2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы изучения аудита системы HR-менеджмента ...... 5
1.1. Понятие, цели, задачи, результаты и требования к аудиту системы HR-
менеджмента ......................................................................................................... 5
1.2 Процесс, методы и этапы аудита системы HR-менеджмента .................... 10
1.3 Технологии и показатели аудита системы HR-менеджмента .................... 18
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 40
Глава 2. Анализ эффективности аудита системы HR-менеджмента ООО «Сокол»
................................................................................................................................. 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 41
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы предприятия ........................................................................................... 46
2.3 Оценка эффективности аудита системы HR-менеджмента ....................... 54
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 65
Глава 3. Совершенствование аудита системы HR-менеджмента ООО «Сокол» 67
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы HR-
менеджмента ....................................................................................................... 67
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 75
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................... 90
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы заключается в том, что в последние десятилетия, в
связи с возрастанием понимания роли человека в организации деятельности
предприятий различных отраслей и форм собственности, вопросы
рационального и эффективного использования трудовых ресурсов выдвигаются
на передний план.
Отчасти данный процесс нашел свое отражение в формировании
совершенно особого направления аудиторской деятельности — аудита
персонала, позволяющего оценить степень эффективности и полноты
использования трудового потенциала.
Аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему
мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей
эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом,
регулирования социально-трудовых отношений и организации труда. Иными
словами, аудит персонала представляет собой особую систему
консультационной поддержки, независимой экспертизы и аналитической оценки
кадрового потенциала организации.
Широкий спектр возможностей повышения эффективности деятельности
предприятия, который предоставляют результаты проведения аудита персонала,
свидетельствует об актуальности темы настоящей выпускной
квалификационной работы.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий, направленных на совершенствование аудита персонала
в ООО «Сокол».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- Рассмотреть теоретические основы аудита системы HR-
менеджмента.
- Проанализировать эффективность аудита системы HR-менеджмента
ООО «Сокол».
4
- Разработать мероприятия по совершенствованию аудита системы
HR-менеджмента ООО «Сокол».
Объектом исследования в настоящей выпускной квалификационной
работе является ООО «Сокол».
Предметом исследования выступает процесс проведения аудита персонала
в ООО «Сокол».
В процессе написания выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, графический
метод, анкетирование.
Информационную основу выпускной квалификационной работы
составляют данные внутренней и внешней отчетности ООО «Сокол»,
организационно-распорядительная документация данного предприятия.
Теоретической основой для настоящей работы послужили теоретические
источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: В.П.
Пашуто, С.Е. Чаннова, М.В. Преснякова, Н.В. Пошерстника, М.С. Мейксина и
других.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на
основе проведенного анализа рекомендации по совершенствованию аудита
персонала на предприятии могут быть применены в деятельности ООО «Сокол».
Логика решения поставленных задач определяет структуру выпускной
квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка
литературы и приложения.
5
Глава 1. Теоретические основы изучения аудита системы HR-
менеджмента
1.1. Понятие, цели, задачи, результаты и требования к аудиту системы HR-
менеджмента
В последние десятилетия, в связи с возрастанием понимания роли человека
в организации деятельности предприятий различных отраслей и форм
собственности, вопросы рационального и эффективного использования
трудовых ресурсов выдвигаются на передний план.
Отчасти данный процесс нашел свое отражение в формировании
совершенно особого направления аудиторской деятельности — аудита
персонала, позволяющего оценить степень эффективности и полноты
использования трудового потенциала.
Аудит персонала представляет собой периодически проводимую систему
мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей
эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом,
регулирования социально-трудовых отношений и организации труда.
Иными словами, аудит персонала представляет собой особую систему
консультационной поддержки, независимой экспертизы и аналитической оценки
кадрового потенциала организации.
Целью аудита персонала является оценка эффективности и
производительности трудовой деятельности персонала, как важнейших
факторов, влияющих на показатели прибыльности организации.
Перечислим основные задачи, решаемые в процессе проведения аудита
персонала организации [16, c.78]:
- определение соответствия кадрового и организационного
потенциала предприятия стоящим перед организацией целям и определенной
стратегии развития;
- определение эффективности работы с персоналом в процессе
решения стоящих перед руководителями, отдельными структурными
подразделениями и работниками задач;
6
- выявление соответствия деятельности персонала и созданной
структуры управления действующей нормативно-правовой базе;
- выявление причин возникновения в организации различных
социальных проблем и определение возможных путей снижения их негативного
воздействия или полного разрешения.
Проведение аудита персонала осуществляется в соответствии с
общепризнанными для любой аудиторской проверки принципами:
объективность, честность, достоверность, независимость, профессионализм,
соответствие правовым нормам.
Объектом проведения аудита персонала в организации является не только
ее трудовой коллектив и персонал, но и вся деятельность.
В целях аудита деятельности организации и персонала, они
представляются в виде некоторой системы показателей, которые в совокупности
позволяют охарактеризовать [19, c.162]:
- эффективность и результативность функционирования трудового
потенциала организации;
- эффективность организованных социально-трудовых отношений;
- эффективность действующих систем мотивации и оплаты труда;
- рациональность применяемых методов оценки труда работников;
- эффективность распределения работ и организации рабочих мест;
- эффективность использования в организации рабочего времени и т.п.
При этом оценка различных аспектов эффективности деятельности
персонала организации рассматривается в качестве глобальной, главной цели
аудита.
Оценки же эффективности систем мотивации и оплаты труда,
эффективности трудовых отношений представляют собой промежуточные,
сопутствующие цели.
В результате проведения аудиторской проверки персонала принимаются
решения об изменении или совершенствовании установленных ранее
стандартов, проведении кадровых перестановок, улучшающих качественный
7
состав персонала, развитии творческой активности и продвижении наиболее
перспективных сотрудников.
Аудит персонала, как правило, рассматривается в трех аспектах:
экономическом, социально-психологическом и организационно-
технологическом (рисунок 1).
Рисунок 1 - Основные аспекты аудита персонала
Экономический аспект аудита персонала подразумевает определение
следующих характеристик эффективности деятельности предприятия [7, c.112]:
- уровень конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере,
который можно оценить методом сравнения социальных и экономических
показателей, достигнутых рассматриваемым предприятием; значений
нормативов и норм, установленных законодательно; показателями лучших в
отрасли аналогичных предприятий;
- эффективность функционирования различных служб,
занимающихся управлением персоналом, их роль в повышении
конкурентоспособности предприятия;
- экономическая эффективность самого аудита, определяемая с
помощью сравнения результатов проверки с затратами на ее проведение.
Здесь необходимо отметить, что проведение аудита в трудовой сфере, по
аналогии с финансовыми проверками, должно осуществляться периодически,
чтобы иметь возможность убедиться в выполнении стоящих перед предприятием
задач. Оценка отдельных, разрозненных показателей, а также изучение того или
иного явления в отрыве от других желаемого результата не дают. Для
формирования объективного мнения о степени эффективности использования
трудового потенциала организации необходимо проведение комплексного
Аспекты аудита персонала организации
Социально-
психологический
Экономический
Организационно-
технологический
8
анализа, предполагающего изучение уровня и динамики основных показателей
во взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей.
Наиболее информативной и эффективной является проверка, позволяющая
получить полную и достоверную информацию о результатах внедрения
программ управления персоналом и его развития, рассматриваемых как вклад в
решение стоящих перед организацией стратегических задач.
В социально-психологическом аспекте аудит персонала представляет
собой оценку социально-трудовых отношений в рассматриваемой организации.
Он включает в себя не только изучение документации, но и проведение
анкетирования, коллективных и индивидуальных бесед, опросов, интервью с
работниками различных категорий и уровней.
В результате выявляются основные факторы трудовой мотивации, оценка
работниками сложившихся в организации социально-трудовых отношений, а
также определяются резервы совершенствования деятельности организации с
субъективных позиций.
Организационно-технологический аспект аудита представляет собой
проверку относящейся к трудовой деятельности документации, а также анализ
показателей, говорящих об эффективности и легитимности деятельности
предприятия.
Уровни аудиторской проверки выделяются на основе выделения
линейного, функционального и стратегического уровней управления персоналом
[21, c.90].
На линейном уровне аудит персонала подразумевает проверку
правильности разработанной и используемой на предприятии методологии
управления персоналом линейными руководителями. Отсюда следует важный
вывод о том, что одним из важнейших звеньев аудита персонала с точки зрения
функциональной и стратегических составляющих управления персоналом
является оценка линейного управленческого звена.
На функциональном уровне задачей аудита персонала является
определение степени эффективности деятельности функциональных
9
подразделений, осуществляющих управление персоналом. В этом плане аудит
персонала должен сосредоточиться на вопросах исследования информационной
системы управления персоналом, укомплектованности организации
необходимыми кадрами, развитии и оценке организационного контроля и т.д.
Наконец, на стратегическом уровне аудит персонала направлен на
исследование деятельности высшего звена управления организацией. Аудит
персонала на данном уровне подразумевает проведение проверки
интегрированности практики управления персоналом в организационное и
стратегическое планирование, исследование связей служб управления
персоналом с прочими управленческими функциями, реализуемыми в
организации, их позиции в отношении формирования и использования
трудового потенциала организации.
Важно отметить, что всестороннее изучение кадровой стратегии
предприятия имеет крайне важное значение для осуществления планирования
кадровой политики, решения вопросов укомплектования организации
необходимым персоналом. Для этого руководителям предприятия необходимо
иметь четкое представление об уровне конкурентоспособности своей
организации на рынке труда.
Конкурентоспособность организации на рынке труда представляет собой
способность привлекать лучших специалистов. Индикаторами, позволяющими
оценить привлекательность организации на рынке труда, являются уровень
заработной платы, репутация работодателя, факторы корпоративной культуры.
Оцениваемыми показателями могут также служить показатели текучести
кадров, число трудовых конфликтов. Показатели, характеризующие положение
организации на рынке труда, можно разделить на экзогенные и эндогенные.
Различают также аудит персонала по уровням управления персонала и
направлениям. Такой аудит может выполняться приглашенными внешними
аудиторами или же внутрифирменными аудиторскими бригадами. Привлекая
внутренних аудиторов, организация получает уникальную возможность
существенно улучшить функционирование системы управления персоналом и
10
определить наиболее перспективные направления ее развития, а также провести
внутреннюю ревизию или же мониторинг между проведениями внешнего
аудита.
Таким образом, аудит персонала представляет собой периодически
проводимую систему мероприятий по сбору, анализу и оценке информации,
характеризующей эффективность деятельности предприятия в области
управления персоналом, регулирования социально-трудовых отношений и
организации труда [16, c.162].
Проведение аудита персонала дает лишь необходимую информацию о
состоянии дел в организации. Только разработка на основе аудита персонала
программы совершенствования социально-трудовых отношений и.алгоритмов
управленческих решений по практическому ее осуществлению может реально
повысить эффективность работы организации.
В целях аудита, деятельность организации и ее персонал представляются в
виде некоторой системы показателей, которые в совокупности позволяют
охарактеризовать: эффективность и результативность функционирования
трудового потенциала организации; эффективность организованных социально-
трудовых отношений; эффективность действующих систем мотивации и оплаты
труда; рациональность применяемых методов оценки труда работников и т.п.
При этом оценка различных аспектов эффективности деятельности
персонала организации рассматривается в качестве глобальной, главной цели
аудита. Оценки же эффективности систем мотивации и оплаты труда,
эффективности трудовых отношений представляют собой промежуточные,
сопутствующие цели.
1.2 Процесс, методы и этапы аудита системы HR-менеджмента
Основным назначением аудита персонала является выявление имеющихся
у предприятия резервов повышения эффективности использования кадров
(уровня отдачи персонала).
Главным образом процесс проведения аудита персонала направлен на
11
постановку и решение таких целей, как [27, c.44]:
- информационная (обеспечение необходимого уровня
информированности персонала);
- создание необходимых кадровых резервов (обеспечение карьерного
роста сотрудников);
- определение потребности в обучении персонала (на основании
полученных данных впоследствии будет разработан план обучения и повышения
квалификации персонала, его переподготовки);
- административная (является основанием для принятия различного
рода кадровых решений – понижения или повышения в должности, увольнения,
перемещения и т.д.);
- коммуникативная (улучшение существующих связей между
отдельными сотрудниками и целыми подразделениями (повышение уровня
взаимопонимания, производственных отношений между сотрудниками и
руководителями подразделений, различного рода взаимодействий);
- осуществление дифференциации вознаграждения за труд (в виде
установления для персонала предприятия справедливого уровня оплаты труда).
В зависимости от конкретных целей проведения аудита персонала также
решается вопрос о том, какие именно отдельные характеристики работников и
показатели их трудовой деятельности должны быть оценены и какие для этого
подходят методы оценки.
Процесс аудита персонала выполняет большое количество самых
разнообразных функций, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Функции аудита персонала организации
Функция
Содержание функции
Конструкти
вная
составляет основу принятия различных кадровых решений
Контрольна
я
направлена на осуществление проверок наиболее важных
характеристик (к примеру, важных с профессиональной точки зрения
качеств того или иного кандидата на определенную должность, оценка
достигнутых качественных и количественных результатов, оценка
индивидуального вклада конкретного работника и т.д.)
Координаци
онная
служит основной построения информационного обеспечения
оперативного управления персоналом, осуществляемого с целью