35
Рисунок 5. Технология комплексного аудита СУП.
36
Процедура аудита включает три основных этапа.
Наиболее трудным и ответственным является подготовительный этап.
В рамках этого этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из
квалифицированных специалистов и разработать методическое обеспечение
комплексного аудита. Оно должно включать: методику проведения аудита,
перечень основных критериев и показателей, содержать перечень
организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита и
специальных форм для сбора информации.
Наладить схему коммуникаций между участниками аудита, это
важнейший инструмент аудита, позволяющий отслеживать информационные
потоки и своевременно систематизировать промежуточную аудиторскую
информацию, координировать и корректировать дальнейшие действия, а
также - избежать повторного сбора информации. В рамках
подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита
желательно с делением на недели. Принятая практика выделения рабочей
недели является объективным временным критерием выполнения работ. При
хорошо продуманной и организованной процедуре аудита, её
продолжительность не должна занимать более двух месяцев. Эти сроки
позволяют соблюсти требования получения оперативной информации для
принятия управленческих решений. Проводить аудит системы управления
персоналом наиболее целесообразно в конце отчетного года, это позволит
учесть полученные результаты для планирования работы на следующий год.
Основной этап аудита системы управления персоналом представляет
собой совокупность действий аудиторов, направленных на получение
достоверной и оперативной информации об управлении персоналом по
составляющим комплексного аудита. Аудитор должен рассмотреть состав и
количество факторов и оценить силу их воздействия на систему управления
персоналом, поскольку полученная информация позволяет:
выбрать оптимальный для организации подход, концепцию, общие
принципы и стратегию управления персоналом, которая будет
37
соответствовать условиям функционирования организации;
оценить существующее положение в управлении персоналом с точки
зрения адекватности сложившейся ситуации;
определить направления в изменении действующей системы
управления персоналом в соответствии с изменениями факторов;
дать рекомендации по развитию системы управления персоналом, с
учетом влияния объективно действующих факторов среды и их
будущей динамики.
Кроме того, это знание позволит аудитору дать более объективную
оценку уровня развития системы управления персоналом. Например, очень
часто на предприятиях не придается должного значения работе с персоналом:
высшее руководство может признавать значимость управления персоналом,
но при этом не учитывает его реальное влияние на конечные результаты
деятельности компании, не выделяя ресурсы службе для решения важнейших
задач управления персоналом. Поэтому аудит может показать низкий
уровень и качество управления персоналом в компании. Такими
показателями являются: отсутствие работы в рамках отдельных функций
управления персоналом, низкий уровень удовлетворенности трудом,
невысокую производительность труда. Аудитору для вынесения решения
важно сравнить существующие возможности управления персоналом с
фактическим объемом и качеством работы в этой сфере.
Анализ количества и силы влияния факторов на управление
персоналом позволит аудитору оценить объективную потребность в данном
виде деятельности в организации, а также поможет описать идеальную
модель управления персоналом для фирмы, которую можно использовать для
сравнения с фактическим состоянием системы. Важнейшим инструментом
проведения аудита является описание идеальной для организации модели
управления персоналом с учетом организационно-технических,
коммерческих, экономических, социально-психологических аспектов. Если
описание составляется впервые, то к данному процессу обязательно следует
38
подключить квалифицированных внешних консультантов, высшее
руководство и ведущих специалистов компании, а также специалистов
службы управления персоналом. Если в компании уже создано описание
модели управления персоналом и закреплено формально в таких документах
как стратегия и политика управления персоналом, положение об управлении
персоналом, стратегический и оперативный планы управление персоналом,
то аудитору нужно оценить уровень соответствия описанной в них модели
изменившимся условиям среды. В случае отклонения нужно внести
корректирующие поправки в организационные документы и учесть их при
разработке новых планов. Получив на бумаге эталон системы управления
персоналом в конкретной организации можно переходить к оценке
отдельных элементов системы, их взаимосвязи и взаимного влияния с учетом
предлагаемой последовательности действий.
Внешняя эффективность системы управления персоналом
подразумевает степень влияния системы управления персоналом на
успешность работы всей организации. Уровень влияния при этом зависит от
успешности включения системы управления персоналом в общую систему
управления организацией, отношения руководства к вопросам управления
персоналом, уровня коммуникаций с внешними субъектами управления
персоналом и другими подразделениями внутри фирмы.
Внутренняя эффективность системы управления персоналом
определяется уровнем развития отдельных элементов системы, их
взаимосвязями, состоянием её ресурсного обеспечения. Не последнюю роль в
повышении эффективности системы управления играет специализированная
служба управления персоналом. И от того, как организована её работа,
зависит количество, набор и качество реализуемых общих управленческих и
специальных функций управления персоналом, их соответствие требованиям
политики и стратегии деятельности фирмы.
39
Краткие выводы по первой главе.
Руководитель любого уровня заинтересован в качественном
управлении для достижения максимально качественного результата. И
поэтому важно проводить анализ результатов своей деятельности,
подчиненных, отдельно взятого отдела, так и организации, подразделения в
целом. Даже самоанализ, взгляд со стороны способен существенно изменить
дело, решить то, что долго откладывалось в дальний ящик. Или найти не
значительные регулярные расходы ресурсов за короткий промежуток
времени, влекущие существенные издержки и расходы за отчётный период.
Аудит не просто полезен, а необходим любой организации, ценящей свой
труд, сотрудников и управляющих, имеющей цели по развитию и
совершенствованию использования ресурсов организации.
В современных учебниках в основном рассматриваются
американская, европейская и японская школы управления персоналом.
Методология управления персоналом США опирается на мощную научную
базу. С начала XX века сформированы теоретические и практические
разработки ученых, и считаются основоположниками науки управления
персоналом. А западноевропейская, базирующаяся на многовековых
традициях организации трудовых отношений, стихийно сформирована на
школе УП США. Но США, как история показывает, не горела в войнах, а
было среди организаторов революций (переворотов) и этих войн. На этом
берегу была тишина и спокойствие, всё способствовало только
стремительному экономическому развитию. По своей сути это государство
рабовладельческое, имеет другие принципы и менталитет, основой является
экономическая (банковская) система, работающая не на развитие
промышленности, а на обороте денежных средств. Банкиры во всём видят
только объект заработка для приобретения выгоды в свою пользу. Зачастую
всё сводится ради заработка денег, ломая все принципы и человеческие
отношения. Американцы делают деньги на всём, даже на отходах. А человек,
40
как тут говорится – ресурс, ресурс для заработка одними за счёт других!
Поэтому штаты стали страной свободы, страной – исполнения мечты, там,
где каждый мог заработать и потратить на мечту. Так и аудит (по-русски –
слушать) является неким средством заработка, для одних, кто профессионал
в своей сфере деятельности, за счёт других, кто дилетант в области
управления и контроля персонала, но уже имеет стремительно развившийся
бизнес.
А как же Россия, спросите Вы, не существовала раньше, не имеет
своей истории, не развивалась и не имела промышленности и экономики?
После двух мировых войн, холодных и информационных войн, всё было
уничтожено, история переписана, система образования замещена, а народ,
народ обучен другим ценностям, где важнее денег нет ничего. Государство
стало колонией банковской системы ФРС и ресурсовым придатком Америки.
Но так было не всегда. В недалёкие 1930-1940 года СССР показывала
колоссальные темпы роста по всем направления, всё работало так слажено,
как одна большая машина и руководил этой машиной – И.В.Сталин.
Проблема «Сталина» это не историческая проблема, это проблема
политики, проблема отношения к нашей истории и к нашей современности.
Сталин – безусловно крупнейшая фигура русской истории, фигура властной
системы, фигура номер один, символ эпохи, когда у России была большая
стратегия, большой стиль и большой проект.
10
Искажения прошлого в угоду политической конъюнктуры – это
«корректировка» данных для достижения сиюминутных целей в
геополитической борьбе между государствами – называется фальсификацией
истории.
11
Чему не учат американские учебники по менеджменту, персоналу,
экономике и банковских системах? Так это о вливаниях иностранного
капитала в Германию превышающий 15 миллиардов марок долгосрочных
10
Фурсов А.И. Вперед, к победе. Изборский клуб, Книжный мир. 2014.
11
Стариков Н.В. Фальсификаторы истории. Правда и ложь о Великой войне. С предисловием Николая
Старикова. – СПб.: Издательство «Питер», 2015.
41
вложений и свыше 6 млрд. марок краткосрочных вложений за 6 лет (с 1924
по 1929г.) для резкого подъема германской промышленности.
Выступая от имени английского правительства, Гендерсон
подчеркнул фюреру, что: «дело идет не о торговой сделке, а о попытке
установить основу для истинной и сердечной дружбы с Германией, начиная с
улучшения обстановки и кончая созданием нового духа дружественного
понимания».
12
Не удивительно, что по этому поводу лондонский журнал
«Экономист» писал: «Нет ли в атмосфере Дюссельдорфа чего-то,
заставляющего разумных людей терять рассудок?»
13
Почему я рассматриваю данную тему с исторической и политической
точки зрения? Да потому, что каждый может оценить роль руководства,
внутренние и внешние факторы, и множество других факторов этой
организации в масштабах целой страны! Создание любого предприятия
зависит от начальных условий, законов, политических и экономических
составляющих. Так, например, в США получить начальный
(инвестиционный) капитал для открытия фирмы намного проще, выгоднее.
На пример: кредитные ставки бизнесу банка Америки «Bank of America» на
сумму до 250000$ составляют от 0,15% до 0,5%.
14
В то время как в России,
например, банком «ВТБ24» предлагается кредит бизнесу от 850000руб. со
ставкой от 13,5%.
15
Таким образом, на начальном этапе рубится всё на корню, дело будет
работать не на развитие, а только на проценты банку. В этом и заключается
роль государства в экономическом развитии бизнеса, стратегических планах
развития страны. Человек, впервые желающий открыть собственное дело,
имеет значительно меньше возможностей и шансов, что бы дело на
12
Запись из архива германского министерства иностранных дел. 1938.
13
Эдвардс К.Д. Международные картели в экономике и политике. 1947.
14
По данным https://www.bankofamerica.com/smallbusiness/business-financing/working-capital/business-line-of-
credit.go
15
По данным http://www.vtb24.ru/company/loans/base/invest/Pages/default.aspx
42
начальном этапе было безубыточным, далее было прибыльным и окупилось
за короткие сроки.
Важную частью любого предприятия составляют человеческие
ресурсы и этими ресурсами нужно грамотно руководить. Если кто
руководил коллективом из 10 человек, то понимает, что абсолютная власть
не возможна!
Что нужно, что бы люди хорошо работали? Люди работают так, как
ими управляют. Качество работы подчиненных практически полностью
определяется качеством управления руководителем. И всё что происходит в
организации, происходит благодаря действию или попустительству
руководителя. Всегда есть 10% тех, кто не работает и 10% тех, кто работает
лучше всех.
16
Помимо человеческих ресурсов, организации придется работать в
условиях рыночной экономики. Нам постоянно внушают, что в мире есть
единственная жизнеспособная и эффективная модель экономики, которую
чаще всего называют рыночной. Правильнее ее было бы называть
капиталистической экономикой. Однако даже самый беглый сравнительный
анализ рыночной (капиталистической) и сталинской (социалистической)
моделей экономики заставляет нас усомниться в тезисе, что первая более
конкурентоспособна по сравнению со второй. Возникает устойчивое
ощущение, что все как раз наоборот.
17
Опять получается, на начальном этапе нам навязывают заведомо
ложный путь развития. Допустим у организации получится развиваться, то на
каком-то этапе всё же необходимо провести анализ собственной
деятельности. Давайте рассмотрим, насколько применима иностранная
методика к Российским условиям. Есть мнение: у России везде свой путь и
там где мы упираемся в какую-то проблему, называется исключительно наш
16
Фридман А. Вы или хаос. Профессиональное планирование для регулярного
Менеджмента. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2015. — 480 с.
17
Катасонов В. Ю. Экономика Сталина / Отв. ред. О. А. Платонов. — М.:
Институт русской цивилизации, 2014.
43
путь. Такое мнение вызывает сомнения! Безусловно, существуют
особенности менталитета и не только применимо к России. Классический
MBA вариант, это конфликт между японским и американским
менеджментом. Основой японского, является классический регулярный
менеджмент доктора Уильяма Эдвардса Дёминга, адаптированный под
особенности Японии и получилось японское чудо. Но это уже не работает за
пределами страны и даже не работает для японцев в других странах.
Принципы не меняются, меняется применение принципов. Россия в этом
случае не исключение, у нас есть свой менталитет, многообразие регионов и
культур, и поэтому применение англосаксонского менеджмента, безусловно,
должно происходить с учётом настройки территории.
18
В биологии есть понятие, что в природе есть определенные виды и
при попытке скрещивать и создавать какие-то гибриды – пустое занятие, всё
равно вернётся к первоначальным видам. Так же есть экономические модели,
и пытаться скрещивать ужа с ежом, плановую экономику с рыночной, как
мировой опыт показывает, они заканчивались безуспешно. Механизмы,
опирающиеся на западные рецепты, создающие некий гибрид разных систем,
получается не очень удачное, неустойчивое изделие. Н. Бухарин совершенно
верно говорил: «Что мы изобретаем политэкономию, политэкономия наука
буржуазная, она была создана в Англии, зачем она нам? Давайте лучше
думать об экономической политике!»
19
Так же в основе американской школы управления одним из
принципов является – общая ориентация управления персоналом на
отдельную личность, а не на трудовой коллектив. Основное внимание
обращается на индивидуальные профессиональные и личностные качества, а
не на его умение работать в команде. Данный принцип отражает сугубый
индивидуализм американцев и проявляется во всех основных направлениях
18
Фридман А. Вы или хаос. Профессиональное планирование для регулярного
Менеджмента. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2015. — 480 с.
19
Катасонов В. Ю. Экономика Сталина / Отв. ред. О. А. Платонов. — М.:
Институт русской цивилизации, 2014.
44
персонального менеджмента, для которого характерен строго
индивидуальный характер принятия решений, ровно, как и ответственность
за результаты их реализации.
Сегодня говорят, экономика – наука распределения ресурсов, а по
сути, экономика это отношение между людьми. Человек трансформируется,
исключается, нивелируется. Важной частью организации для Сталина
являлся человек, а для иностранной организации – человеческие ресурсы.
Таким образом, важность человека-творца вообще исчезает. Человек
становится неким субъектом, за счёт ресурсов которого достигаются задачи и
цели руководителя организации. В нашей стране коллективный труд всегда
имел большее значение, чем труд индивидуальный.
У русского человека отношение к месту трудовой деятельностью в
системе жизненных ценностей построено на принципе вторичного
приоритета. Показательно, что такой выбор мало зависит от служебного
положения наёмного работника. Первопричиной такого отношения россиян к
работе являются политические и социально-экономические особенности
развития нашего государства на протяжении многих столетий. Можно
выделить три группы факторов, отучившие нашего человека от уверенности
в прочности уже созданного им материального благополучия, а
следовательно, от желания его обеспечивать путем активной трудовой
деятельности:
отсутствие внешней безопасности в форме постоянной угрозы
военной агрессии, сопряженной с полной потерей имущества;
отсутствие внутриполитической стабильности из-за регулярных
социальных, межрегиональных и межэтнических конфликтов,
решаемых насильственным путем с имущественными потерями
граждан;
отсутствие эффективной защиты со стороны российского
государства имущественных прав своих граждан.