55
Наиболее серьезной формой психологического насилия является
психологическая пытка, запрещенная Конвенцией ООН против пыток 1984
года.
22
Профессиональные деформации - деструктивные изменения личности
под влиянием выполнения профессиональной деятельности. Авторитарность,
как наиболее выраженная особенность, качество, акцентуация, является
одной из распространенных деформаций личности.
Авторитарность - социально-психологическая характеристика
личности, отражающая её стремление максимально подчинить своему
влиянию партнеров по взаимодействию и общению. Авторитарность связана,
коррелирует с такими качествами, как агрессивность, завышенная
самооценка и уровень притязаний, склонность следовать стереотипам, слабая
рефлексия и другие. На поведенческом уровне авторитарность проявляется в
стремлении личности, во что бы то ни стало добиться доминирующего
положения в группе, занять максимально возможную позицию в структуре
власти.
Наиболее яркое выражение авторитарность находит в
автократическом давлении лидера по своей социальной роли на ведомых,
подчинённых. Такой руководитель строго контролирует выполнение любой
задачи, жестко пересекает излишнюю, по личному мнению, инициативу
членов группы, воспринимая ее как акт своеволия и посягательства на
авторитет и достоинство; субъективно оценивает достигнутые результаты,
руководствуясь только своими взглядами и установками.
22
Петр Баренбойм, Как избежать пытки: психология допроса и защита граждан, М., Юстицинформ, 2004.
56
2.2. Анализ системы HR-менеджмента в организации N на
основании проведения HR-аудита.
С учётом отсутствия интересов головной организации в проведении
HR-аудита Бронницкого филиала, отказа вышестоящего руководства отделов
университета в предоставлении исходной информации в виду отсутствия
личного интереса, из-за отсутствия исходных данных, документов,
финансовых показателей, нежелания или закрытости информации,
невозможно провести полный и всесторонний анализ системы управления
человеческими ресурсами Бронницкого филиала НОУ ВПО «МФПУ
«Синергия».
Основываясь на личном опыте и опыте коллег в трудовой
деятельности в данной организации, можно сделать только краткий анализ. В
ходе интервью было проведено анкетирование. Данные в приложении 1 и в
приложении 2.
Исходя из результатов анкет, наблюдаем негативное отношение к
непосредственному руководителю, это связано с личностью директора,
человеческими и трудовыми качествами и отношениями. Очень позитивное
отношение к трудовому коллективу, к головной организации и руководству
университета «Синергия», где главной целью является – образование.
Образование не просто ради заработка или удовлетворения личных амбиций
работников, а развития молодёжи, передачи своего опыта и знаний
поколению. Тот коллектив, образованный Шепиловым В.В. в 2011 году имел
общую задачу, корпоративную стратегию и человек военной закалки, лучше
всего знал о бедах СССР, а военное воспитание положило лучшее понимание
такой задачи, как стратегический план. Так образование является
воспитанием, вложением информационного капитала в знания будущего
поколения.
У Колос Г.Н. не было понимания общей корпоративной политики
головной организации, и эти планы её не интересовали, у неё были свои
57
краткосрочные интересы. Этому способствовали удачно сложившиеся
обстоятельства для манипуляции совестливого человека, который уважает
людей, не грубит женщинам, чётко подчиняется приказам вышестоящего
командира. Ему дороже была честь и совесть, чем изменять общему курсу.
Коллектив объединяла общая цель, и пока она оставалась без
изменений, никто не мешал работе, Бронницкий филиал функционировал как
хорошо сконструированный механизм. Как показывает практика, механизм
всегда исправно работает, если знать, как с ним работать, эксплуатировать,
обслуживать. Но когда идёт вмешательство в конструкцию по незнанию, по
неумению или хуже того, умышленно, то это обязательно приводит к
поломке. Так новый директор почувствовала власть, хозяйкой ситуации, этой
машины и действовала так, как того хотела. Цель была одна, получение
денег, не по правилам отдела кадров, а по необходимости. Общая
корпоративная политика фирмы этого не допускала, бухгалтерия не
позволяла, а «машина» на ходу создавала риски. Так методом проб и ошибок,
Галина Николаевна находила уязвимые места в организации, умышленно
создавала дисбаланс и бардак в организации.
Такие выводы основаны на анализе фактических показателей,
действиях и поведении должностных лиц методом наблюдения и
сопоставления. Сопоставив двух директоров, мы наблюдаем очевидные
качественные показатели по управлению организацией и кадрами. В данном
случае созидательные действия Шепилова В.В. направлены на развитие
филиала с явными достижениями организации в целом, так и положительной
атмосферы в трудовом коллективе.
Так складывается следующая характеристика на Колос Г.Н. В первое
время Колос на должности директора филиала зарекомендовала себя как
общительный, опрятный, коммуникабельный человек приятной внешности
Это на первый взгляд оставляет положительное мнение. В первый год на
этой должности, она мало появлялась на рабочем месте, т.к. проводила время
на отдыхе за границей. Персоналу были поставлены задачи о скрытии её
58
фактического местонахождения, а должностные обязанности распределены
между подчинёнными. В остальное время имела регулярные прогулы,
зарекомендовала себя как недисциплинированный, нестарательный, не
любящий свою работу человек.
На примере взаимодействия с контрагентами, заключение договоров и
оплаты затягивалось на несколько месяцев. Виной этого, по мнению Галины
Николаевны, служило плохое выполнения обязанностей коллегами из
головной организации. В случае оказания услуг, поставщики долго не могли
получить документы заверенные подписью и печатью директора. Рабочее
место директора филиала было очень плохо организовано, на столе и в
компьютере был полный бардак, документы постоянно терялись. На письма
руководителей она долго не отвечала, часто отправляла в ответ пустое
письмо. Отчёты для ДРБ за Колос Г.Н. составлял сам отдел ДРБ.
Со слов собеседников, Галина Николаевна мечтала стать не только
депутатом, но и главой городского округа Бронницы. Поэтому у неё все силы
и мысли были направлены на другую сферу деятельности, а не на работу в
университете «Синергия». Общественной деятельностью руководителя
являлось использование ресурсов филиала в пользу личных интересов в
продвижении карьерного роста в политическом направлении.
Профессиональное образование она получила в период работы в
филиале университета по системе лояльности.
Как специалист, Галина Николаевна была не пригодна для
выполнения директорских обязанностей, действовала вопреки планов
филиала и ВУЗа. На рабочем месте она безразлична, не помогает коллегам по
работе и даже мешает, ставя своё видение ситуации превыше всего,
категорически не воспринимая мнение специалистов. Систематично
нарушает корпоративную дисциплину, этику. Склонна к противоправным
действиям и сподвигает на это подчинённых.
Среди личных качеств имеется харизма — способность притягивать к
себе людей, тем самым удавалось входить в доверие к собеседнику, клиенту
59
и вышестоящему руководству. С хорошими навыками общения удавалось о
многом договариваться, но это не подкреплялось делом и навыки имели
временный эффект. Компетентность, а точнее её отсутствие, оборачивалась
против директора филиала. Её мысли и разговоры абстрактны. В кабинете
директора хаотично расставлена мебель, оборудование. На столе и в шкафах
разложено всё в непонятном порядке, т.е. документы, черновики,
хозяйственные вещи, мусор, бытовые приборы, предметы личного
использования и продукты питания расположены вперемешку. Показывает
низкий уровень личной организованности и отвратительное отношение к
делу. Редкое пребывание на работу и в вечернее время. Разрешает сыну с
друзьями приходить ночью в университет и играть на рабочих местах. В
решении вопросов не участвует. Всегда упрекает персонал по любому
поводу. Ругается, что подчинённые не делают так, как она хочет. Часто сама
себе противоречит.
Можно сделать выводы по характеристике. Складывается достаточно
негативное впечатление в отношении руководителя, так и филиала в целом.
Так посторонний человек, впервые пришедший на беседу, создаёт мнение по
стереотипу «Встречают по одёжке». И только спустя некоторое время
положительное мнение меняется на отрицательное.
При очевидных фактах бардака в организации, не требуется
детальный сбор данных для проведения достоверного анализа без
использования специализированных методик. Если углубляться в детали,
можно не увидеть картину в целом. В головной организации нет
специализированно отдела по управлению персоналом, ограничено лишь
отделом кадров в составе бухгалтерии и поэтому не были предприняты
действия по анализу филиала. Департаменту регионального развития были
предоставлены умышленно ложные отчеты с завышенными показателями с
воздействием харизматичных качеств Галины Николаевны. По таким явным
признакам можно делать выводы и заключение с решением существующих
проблем.
60
Анализ трудового потенциала показывает отличную сплоченность
коллектива и профессиональные показатели настолько высокие, что
организация в том составе на 2011 год, могла существовать без
непосредственного руководителя. А следуя плану развития и содействия
вышестоящих структур, в совокупности организация и её подразделение
могли достигнуть серьёзных успехов. Следует заметить, что работниками
ценилась работа, трудовые условия, достаточная заработная плата и
местоположение работы рядом с местом проживания вопреки безрассудству
непосредственного руководства, что бы с ним бороться.
Действия директора в лице Колос Г.Н. были направлены на
дестабилизацию и разрушение филиала. Таким образом, создав среду для
своих мошеннических действий, трату и кражу имущества. Представляя
своим подчинённым своё руководство в качестве тиранов, безжалостных топ-
менеджеров, создающие постоянную угрозу над филиалом, удавалось
сдерживать коллектив в напряженном состоянии. А держа перед ДРР
трудовой коллектив филиала в качестве некого безмозглого стада баранов,
присваивала их работу за свои достижения.
61
2.3. Рекомендации по повышению эффективности системы HR-
менеджмента в организации N.
Результатами проведения HR-аудита выявлена проблема не с самим
кадровым потенциалом, а с несостоятельностью и деструктивным
управлением человеческими ресурсами и организацией в целом.
Прошу считать действия гражданки Колос Г.Н. предательством
стратегической цели Университета «Синергия», очернением бренда, ради
корыстной и алчной личной цели. Признать директора, в лице Колос Г.Н.,
недееспособной в трудовой деятельности.
Основываясь на результатах анализа, необходимо принять срочные
меры по отстранению менеджера структурного подразделения от управления,
в лице Колос Г.Н., методом понижения в должности. Собрать комиссию для
проведения инвентаризации и анализа финансово-хозяйственной
деятельности. Назначить на должность нового директора из кадрового
резерва. По результатам составить сводную таблицу по недостачи. В
отношении Колос Г.Н. подать заявление в суд с требованием отплаты
недостачи в размере 1500000 рублей. Можно вести активную деятельность
по набору и развитию местного отделения, но, так как Галиной Николаевной
нанесён значительный финансовый урон и по репутации филиала, стоит
рассматривать вариант по закрытию представительства и распродажи
имущества.
62
Краткие выводы по второй главе.
Проанализировав одно структурное МФПУ «Синергия», стоит
обратить внимание на качество и результаты работы других филиалов и
представительств. Как показывает практика, упущение в системе управления
одного из основных функций менеджмента (планирование, организация,
мотивация, контроль), такую как контроль, приводит к серьёзным
последствиям. Это уже является недоработкой планирования вышестоящим
руководством. Для ведения контроля трудовой деятельности в организации и
её подразделениях имеет смысл создать HR-отдел, где основным видом
деятельности будет анализ. Это послужит инструментом в решении проблем
на более ранней стадии.
Таким образом, нельзя полностью полагаться на одного человека и
доверять управление удалённого подразделения без должного контроля над
его деятельностью и результатами деятельности, ориентируясь только на
стоимостные показатели на бумаге.
Можно сделать вывод о том, что проведение аналитической работы,
является неотъемлемой частью для качественной работы персонала и
достижения поставленных целей.
63
Заключение
Работая в современной рыночной экономике, образуется множество
направлений сфер деятельности, ещё больше разнообразие вакансий,
должностей и за этим следует дробление обязанностей, вырастает количество
специализации и происходит сужение должностных полномочий. В процессе
подготовки кадров, человек получает образование узкой специальности,
обучается специализированной терминологии. С одной стороны это
позволяет занять свою нишу на рынке, а с другой, непонимание их
деятельности и лексикона широкому кругу людей. В результате этого
происходит отчуждение, разделение личности, данного сегмента социума от
всех остальных и от общества в целом. От этого может появляться
непонимание ситуации, требования клиента или поручение руководителя. В
сфере экономики и управления это может привести к серьёзным проблемам.
Вот тут и начинает действовать высказывание «разделяй и властвуй».
Как показывает история, такой стратегией пользовались Британская и
Римская империи, для создания враждебных отношений одного племени с
другим, чтобы поддержать контроль над их территориями, используя
минимальные силы. Эта политическая стратегия используется для получения
и поддержания власти, путём разделения большой концентрации власти на
группы и подчинённых, которые индивидуально имеют меньше власти. В
военной тактике, это позволяет разделять силы противника с целью
ослабления угрозы и полного захвата власти над врагом.
Такой же стратегией могут воспользоваться менеджеры среднего
звена. В данном случае, директор филиала создавала конфликтные ситуации,
занималась дезинформацией, настраивала против друг друга своих
подчинённых и вышестоящее руководство.
Основной проблемой по исследуемому направлению кадровой работы
в данной организации служит руководитель Бронницкого филиала, не
соответствующий занимаемой должности. В ходе анализа обнаружено
64
отсутствие лидерских качеств, навыков, опыта в организации труда и
управления организацией. Нарушены много раз должностные инструкции,
регламент, трудовой кодекс Российской Федерации. Такая работа вела к
разрушению и противоречила общим целям Университета «Синергия». В
целом низкая репутация у филиала с контрагентами, как не надёжного
партнёра, не соблюдающий обязательства по договору. Головная
организация понесла различные убытки, не существенные в целом для
бренда, но достаточные для негативно сложившегося мнения учащихся и
потенциальных клиентов в этом городе и районе.
Топ-менеджерами упущена из вида деятельность своих подчинённых
по следующим причинам: слишком доверительные отношения; принятие
отчётности без фактического подтверждения; не достаточно полномочий или
ресурсов по увеличения качества и контроля за структурным
подразделением; нет специализированного отдела в управлении
человеческими ресурсами. Если такие работы были проведены в отношении
субъекта, но не были предприняты действия по устранению или хуже всего –
отклонены директором Университета.
Рекомендации для совершенствования деятельности HR-менеджмента
в данной организации таковы:
Уволить Колос Г.Н. по статье п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
Провести инвентаризацию в филиале;
Подать в суд в отношении Колос Г.Н иск на сумму недостачи;
Создать отдел по управлению персоналом в головной организации;
Провести поверхностный анализ ВУЗа, его филиалов и
представительств;
Провести детальную проработку должностных инструкций для всех
сотрудников предприятия;
Провести анкетирование всех сотрудников (приложение 3);
Проверить скорость и качество исполнения приказа по всей цепочки
структуры управления, от приказа исполнительного директора до