62
выполняющим аналогичную работу в разных подразделениях
Считают размер своей
зарплаты
Число ответивших
утвердительно, % от общей
численности
Ниже, чем у других
93
Примерно такой же
6
Выше, чем у других
1
Анализ представленных в таблице 16 данных позволяет сделать вывод о
том, что справедливость оплаты труда в наибольшей степени сказывается на
восприятии работником собственного заработка в сравнении с заработками
коллег в своем подразделении.
Как показало проведенное исследование, в ООО «Сокол» имеются
проблемы трудового потенциала. Значения коэффициентов выбытия, приема,
текучести кадров многократно превышают естественный уровень данных
величин, что свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в
рассматриваемом предприятии. Полученная динамика является тревожным
фактом, свидетельствующим о том, что работа в ООО «Сокол» не удовлетворяет
требованиям персонала, заставляя их искать новое место работы. Следовательно,
руководству ООО «Сокол» необходимо вести работу, направленную на
устранение данного положения дел.
В любых формах социально-трудовых отношений существует ряд
проблем, препятствующих их нормальному функционированию, что определяет
актуальность данного вопроса для ООО «Сокол».
Основными проблемами являются:
- присутствие распределительных отношений по причине
распределения благ, такие отношения возникают между различными
социальными группами;
- причиной конфликта является тот факт, когда на предприятии
присутствует сложная дифференциация, порождающая ответственное и
активное отношение людей к труду, при этом велика вероятность наступления
конфликта по поводу бездействия других;
- присутствие ненормальных условий труда (теснота на рабочем
месте, устаревшая техника);
63
- различия в профессиональных мышлениях в части организации и
выполнения работ среди наемных работников и работодателей;
- разделение ответственности, определение лица конкретно
виноватого, что в итоге приводит к возникновению конфликта;
- разность состава работников по половому признаку и по социальным
взглядам;
- ограниченность ресурсов как правило присутствует в любой
организации. При этом пути наиболее четкого распределения ресурсов выбирает
руководство организации, распределяя при этом информацию, финансы,
материалы, трудовые ресурсы так, чтобы организация смогла достигать своих
целей в более краткие сроки. Деление ресурсов неизбежно ведет к
возникновению конфликтов между участниками социально-трудовых
отношений;
- зависимость выполняемых задач заключается в том, что четко по
рабочим местам не может распределяться ответственность, власть и обязанности
между группой лиц, в которой выполнение задач одного индивидуума зависит
от всей группы;
- в любых социально-трудовых отношениях присутствуют различные
цели, различные подгруппы людей несут определенную ответственность за их
достижение, получая при этом оплату за конечный результат. Поэтому
подразделения могут уделять их достижению больше внимания, чем общим
целям организации;
- неудовлетворительные коммуникации, являющиеся следствием
возникновения конфликтов между участниками социально-трудовых
отношений. Плохая передача информации может вызвать неспособность
руководства четко и грамотно довести до подчиненных их должностные
обязанности, между участниками также могут формироваться не достоверные
представления друг о друге. В ООО «Сокол» наиболее значительными
проблемами является определение оптимальных условий труда и оплаты
работников.
64
Оценка на предприятии протекает в рамках аттестации каждые 3 года,
которая основывается на соответствие работников требованиям, предъявляемым
начальниками подразделений.
Бланк аттестации содержит шкалу для личной оценки сотрудником своей
работы, для руководителя, и для коллег. Работник вправе согласиться с оценкой,
предложенной работодателем, но вправе и опровергнуть его мнение. В таком
случае будут собираться члены аттестационной комиссии. Они вновь будут
пересматривать анкету сотрудника, и расставлять вней приоритеты.
Данная система дает возможность определить адекватность оценки самого
работника и его коллег, может быть и выявить конфликтность в коллективе. В
итоге такая многосторонняя оценка позволяет определить основания для
премирования или наказания. Но ее нельзя назвать эффективность, так как
отсутствуют современные методы оценки.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:
основным мотивом труда работников ООО «Сокол» является возможность
получения хорошей заработной платы и гарантия занятости. В то же время более
половины работников (58%) считают оплату своего труда в ООО «Сокол»
определенно не справедливой. В настоящее время при аудите персонала данные
исследования не проводятся, что значительно снижает ценность и
информативность получаемых результатов аудита.
Кроме того, не учитывается экономический аспект аудита персонала,
который позволяет выявить такие важные характеристики деятельности
организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере, эффективность
функционирования служб управления персоналом и т.д.
Подводя итог оценке проведения аудита персонала в ООО «Сокол», можно
выделить следующие проблемы:
1. При проведении аудита персонала в ООО «Сокол» не
рассматриваются и не анализируются факторы трудовой мотивации персонала,
не проводится оценка работниками сложившихся в организации социально-
трудовых отношений, а также не определяются резервы совершенствования
65
деятельности организации с субъективных позиций.
2. При проведении аудита персонала в ООО «Сокол» не проводится
оценка эффективности функционирования служб управления персоналом.
Учитывая приведенные выше факты, аудит персонала в ООО «Сокол»
можно считать недостаточно эффективным, поскольку многие существенные
моменты в процессе проведения аудита персонала не рассматриваются. Для
повышения эффективности аудита персонала необходимо разработать
мероприятия, которые будут способствовать устранению выявленных проблем.
Выводы по главе 2
Проводящийся в ООО «Сокол» аудит персонала проводится главным
образом в организационно-технологическом аспекте, включающем в себя
проверку следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Сокол» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Сокол», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
Как было установлено в процессе проведения аудита персонала,
основными принципами организации труда в ООО «Сокол» являются:
комплексность, системность, научность, регламентированность, нормативность,
персональная ответственность, заинтересованность и эффективность.
Анализ показателей текучести кадров позволил сделать выводы о
существенном отклонении показателей состояния кадров ООО «Сокол» от
нормального уровня.
Так, в 2017 году наблюдается сокращение величины коэффициента приема
кадров на 19,1%, а в 2018 году данный показатель увеличился на 4,6%, что
свидетельствует о снижении интенсивности приема кадров в 2016 году и его
увеличении в 2018 году.
Анализируя значения коэффициента выбытия кадров за рассмотренный
период, можно сделать вывод о том, что в течение 2016-2018 годов данный
66
показатель не претерпел значительных изменений. В 2018 году произошел рост
величины коэффициента выбытия кадров на 12,3% по сравнению с 2017 годом,
обусловленный внедряемыми ООО «Сокол» мерами, включающими в себя
оптимизацию кадров.
В 2016 году текучесть кадров составляла 81,3%, в 2017 году данный
показатель сократился на 23% и составил 58,3%, а в 2018 году произошло резкое
увеличение показателя текучести кадров до 89,5%.
Данные значения коэффициента текучести кадров существенно
превышают естественный уровень (3-5%) и свидетельствуют о наличии в ООО
«Сокол» факторов, заставляющих сотрудников искать новое место работы.
Таким образом, значения коэффициентов выбытия, приема, текучести кадров
многократно превышают естественный уровень данных величин, что
свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в рассматриваемом
предприятии.
Полученная динамика является тревожным фактом, свидетельствующим о
том, что работа в ООО «Сокол» не удовлетворяет требованиям персонала,
заставляя их искать новое место работы. Следовательно, руководству ООО
«Сокол» необходимо вести работу, направленную на устранение данного
положения дел.
67
Глава 3. Совершенствование аудита системы HR-менеджмента
ООО «Сокол»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы HR-
менеджмента
Проведенная во второй главе работы оценка эффективности аудита
персонала в ООО «Сокол» позволила сделать заключение о том, что
проводящийся в ООО «Сокол» аудит персонала проводится главным образом в
организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку
следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Сокол» нормам,
закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Сокол», а
также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический аспект аудита персонала
практически не учитывается.
В результате в организации не выявляются основные факторы трудовой
мотивации, не проводится оценка работниками сложившихся в организации
социально-трудовых отношений, а также не определяются резервы
совершенствования деятельности организации с субъективных позиций.
Кроме того, не учитывается экономический аспект аудита персонала,
который позволяет выявить такие важные характеристики деятельности
организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере, эффективность
функционирования служб управления персоналом и т.д.
Учитывая приведенные выше факты, аудит персонала в ООО «Сокол»
можно считать недостаточно эффективным, поскольку многие существенные
моменты в процессе проведения аудита персонала не рассматриваются.
Для повышения эффективности аудита персонала необходимо разработать
мероприятия, которые будут способствовать устранению выявленных проблем.
Наиболее перспективными, с точки зрения повышения эффективности
аудита персонала ООО «Сокол», представляются следующие мероприятия:
68
- внедрение процедуры анкетирования сотрудников ООО «Сокол» в
процессе проведения кадрового аудита данной организации;
- внедрение практики оценки уровня конкурентоспособности
организации на рынке труда;
- внедрение практики проведения сравнительного анализа
достигнутых ООО «Сокол» показателей кадровой деятельности со средними
показателями по отрасли.
Конкретизируем предложенные мероприятия.
Мероприятие 1. С целью учета социально-психологического аспекта
аудита персонала предлагается дополнить данный процесс проведением
анкетирования среди сотрудников ООО «Сокол».
Анкетирование будет способствовать выявлению факторов, негативно
влияющих на эффективность трудовой деятельности персонала ООО «Сокол».
Именно расхождение основных мотивов труда персонала ООО «Сокол» с
фактической ситуацией на предприятии является главной причиной текучести
кадров, а также фактором, негативно влияющим на производительность труда,
и, как следствие, на показатели эффективности функционирования предприятия.
Мероприятие 2. Внедрение практики оценки уровня
конкурентоспособности организации на рынке труда.
Конкурентоспособность организации на рынке труда представляет собой
способность привлекать лучших специалистов. Индикаторами, позволяющими
оценить привлекательность организации на рынке труда, являются уровень
заработной платы, репутация работодателя, факторы корпоративной культуры.
Оцениваемыми показателями могут также служить показатели текучести
кадров, число трудовых конфликтов.
Показатели, характеризующие положение организации на рынке труда,
можно разделит на экзогенные и эндогенные (рис. 8).
69
Рисунок 8 - Факторы повышения конкурентоспособности
предприятия на рынке труда
К эндогенным факторам относятся:
- отношение средней заработной платы в организации к средней
заработной плате в регионе;
- условия труда (можно оценить с помощью показателя
фондовооруженности);
- морально-психологический климат и корпоративная культура
(оценивается с помощью показателя текучести кадров);
- трудоемкость производственного процесса (оценивается как
удельный вес затрат на оплату труда в структуре затрат организации).
К числу экзогенных факторов относятся:
- уровень безработицы в регионе;
- монополизированность спроса на рынке труда (определяется
отношением численности занятости на предприятии к численности
экономически активного населения в регионе);
- развитость социальной инфраструктуры в регионе (обеспеченность
населения жильем, доступность и качество медицинских и образовательных
услуг и т.д.).
Поскольку оказывать существенное влияние на экзогенные факторы и
снижать степень из воздействия на показатели собственной
70
конкурентоспособности на рынке труда ООО «Сокол» не имеет возможности в
силу своей величины, остается обратить пристальное внимание на эндогенные
факторы.
Среди перечисленных выше показателей, относящихся к эндогенным
факторам конкурентоспособности предприятия на рынке труда, ООО «Сокол» в
процессе проведения аудита персонала рассматривает условия труда персонала,
а также морально-психологический климат и корпоративную культуру данной
организации (через показатели текучести кадров).
Как видно, в процессе аудита персонала не осуществляется оценка
соответствия уровня средней заработной платы в организации к величине
средней заработной платы в регионе.
Суть предлагаемого мероприятия состоит в том, чтобы дополнить
процедуру аудита персонала ООО «Сокол» исследованием вопроса соотношения
величины средней заработной платы работников данной организации со средней
заработной платой в регионе.
Труд работников ООО «Сокол» оплачивается по повременно-премиальной
системе оплаты труда, установленной работодателем. Формирование и
использование средств на оплату труда в ООО «Сокол» осуществляется в
соответствии с действующим Положением о порядке планирования и
расходования средств на оплату труда, усилении ответственности за
эффективность их использования.
В ООО «Сокол» постоянно проводится политика усиления
стимулирующей функции заработной платы в зависимости от количества и
качества труда, конечных результатов работы предприятия. Проведём анализ
оплаты труда по категориям персонала за 2016, 2017 и 2018 года (табл. 17).
71
Таблица 17
Анализ оплаты труда по категориям персонала в ООО «Сокол»
Категории
работников
Фактическая среднемесячная
заработная плата одного работника,
руб.
Отклонение, темп
роста
2016
2017
2018
2017 г. к
2016 г.
руб.(%)
2018 г. к
2017 г.
руб.(%)
Рабочие
(монтажники и
мастера по сервису)
7057,4
9258,1
12148,6
+2200,7
(+31,1)
+2890,5
(+31,2)
Руководители,
специалисты и
служащие
8587,4
11930,5
14580,1
+3343,1
(+38,9)
+2649,6
(+22,2)
Средняя заработная
плата всего
персонала
7359,2
9785,3
12708,3
+2228,1
(+32,9)
+2923,0
(+29,8)
Из данных таблицы 17 можно сделать вывод, что средняя заработная плата
всего персонала ООО «Сокол» в 2018 году увеличилась на 2923,0 рубля по
отношению к 2017 году, отклонение составило 29,8%, а в 2017 году по
отношению к 2016 году произошел рост на 2228,1 рублей, темп роста составляет
32,9%.
Если сравнить зарплату категории рабочих в 2018 году по отношению к
2017 году, то она выросла на 2890,5 рублей, это на 31,2% больше, а в 2017 году
по отношению к 2016 году заработная плата рабочих увеличилась на 2200,7
рублей, темп роста составляет 31,1%.
Если рассматривать фактическую заработную плату руководителей,
специалистов и служащих, то в 2018 году по отношению к 2017 она выросла на
2649,6 рублей - это на 22,2% больше. В 2017 году по отношению к 2016 году
заработная плата руководителей повысилась на 3343,1 рублей, увеличение
составило 38,9%.
Рассмотрим в динамике среднемесячную заработную плату работников
ООО «Сокол» (рис. 9).