74
эффекта от внедрения мероприятий с учетом сумм затрат на реализацию
данного комплекса мер.
Составим прогноз результатов экономической деятельности ООО
«Кооперативные системы» по трем линиям: пессимистичный вариант
(сумма вложений больше предполагаемого уровня на 2% при уменьшении
уровня прибыли от внедрения предлагаемых мероприятий до 18,4%),
реалистичный и оптимистичный (при снижении планируемых на
реализацию мероприятий затрат на 3% рост выручки станет равен 30,1%).
Таким образом, мы получим представление сразу с трех точек
реализации проекта по совершенствованию системы управления
персоналом.
Таблица 15.
Развитие экономической эффективности по трем
предполагаемым сценариям
Наименование операции
Пессимистичны
й вариант
Реалистичны
й вариант
Оптимистичны
й вариант
Поступление денежных
средств
948 384,00
1 027 683,00
1 042 101,00
Выручка
948 384,00
995 643,00
1 010 061,00
Расход денежных средств
197 880,00
194 000,00
188 180,00
Выделение части средств на
дополнительное обучение
персонала
36 720,00
36 000
34 920,00
Проведение промежуточного
аудита эффективности
управления кадрами
14 280,00
14 000
13 580,00
Внедрение системы ежегодной
аттестации сотрудников
10 200,00
10 000
9 700,00
Улучшение материальной
базы предприятия
99 960,00
98 000
95 060,00
Формирование
специализированного блока
отчетности, описывающего
функции управления
персоналом за год для
определения перспективных
направлений дальнейшего
развития персонала
21 420,00
21 000
20 370,00
Разработка гибкой системы
стимулирования труда
15 300,00
15 000
14 550,00
75
Чистый денежный поток от
текущей деятельности
750 504,00
833 643,00
853 921,00
Следует отметить, что чистый денежный поток от реализации
данных мероприятий остается положительным даже при пессимистичном
сценарии развития ситуации, что говорит в пользу эффективности
результатов от внедрения данной системы мероприятий HR-менеджмента.
Рассмотрим в сравнении имеющийся финансовый результат
предприятия за период и реалистичный сценарий развития ситуации после
внедрения данного комплекса мероприятий для расчета экономического
эффекта от реализации выбранных мер.
Таблица 16.
Расчет экономической эффективности от реализации проекта
мероприятий по совершенствованию HR-менеджмента ООО
«Кооперативные системы» (прил. 6)
Показатель
Фактические
значения
Предполагаемые
значения
Экономическая
эффективность
Выручка
801 000
1 027 683
226 683
Расходы по обычным
видам деятельности
498 000
692 000
194 000
Прочие расходы
6 000
6 000
-
Налог на прибыль
18 000
23 000
5 000
Чистая прибыль за период
279 000
306 683
27 683
Таким образом, общий экономический эффект от внедрения данного
комплекса мероприятий составит 27 683 рубля.
Следует понимать, что относительно небольшой рост финансового
результата на первоначальном этапе реализации комплекса мероприятий
обусловлен по большей части довольно существенным объемом
первоначальных затрат, однако в дальнейшем ситуация будет
выравниваться.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деятельность любого предприятия сопряжена с использованием
трудовых ресурсов, работу с которыми руководитель возлагает на
кадровую службу предприятия. В рамки данной деятельности входит не
только непосредственный подбор и наем персонала, но и дальнейшая с ним
работа, в современной теории управления получившая название HR-
менеджмента.
HR-менеджмент представляет собой совокупность мероприятий,
формирующих и поддерживающих эффективную систему управления,
удержания и контроля персонала, создающая при этом положительный
имидж для предприятия.
Для того, чтобы сформировать объективное представление о
существующем положении системы управления кадрами на предприятии,
необходимо пристальное и внимательное изучение не только уровень
развития и состояние HR-менеджмента, но и проанализировать факторы
влияния как внешней, так и внутренней среды, поскольку от подобного
влияния во многом может зависеть работа с кадрами в организации.
Помимо этого, сведения такого свойства могут позволить
проверяющему сформировать и обосновать имеющийся уровень развития
HR-менеджмента на предприятии. Зачастую, на практике возникает
ситуация, когда работе с кадрами уделяется совсем мало времени и
ресурсов, либо данный вопрос вообще практически не принимается
руководством во внимание, что существенно влияет не только на
количественный и качественный состав персонала организации, но и на
конечный финансовый результат деятельности. В подобной ситуации
аудиторская проверка непременно выделит существующие проблемы при
низком качестве системы управления трудовыми ресурсами компании. Для
составления полного представления о качестве и эффективности работ
кадровой службы организации аудитору необходимо сравнить
77
сформированные показатели по отдельному конкретному предприятию с
показателями по указанной сфере в регионе и по стране в целом.
Также отдельно внимание необходимо обратить на процесс анализа
внутренних особенностей предприятия, его организационной структуры,
особенностей взаимодействия между структурными элементами и т.д.
Аудит HR-менеджмента целесообразно проводить не только в целях
комплексного изучения работы с кадрами на предприятии, но и оценке
эффективности деятельности линейных руководителей, их
состоятельности как непосредственного начальства.
Для анализа нами было выбрано ООО «Кооперативные системы»,
организация, осуществляющая деятельность по обучению молодых
специалистов сельскохозяйственной операции, а также оказывающая услуг
по составлению бизнес-планов проектов и консультационных услуг.
Финансовое положение ООО «Кооперативные системы» значительно
лучше, чем у большинства сопоставимых по масштабу деятельности
организаций Российской Федерации, отчетность которых содержится в
информационной базе Росстата и удовлетворяет рассмотренным критериям
финансовой стабильности компании.
Аудит эффективности работы кадровой службы представляет собой
многоуровневый и довольно протяженный во времени процесс. Для
реализации его в полном объеме изучались следующие внутренние
документы: штатное расписание и оперативно-календарный план-график
проведения аудита. Также проводился комплексный расчет интегрального
показателя эффективности системы управления персоналом.
Рассмотрев выдержку из должностных инструкций, приходим к
выводу, что каждый линейный руководитель, а также непосредственное
руководство имеют в своих прямых обязанностях непосредственную
кадровую работу с подчиненными. Данный факт свидетельствует о
необходимости проведения оценки деятельности, не только
непосредственно занимающейся кадрами специализированной службы, но
78
и каждого линейного руководителя в рамках аудита качества системы
управления персоналом для формирования корректных выводов и
формирования эффективных мероприятий по совершенствованию HR-
менеджмента исследуемого предприятия.
Исходя из полученных методом SWOT-анализа данных, следует
сформировать следующую позицию относительно имеющейся
организационной структуры исследуемого предприятия.
Наличествующий коллектив довольно небольшой, что облегчает
решение сразу нескольких задач по управлению персоналом.
Во-первых, снижается потребность в средствах на обучение кадров,
что является актуальным моментом для сравнительно молодой
организации.
Во-вторых, работа с небольшим коллективом позволяет сохранять
высокую степень контроля и оценки качества работы каждого сотрудника,
что впоследствии дает информацию для осуществления кадровых
перестановок, вплоть до увольнения сотрудников, не справляющихся со
своими обязанностями.
В-третьих, планирование обучения кадров может производиться
исходя из сравнительно небольших сроков, что дает существенное
преимущество перед более крупными предприятиями.
Следует также отметить, что на небольшой коллектив значительно
меньшее воздействие оказывают экономические факторы, влияющие,
например, на уровень оплаты труда, поскольку руководство может
сохранять без существенного экономического ущерба для организации
достойный уровень заработной платы ввиду ограниченности кадрового
состава. Данный момент актуален при рассмотрении
конкурентоспособности фирмы, поскольку сокращение расходов или в
самом негативном сценарии развития событий сохранение их на текущем
уровне, делает услуги компании более конкурентоспособными в части
сохранения оптимально разработанной ценовой политики.
79
Существенным моментом, на наш взгляд, следует считать довольно
распространенный набор квалификаций и специальностей для работы в
данной компании, что свидетельствует о реальной возможности
оперативно заменить кадры, не соответствующие уровню компании.
Таким образом, приходим к выводу, что влияние как внешних, так и
внутренних факторов на персонал фирмы ООО «Кооперативные системы»
и предполагаемое его развитие на текущий момент находится в пределах,
поддающихся регулированию со стороны руководства предприятия.
На основании полученной интегральной оценки эффективности HR-
менеджмента ООО «Кооперативные системы» приходим к выводу, что
система управления персоналом построена в данной компании довольно
эффективно. Имеющиеся недоработки не имеют весомого влияния на
общий результат деятельности системы управления кадрами данного
предприятия.
Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
менеджмента является важной частью проведения комплекса аудиторских
мероприятий по оценке эффективности системы управления персоналом на
предприятии.
Исходя из данных, полученных в процессе осуществления анализа
системы управления кадрами ООО «Кооперативные системы», следует
сформировать следующие предложения по совершенствованию системы
управления персоналом данной компании.
1. Выделение части средств на дополнительное обучение персонала.
2. Проведение промежуточного аудита эффективности управления
кадрами.
3. Внедрение системы ежегодной аттестации сотрудников.
4. Улучшение материальной базы предприятия.
5. Формирование специализированного блока отчетности,
описывающего функции управления персоналом за год для определения
перспективных направлений дальнейшего развития персонала.
80
6. Разработка гибкой системы стимулирования труда.
Таким образом, представленные мероприятия, на наш взгляд, могут
существенно повлиять на HR-менеджмент ООО «Кооперативные системы»
с целью формирования не только высоких производительных показателей,
но и создать работоспособный сплоченный, а главное, экономически
эффективный коллектив.
Таким образом, общий экономический эффект от внедрения данного
комплекса мероприятий составит 27 683 рубля.
Следует понимать, что относительно небольшой рост финансового
результата на первоначальном этапе реализации комплекса мероприятий
обусловлен по большей части довольно существенным объемом
первоначальных затрат, однако в дальнейшем ситуация будет
выравниваться.
Цель работы достигнута, задачи, поставленные в начале
исследования выполнены в полном объеме.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
224 c.
3. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016.
№ 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/10/12657
(дата обращения: 07.06.2018)
4. Балашов А.П. Основы теории управления: Учебное
пособие/А.П.Балашов - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. -
280 с.
5. Беликова, И.П. Управление персоналом. учебное пособие (краткий
курс лекций) / И. П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. –
Ставрополь, 2014. – 64 с.
6. Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами / Дейнека
А.В., Беспалько В.А. - М.: Дашков и К, 2017. - 392 с.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016.
- 192 с.
8. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами
предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12941 (дата обращения: 07.06.2018).
9. Десслер Гари. Управление персоналом / Десслер Г., - 3-е изд., (эл.)
- М.:БИНОМ. ЛЗ, 2015. - 802 с.
10. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
82
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 288 c.
11. Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования
труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/02/15778 (дата
обращения: 07.06.2018)
12. Дуракова И. Б. Управление персоналом в России: история и
современность: монография. Кн. 1 / под ред. А.Я. Кибанова. — М. :
ИНФРА-М, 2017. — 240 с.
13. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное
пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 297 с.
14. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
15. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 244 c.
16. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-
практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект,
2015. - 56 c.
17. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное
пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2013. – 208 с.
18. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным
продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В.
Каштанова. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория,
отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография / Кибанов
А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанов А.Я. - М.:НИЦ
ИНФРА-М, 2016. - 283 с.
20. Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации/Асалиев,А.М.,
Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. -
83
200 с.
21. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как
фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2017. № 4 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2017/04/14633 (дата обращения: 07.06.2018).
22. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации:
Учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - 2-e изд., доп. и перераб. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с.
23. Ларионов, Г.В. Инновационное формирование тенденций
управления человеческими ресурсами: Монография / Г. В. Ларионов. —
М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 160 с.
24. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика.
Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие /
М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2014. - 80 c.
25. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России:
проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 07.06.2018)
26. Митрофанова Е.А. Экономика управления персоналом:
Учебник/Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А; под ред. А.Я.
Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с.
27. Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник /
Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с
28. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П.
Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. -
238 с.
29. Управление персоналом: Учебник / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. -
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 560 с.
30. Управление персоналом: Учебное пособие, - 2-е изд. -
М.:Альпина Пабл., 2016. - 242 с.