45
Это и стало объективной причиной формирования у населения
нерыночного, иррационального экономического и хозяйственного поведения.
В таких условиях объективно и не могло возникнуть психологического
стереотипа «хорошо работаешь – хорошо живешь», характерного для
граждан многих других стран. Именно поэтому на первый план у населения
нашей страны выдвинулись нематериальные ценности (семейные,
религиозные, культурные и другие), удовлетворение потребностей в которых
было практически не связано с результатами личной трудовой
деятельности.
20
Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним
также отличается от зарубежных стандартов не в лучшую сторону. Причиной
негативного отношения к своим работодателям следует искать в истории
развития трудовых отношений. Уровень эксплуатации, которому
подвергались работники стран западной цивилизации даже в самые тяжелые
для них периоды развития трудовых отношений, не может сравниться с
аналогичной отечественной историей.
Поэтому до настоящего времени работодатель является не
социальным партнером, а скорее «социальным противником». В силу этого
факта нарушение обязательств перед ним в глазах многих работников
является не отступлением от морально-этических норм общественного
поведения, а закономерной ответной реакцией, восстановлением принципа
социальной справедливости. Сюда же можно отнести халатное отношение к
используемым ресурсам и любому имуществу работодателя.
Большую роль играют трудовые предпочтения и поведенческие
модели русского человека в специфике организации трудовых отношений.
Следует отметить предпочтения, где оптимальным вариантом организации
труда выступает аврал-простой - чередование пассивной и сверхактивного
режима работы. Фактор, определяющий данную особенность трудовой
20
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2012. – 656с. (Университетская серия).
46
ментальности россиян, является географическое, природно-климатическое
положение государства России, где порядка 85% территории находится в
зоне «негарантированного земледелия».
Подобные трудовые предпочтения россиян являются
привлекательными для работодателей многих отраслей, как массовых, так и
ограниченных по числу занятых. Например, сегодня российские аудиторы
востребованы на международном рынке труда именно благодаря
особенности национального трудового менталитета. Она удивительно точно
совпадает с технологической спецификой отрасли – основная часть годового
портфеля заказов аудиторской фирмы выполняется за четыре месяца (по две
недели до и после каждого отчетного квартала).
У современного поколения часто возникает ошибочное представление
о том, что российская национальная школа управления персоналом вообще
отсутствует или начала формироваться после перехода на рыночную
экономику – капиталистическую. Уже в 1911 году был опубликован
фундаментальный труд «Тектология. Всеобщая организационная наука»
автора Богданова А.А., известного естествоиспытателя, философа,
экономиста. Тогда же в 1911 году Тейлор Ф.У. изложил свои взгляды о
применении новых методов организации труда рабочих в монографии
«Принципы научного менеджмента». В своей работе В.И. Ленин писал о
теории управления и НОТ: «Система Тейлора без ведома и против воли её
авторов подготовляет то время, когда пролетариат возьмёт в свои руки всё
общественное производство и назначит свои, рабочие, комиссии для
правильного распределения и упорядочения всего общественного труда.
Капитализм ни на минуту не может стоять на месте. Он должен идти вперёд
и вперёд. Конкуренция, особенно обостряющаяся в эпохи кризиса, подобные
нашей, заставляет изобретать всё новые средства для удешевления
производства. А господство капитала превращает все такие средства в орудия
дальнейшего угнетения рабочего».
21
21
Ленин В.И. Система Тейлора — порабощение человека машиной. 1914.
47
Ранее, в истории России, уже были условия труда адаптированные под
нашего человека, и всё это было фундаментом «Сталинской экономики»,
среди них:
сочетание материальных и моральных стимулов труда;
недопустимость нетрудовых доходов и сосредоточения избыточных
материальных благ в руках отдельных граждан;
обеспечение жизненно необходимых потребностей всех членов
общества и неуклонное повышение жизненного уровня,
общественный характер присвоения и т. д.
Среда обитания, образование, мотивы и стимулы формируют
человека, создаются условия для работы человека в организации. В
«Сталинской экономике» был определенный набор показателей, требований
для выполнения поставленных задач – это план. Систему
народнохозяйственного планирования критики такой модели унизительно
называли «административно-командная система. Оно противоположно так
называемому рынку, за которым скрывается экономика, ориентированная на
прибыль и обогащение. В сталинской модели речь идет именно о
директивном планировании, при котором план имеет статус закона и
подлежит обязательному исполнению, в отличие от так называемого
индикативного планирования, которое после Второй мировой войны
использовалось в странах Западной Европы и Японии и имеет характер
рекомендаций и ориентировок для субъектов экономической деятельности.
Для человека ответственного выполнение плана это закон, а для человека
безответственного, нарушающий закон, следует наказание. Если бы
главными показателями были стоимостные, денежные показатели, общество
могло уйти далеко от плана. Поэтому показателем были натуральные,
фактические показатели. Сталин и его окружение жили во времена русского
капитализма и не по учебникам, а по жизни, понимая, что такое прибыль и
куда она может привести. Когда у человека появляется тяга к деньгам, то это
48
может трансформироваться в серьезные вещи, которые разрушают саму
личность, общество и угрожают политически обществу.
49
Глава 2. Анализ эффективности HR-менеджмента организации
N по результатам проведения HR-аудита.
2.1. Краткая характеристика организации и её кадрового потенциала.
Материал составлен на основе интервью, бесед, анкет бывших
сотрудников бронницкого филиала и личного опыта, наблюдений, и
трудовой деятельности за весь срок жизни предприятия и после, до наших
дней.
Организация «Бронницкий филиал НОУ ВПО «МФПУ «Синергия»
была создана в ходе реорганизации филиала «НОУ КСУ» в 2009 году, в
момент аккредитации «Академии» головного вуза на «Университет», и
ребрендинга «Синергия». Наработки, капитал, оборудование и персонал
достались от филиала «НОУ «КСУ». На имени «МФПА» организация
получает существенный подъем, становится более узнаваемой, оказывает
широкий спектр самых популярных образовательных услуг. Менеджерами по
развитию и силами головной организации ведётся активная деятельность по
набору студентов, тесная работа с учреждениями среднего и средне-
специального образования.
Летом 2011 года директором и ведущим преподавателем местного
отделения становится Шипилов Владислав Викторович, почетный научный
работник, и руководитель со стажем более 20 лет, в трудовые года 21го
Научно Исследовательского Испытательного Института города Бронницы.
Закупается оборудование для проведения занятий и для расширения рабочих
мест в административном отделе. Проводится информационное продвижение
через СМИ, выпускается интервью на местном ТВ канале. Создаётся свой
сайт и группа в социальной сети интернет. При населении города Бронницы в
22,5 тысячи человек, за год набрано более 500 студентов. Выручка за семестр
составляла порядка 2 млн. рублей. В штате содержится 30 сотрудников. Под
брендом «Синергия» филиал твердо занимает третье место на местном рынке
услуг в сфере среднеспециального, высшего и первое место дистанционного
50
образования. Заключается сделка на приобретение коммерческой
недвижимости.
Галина Николаевна Колос находясь на должности куратора
Бронницкого филиала, регулярно оказывала психологическое давление на
действующего директора. Ему было навязано личное мнение Галины
Николаевны, строгое выполнение её поручений в ущерб должностных
обязанностей директора филиала. Фактически она призывала Владислава
Викторовича быть только формальным директором. При отказе от
принуждений выполнять неадекватные действия, куратор попрекала
директора расстановкой цветов не по фэн-шую. Это продолжалось ещё два
месяца учебного процесса, предпосылками по устранению неугодного
конкурента стало интервью Шепилова телевидению, в котором было
предложено вместо наёмного преподавателя без профильного образования,
найти замену специализированным специалистом. А Колос довела ситуацию
до вышестоящего руководства, как оскорбление в свой адрес. Владислав
Викторович устал терпеть постоянное давление и уволился по собственному
желанию. Директором пришла Галина Николаевна.
На волне подъема организации новый директор стала полагаться на
трудовой коллектив, удалившись от прямых должностных обязанностей. Так,
например в 2011 году в отпуске за границей Галина Николаевна провела 8
раз. Рабочий коллектив, зная своё дело, без вмешательства директора на
много быстрее выполняли работу на отлично. Не зная сути дела в
университете, вышестоящее руководство головного подразделения с Колос
Г.Н. стали требовать отчёты. Т.к. она не имеет профильного образования,
отчёты содержали множество ошибок и несоответствий с фактическим
положением дел. Стали возникать вопросы к бухгалтеру филиала. Директор
филиала предоставила свои отчеты, сославшись на не компетенцию
бухгалтера, и просила бухгалтера уволиться по собственному желанию.
Финансирование филиала было прекращено. Трудовой коллектив стал
возмущаться и ряд сотрудников из-за задержек заработной платы до 6
51
месяцев, уволились. Семестр нового 2012 учебного года проходил с трудом,
в арендуемое помещение арендодатель регулярно закрывал вход, с
требованиями оплатить арендную плату. Преподаватели и
административный персонал большинство уволились, на их место
набирается не квалифицированный персонал без профильного образования.
Методист пишет требование своему руководителю о выплате заработной
платы, т.к. она с супругом работая без оплаты не могут содержать семью.
Вместе с супругом они увольняются. В головной ВУЗ пишут письмо с
объяснением ситуации и требованием оплаты труда. Так же были
направлены письма в трудовую инспекцию. Задержанные средства были
всем выплачены, финансирование возобновилось. Были наняты бухгалтер и
заместитель директора.
В 2013 году директором было решено переехать за счёт сил студентов
в купленное здание в период ремонтно-отделочных работ. По предыдущему
адресу филиал не сдаёт на аккредитацию по предоставлению
образовательных услуг и по новому адресу тоже, но в нарушении этого
занятия дальше проводятся. С одной стороны из-за попустительства
руководителя, с другой – всё было сделано умышленно. В ходе закрытия
других филиалов, их оборудование доставляется в бронницкий филиал. Часть
занятий проводится в формате вебинара преподавателями головного вуза.
Из-за регулярных значительных расхождений сданной отчётности с
фактическим положением дел и планами на финансирование на будущий
период, головной ВУЗ официально признаёт Бронницкий филиал не
эффективным и переводит его в форму представительства. В тоже время
руководство с Москвы собирает комиссию, изымает все документы и
компьютер бухгалтера, а данную ставку сокращает. Об этом Колос Г.Н.
пишет: «Настоящим уведомляем Вас, что в соответствии с решением
собственника НОУ «МФПУ «Синергия» от 05 ноября 2013 года № 34
Бронницкий филиал НОУ «МФПУ «Синергия» прекращает осуществление
образовательной деятельности с 12 ноября 2013 года». В это время учебная
52
деятельность не прекращается и проходит до конца учебного года (до мая
2014г). Галина Николаевна занимает должность директора в
представительстве. Постоянно происходят конфликты руководства с
персоналом, студентами, следует утечка кадров. Всегда у руководителя
находились неугодные и крайние работники. Колос Г.Н. никому не позволяла
вести трудовую деятельность с личной инициативой, требовала строгое
выполнение её поручений, даже вопреки корректности и логического смысла.
Персонал делал двойную работу, для утешения потребностей директора и
для выполнения регламента, должностных инструкций.
Из-за отсутствия финансирования штат сотрудников сокращен, на
штатные места набираются сотрудники без опыта и образования, которые за
заработную плату соглашаются на любые условия, даже без юридического
оформления, а должностными обязанностями является совмещение
нескольких должностей и обязательств. Но так же в штате остаются друзья и
партнёры, в финансовых интересах Колос, с которых не требуются никакие
должностные обязанности, а только обналичивание средств по штатному
расписанию. За время управления Колос Г.Н. не соблюдались и умышленно
нарушались нормы отдела кадров и ТК РФ. Например, гражданин Украины
был принят на работу на должность зам.директора по документам жены (гр.
РФ). В должностные обязанности входило: время работы с 8 до 20; набор,
оформление и сопровождение клиентов(студентов) за менеджера по набору,
менеджера по развитию и работнику ВКР; ведение хозяйственной
деятельности, организационной деятельности и личное выполнение; ведение
бухгалтерской деятельности, непосредственная работа с поставщиками и
головным ВУЗом; и множество других несуразных поручений. Сама же
Галина Николаевна участвовала только в финансово-интересных вопросах
организации. Так регулярно заместителем находились наличные денежные
средства, уличены факты взяток. Её рабочее время не имело никаких
внятных временных рамок, регулярно это было с 17 до 23 часов. Весь
процесс работы и образования был в распущенном состоянии, если и имел
53
формальные документы и регламенты по ведению рабочего процесса, то
всячески самой нарушались и поощрялись. Так, например студентам
разрешалось не посещать занятия, главное, что бы сдавались зачёты. Но
студенты на получившие знания не могли сдать эти зачёты, тогда вынуждены
были обратиться к директору для решения проблем. Галина Николаевна
прямо объявляла о стоимости решения вопроса.
Звонки в не рабочее время после 22 часов с жалобой, травлей на моих
коллег или дезинформация рабочего процесса стали системными.
Появлялись задания персоналу для решения личных проблем или связанных
с другой деятельностью. Зам.директору в устной форме было поручено за
одну ночь собрать всех студентов филиала и поехать с ними на Болотную
площадь для поддержки либеральных сил против выборной компании В.В.
Путина. Заместитель в свой выходной день, находясь в отпуске и празднуя
свой день рождения на звонок в позднее время вынужден был ответить
отказом. В первый рабочий день у него на столе было заявление на
увольнение по собственному желанию.
Регулярно Галина Николаевна сама выполняла любую работу за
персонал учебной части, но компетентными сотрудниками была перемещена
в мусорку из-за большого количества ошибок и опечаток. Руководитель по
ВКР второй раз увольняется. В учебной части не остаётся работников, но в
штате ещё содержатся сотрудники. Директор работает сама по своему
графику. Позже нанимаются два работника в учебную часть. И ещё один
менеджером по развитию. Но в скором времени приезжает комиссия с
головной организации, ставит временного директора, Колос Г.Н.
увольняется, ключи изымаются, кабинет опечатывается. Вместе с ней
увольняются заинтересованные лица. Проводится внутреннее расследование
службой безопасности. В ходе инвентаризации оборудования оказывается
недостача в размере 1,5 млн. рублей.
Исходя из такой деятельности, можно составить характеристику
личности.
54
Люди с проявлением повышенной подозрительностью, склонностью к
ревности, внезапные и перепады настроения, недостаток самоконтроля,
склонны к оправданию своей агрессии и насилия. Также часто наблюдаются
расстройства личности. Такие люди часто избегают выполнения
обязанностей и стремятся полностью контролировать бюджет. Они могут
быть очень манипуляторными, привлекая на свою сторону друзей, коллег и
даже родственников подчиненного или студента и возлагая на него вину за
совершённое ими насилие. Стремление к власти и контролю над другими
людьми относится к характеристике свойств психологического насильника.
Психологическое насилие, также эмоциональное или моральное
насилие — это форма насилия, которая может приводить к психологической
травме, в том числе тревожности, депрессии и посттравматическому
стрессовому расстройству. Этот вид насилия характерен для ситуаций
дисбаланса власти, например для насильственных отношений, травли, в
частности на рабочем месте, и насилия над детьми.
В шкале конфликтных тактик (CTS - conflict tactics scale),
применяемой во многих психологических исследованиях, выделяется около
20 характерных проявлений психологического насилия, объединённых в три
более общих категории:
вербальная агрессия (например, высказывания, имеющие целью
вызвать у человека обиду или раздражение);
доминантное поведение (например, ограничение общения
человека с его родственниками);
проявления ревности (например, обвинения в супружеской
неверности).
Для этого вида насилия характерно формирование климата или
поведенческого паттерна, и важным компонентом для выявления
эмоционального насилия является систематический, повторяющийся
характер. Эмоциональное насилие может быть намеренным или
неосознанным, но это всегда длящееся поведение, а не единичный случай.