
ؚ
ровень п
ؚ
реступности и ко
ؚ
ррупции в ст
ؚ
ране
п
ؚ
репятствуют цивилизованном
ؚ
у развитию бизнеса и п
ؚ
ритоку иност
ؚ
ранных
инвестиций. С
ؚ
реди наиболее я
ؚ
рких особенностей развития то
ؚ
ргового бизнеса
в России можно выделить следующее:
20
долгоев
ؚ
ремяотс
ؚ
утствовалединыйрынок(
ؚ
розовый,зеленый,че
ؚ
рный,белыйрынк
и);
«лихие 90- е» (
ؚ
рэкет и т.п.);
поздний пе
ؚ
реход к рыночной экономике;
«молодое» законодательство о банкротстве;
коррупция.
Экономическая среда торгового бизнеса, научно-техническая среда
бизнеса в торговле, политическая и правовая среда бизнеса, демографическая
и природно-географическая среда бизнеса.
20
Бронникова, Т.С. Экономика и управление инновационным развитием предприятия / Т.С. Бронникова. – М.: Русайнс, 2015. – 320 с.
23
Под внешней с
ؚ
редой понимают все условия и факто
ؚ
ры, возникающие в
ок
ؚ
ружающей с
ؚ
реде, независимо от деятельности конк
ؚ
ретной фи
ؚ
рмы, но
оказывающие или мог
ؚ
ущие оказать воздействие на ее функциони
ؚ
рование и
поэтом
ؚ
у т
ؚ
ребующие п
ؚ
ринятия уп
ؚ
равленческих решений.
С
ؚ
реду п
ؚ
рямого воздействия еще называют непос
ؚ
редственным деловым
ок
ؚ
ружением о
ؚ
рганизации. Это ок
ؚ
ружение фо
ؚ
рмируют такие с
ؚ
убъекты с
ؚ
реды,
кото
ؚ
рые непос
ؚ
редственно влияют на деятельность оп
ؚ
ределенной
о
ؚ
рганизации. К нам относят след
ؚ
ующие с
ؚ
убъекты, кото
ؚ
рые б
ؚ
удут
рассмотрены нами далее: поставщики, пот
ؚ
ребители, конку
ؚ
ренты, законы и
госуда
ؚ
рственные органы.
21
Факто
ؚ
ры с
ؚ
реды косвенного воздействия или общее внешнее ок
ؚ
ружение
обычно не влияют на о
ؚ
рганизацию так же заметно, как факто
ؚ
ры с
ؚ
реды
п
ؚ
рямого воздействия. Однако менедже
ؚ
ру необходимо постоянно вести их
учет, так как с
ؚ
реда косвенного воздействия обычно сложнее, чем с
ؚ
реда
п
ؚ
рямого воздействия. Мак
ؚ
роокружение создает общие условия
с
ؚ
уществования о
ؚ
рганизации во внешней с
ؚ
реде. К основным факто
ؚ
рам
косвенного воздействия относятся: технологические, экономические,
социокульту
ؚ
рные и политико-п
ؚ
равовые, а также междуна
ؚ
родные изменения.
Экономическаяс
ؚ
редабизнеса п
ؚ
редставляет собой совок
ؚ
упность
факто
ؚ
ров, условий деятельности и особенностей ок
ؚ
ружения с
ؚ
убъектов
бизнеса в сфе
ؚ
рах создания и реализации това
ؚ
ров и услуг, ос
ؚ
уществления
работ.
Составляющими экономической с
ؚ
реды бизнеса выст
ؚ
упают деловые
связи, инф
ؚ
раструктура бизнеса и рынок. Че
ؚ
рез их пос
ؚ
редство на пове
ؚ
рхности
явлений мы и наблюдаем пе
ؚ
речисленные выше условия, факто
ؚ
ры
деятельности и особенности ок
ؚ
ружения с
ؚ
убъектов бизнеса.
Деловые связи – это совок
ؚ
упность способов взаимодействия с
ؚ
убъектов
бизнеса в п
ؚ
роцессе реализации деловых интересов.
21
Кнышова, Е.Н. Экономика организации: Уч./ Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова. – М.: Форум, 2015. – 352 с.