4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические аспекты аудита эффективности системы HR-
менеджмента на предприятии 9
1.1 Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи на предприятии 9
1.2 Критерии эффективности и этапы аудита системы HR-
менеджмента 32
ГЛАВА 2. Аудит эффективности системы HR-менеджмента на
примере ООО «Кооперативные системы» 53
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Кооперативные системы» 53
2.2. Разработка программы аудита системы HR-менеджмента и ее
реализация для компании «Кооперативные системы» 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента для
компании «Кооперативные системы» 71
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы HR-
менеджмента ООО «Кооперативные системы» 71
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 86
5
ВВЕДЕНИЕ
В профессиональной литературе встречаются разные формулировки
этого явления: аудит системы управления персоналом, диагностика
процессов управления человеческим капиталом и т. д. В этой работе все
они будут объединены под названием «HR-аудит». В общем виде его
можно определить, как регулярный и системный анализ соответствия
процессов управления персоналом корпоративным, отраслевым и
законодательным рекомендациям, требованиям и стандартам. Помимо
анализа, HR-аудит также должен давать оценку эффективности HR-
процессов.
В XX веке функция HR была во многом административной, но с
начала XXI века HR начинает играть стратегически важную роль для
бизнеса. Дело в том, что службам управления персоналом приходится
реагировать на постоянно изменяющиеся условия внешней среды.
Стратегическое планирование потребностей в персонале постепенно
становится неотъемлемой частью ведения бизнеса, и очень важно, чтобы
сотрудники службы HR глубоко понимали бизнес.
Меняется и охват HR-аудита. Еще десятилетие назад зачастую он
исчерпывался анализом кадрового делопроизводства и его соответствия
действующему трудовому законодательству. По-прежнему многие
российские компании, особенно небольшие, проводя HR-аудит,
фокусируются на оценке состояния системы кадрового документооборота
компании и существующих в ней стандартов, процедур и технологий
получения, создания и оперативного хранения кадровой документации.
Сегодня процессы управления персоналом гораздо шире и включены
в HR-аудит, хотя он и не ограничивается ими. Так, к HR-аудиту относятся
системы планирования и нормирования персонала; его привлечения,
подбора, адаптации; удержания и мотивации; оценки; карьерного
планирования; «расставания» с сотрудниками; внутренних коммуникаций;
6
автоматизации HR-процессов; внутреннего кадрового делопроизводства;
соответствие практик и систем законодательным требованиям.
В западных компаниях важными процессами управления
персоналом, подлежащими регулярному аудиту, являются система
взаимодействия с профсоюзами, а также система безопасности и здоровья
сотрудников и ее соответствие законодательству. Например, в США
работодатели обязаны выполнять законы о равных возможностях
занятости, о правах людей с ограниченными возможностями, обеспечивать
отсутствие дискриминации и притеснения на рабочем месте, и т. д.
Иногда компании включают в состав HR-аудита и корпоративную
культуру. Безусловно, она влияет на HR-процессы и во многом определяет
их состояние. Но исследование корпоративной культуры является
самостоятельной большой темой, требующей своего подхода и
методологии. На рисунке схематично представлены процессы, которые
целесообразно включать в HR-аудит.
Компании проводят HR-аудит с двумя основными целями. Во-
первых, чтобы обеспечить соблюдение законодательных и отраслевых
требований, минимизировать риски претензий со стороны
государственных органов. Во-вторых, чтобы стимулировать
организационное развитие. Если компания ставит перед собой обе эти
цели, то HR-аудит может стать процессом, который запустит
трансформацию HR-функции и заставит ее работать на бизнес. На
практике вторая цель либо не ставится, либо замалчивается.
Соответственно, у персонала возникают закономерные опасения, что HR-
аудит проводится с целью поиска и увольнения неэффективных
сотрудников. В этом случае люди сделают все, чтобы информация о слабых
сторонах HR-процессов не достигла аудиторов. Вовлеченность
сотрудников в процесс и доверие к нему падает, и вероятность получить
достоверные результаты в этом случае резко снижается.
Для эффективного HR-аудита важно, чтобы сотрудники знали: целью
7
является не наказание или увольнение людей, допустивших какие-либо
ошибки в HR-процессах, а развитие и улучшение организации. Лишь в
этом случае можно добиться открытого взаимодействия персонала с
аудиторами, будь то внутренними или внешними.
Разработанность данной проблематики довольно высока в связи с
существенной ее актуальностью. Проблемами оценки эффективности
управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р.
Алавердов, А.В. Александров, О.В. Емельянова, А.М. Яновский и др.
Практическая значимость данной работы существенна, поскольку в
деятельности каждой организации работа с персоналом и эффективное
управление кадрами становятся на современном этапе развития
экономической системы крайне важными, поскольку от качества и
количества сотрудников может в значительной степени зависеть
успешность деятельности компании.
Целью данной работы является изучение проблематики
практического применения аудита HR-менеджмента.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- изучение HR-менеджмента как понятия, его структуры, сущности,
функций и задач на предприятии;
- изучение основных методов и критериев проведения аудита
эффективности деятельности кадровой службы предприятия;
- разработка и реализация методики проведения аудита HR-
менеджмента на примере конкретного предприятия;
- формирование предложений по совершенствованию системы
управления персоналом на данном предприятии;
- оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Кооперативные системы» г.
Липецк. Предмет исследования система HR-менеджмента ООО
«Кооперативные системы».
8
Методологической основой исследования являются научные труды и
учебно-методические пособия по выбранной тематике. Информационной
основой являются данные органов государственной статистики и
официального сайта компании.
9
Глава 1. Теоретические аспекты аудита эффективности
системы HR-менеджмента на предприятии
1.1 Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи на предприятии
Деятельность любого предприятия сопряжена с использованием
трудовых ресурсов, работу с которыми руководитель возлагает на
кадровую службу предприятия. В рамки данной деятельности входит не
только непосредственный подбор и наем персонала, но и дальнейшая с ним
работа, в современной теории управления получившая название HR-
менеджмента.
HR-менеджмент представляет собой совокупность мероприятий,
формирующих и поддерживающих эффективную систему управления,
удержания и контроля персонала, создающая при этом положительный
имидж для предприятия. [5]
Структура HR (досл. пер. с англ. Human Recourses – человеческие
ресурсы) представляет собой комплекс специализированных
подразделений и служб по работе с персоналом, представленный не только
кадровой службой, но и высшим руководством, линейными
руководителями, техническими специалистами, деятельность которых
направлена на продвижение сформированной на предприятии кадровой
политики. [14]
Главной целью HR-менеджмента является наем персонала, его
мотивация к эффективному осуществлению трудовой деятельности,
совершенствование и профессиональная подготовка
высококвалифицированных специалистов для эффективной реализации
цели и миссии организации. [6]
В целом, систему управления персоналом представлять следует как
систему непосредственного стимулирования и иного воздействия на
человека с целью достижения целей компании.
Традиционно процесс построение работы с персоналом на
10
предприятии рассматривается с трех позиций.
1. Управление персоналом как основополагающий элемент
управления организацией, главная функция руководства в рамках
достижения поставленных целей. Управление предприятием по своей сути
представляет собой особый вид деятельности по обеспечению
потребностей предприятия, как текущий, так и перспективных, в кадрах
различного профиля и квалификации. В такой ситуации субъектами
управления следует рассматривать руководство различных уровней,
которых также можно рассматривать и с позиции отдельной категории
персонала. Следовательно, в таком ракурсе имеет место утверждение о
самоуправляемости персонала на предприятии.
2. Управление кадрами как основным фактором производства –
трудовыми ресурсами, имеющими существенное отличие от всех прочих в
живой и активной природе, способностью к саморазвитию и приращению
своего потенциала, т.е. обладающими всеми объективными свойствами
живых систем. С такой позиции следует рассматривать управление
кадрами предприятия как процесс управления личностями, группами,
коллективами личностей.
Объектом в такой системе управления становятся сотрудники
предприятия, которые одновременно становятся и субъектами управления,
предметом – трудовая активности и поведение сотрудников и внутренних
их коллективов. Определяющими факторами управления становятся –
личностные, социальные, экономические, нравственные, оказывая
воздействие на которые руководство различных уровней достигает
необходимых трудовых результатов.
3. Управление персоналом компании как комплексная прикладная
отрасль науки об организационно-экономических, правовых, личностных и
иных факторах воздействия на сотрудников компании, способах и методах
их применения с целью максимизации результатов труда.
Управление кадрами как наука тесно связана с такими дисциплинами
11
как психология, социология, экономическая психология, менеджмент и пр.
Объектом данной науки является сотрудник как личность, а также
общности таких личностей (как формальные, так и неформальные).
Субъектом следует рассматривать организацию в качестве
целостного механизма и как совокупности трудового коллектива, однако
зачастую дополнительно рассматривают и отдельно руководство как
главную категорию сотрудников, определяющих развитие организации в
целом, а также кадровую его политику. [11]
Предметом данной отрасли знания становится комплекс основных
принципов и закономерностей, определяющих развитие и поведение людей
и их групп в процессе осуществления совместной трудовой деятельности.
Задачей управления персоналом как науки становится изучение и
анализ существующих закономерностей и основных факторов воздействия
на кадры организации для достижения поставленных предприятием целей.
Идеальной становится ситуация, при которой трудовая деятельность
персонала строится по принципу партнерства с предприятием.
HR-менеджмент следует рассматривать как целенаправленную
деятельность руководства предприятия различного уровня, в том числе и
формирование и внедрение концепции и стратегии кадровой политики,
основным принципов и методов работы с персоналом.
По своей сути HR-менеджмент представляет собой совокупность
мероприятий по формированию основной системы работы с кадрами,
расчета потребности в персонале по количеству и качеству сотрудников,
маркетинга персонала, а также выявлению кадрового потенциала
компании.
В сферу влияния и непосредственного управления HR-менеджмента
следует включать довольно широкий перечень функциональных действий:
от приема до увольнения кадров, равно как и любые действия с ним в
процессе осуществления трудовой деятельности.
Наиболее существенной и важной следует признать цель HR-
12
менеджмента, представляющую собой формирование, развитие и
реализацию максимальной эффективности имеющегося кадрового
потенциала компании. По своей сути данная работа сводится к
достижению максимальной эффективности каждого сотрудника с
помощью воздействия на него имеющимися методами и способами. Для
достижения главной цели кадрового менеджмента используется ряд
существенных средств, чаще всего представленных локальными целями
организации.
Дерево целей кадрового менеджмента имеет в своей структуре
несколько различных уровней.
Наиболее существенная цель – оптимизация системы управления
кадрами предприятия. Рассмотрим наиболее существенные цели работы с
персоналом на предприятии.
1. Оптимизация и рационализация кадрового потенциала компании:
- удовлетворение потребностей в кадрах (как текущих, так и
перспективных), максимально эффективный подбор и расстановка кадров,
разработка и внедрение мероприятий по продвижению персонала;
- управление поведением сотрудников, текучестью, дисциплиной и
определением ответственности за выполняемую работу;
- разработка и внедрение системы адаптации новых сотрудников,
формирование оптимального уровня занятости и сохранения наиболее
рациональной структуры рабочих мест по подразделениям и организации в
целом.
2. Обучение персонала:
- обеспечение поддержания квалификации сотрудников,
современного уровня знаний;
- организация повышения квалификации трудовых ресурсов,
проведение семинаров, обучающих курсов, организация дополнительного
обучения в высших учебных заведениях, в том числе и в рамках
аспирантуры;
13
- формирование и реализация максимально рационального и
оптимального для конкретной организации стиля руководства.
3. Развитие кадрового потенциала:
- совершенствование систем оценки персонала, развитие лидерских
качеств сотрудников, практика лизинга сотрудников;
- улучшение условий трудовой деятельности персонала, его
самообучение;
- создание кадрового резерва, применение методик маркетинга
персонала. [14]
Как показывает практика, большинство предприятий имеют весьма
разветвленное дерево целей, среди которых отдельно следует выделить
цели HR-менеджмента.
1. Материальные – направлены на производство товаров, оказание
услуг.
2. Обеспечение успеха – создание уникального фирменного стиля,
системы продвижения выпускаемой продукции, оказываемых услуг.
3. Достижение ликвидности предприятия.
Если рассматривать комплекс данных приоритетных целей, то
следует отметить, что они свойственны для любого направления
управленческой деятельности, в том числе и кадрового менеджмента.
Наиболее существенной особенностью кадрового менеджмента
следует считать направленность осуществляемой деятельность не только
на достижение целей организации, но и на персональные цели каждого из
сотрудников, формировании системы своеобразного симбиоза работника и
организации, взаимовыгодного для обеих сторон. Следует отметить, что
грамотная кадровая политика должна включать и комплекс
индивидуальных целей работников в обобщенном виде, что позволит
максимально эффективно воздействовать на результаты деятельности
сотрудников. Корректный подход к разработке и реализации кадрового
политики организации не может быть реализован без учета принципов