Введение
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни
определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития
кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала
особенно актуален в условиях рыночной экономики.
Проблема эффективного использования и повышения конкурентоспособности
кадрового потенциала стоит в России очень остро.
Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают
серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые
службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров.
Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением
существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава
промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена
отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на
рабочие специальности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания
обновленной системы регенерации кадров.
В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило,
работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов
мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной
является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. Таким
образом, требуется разработка понятия «кадровый потенциал промышленного
предприятия».
В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных
средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило,
осуществляется подготовка только управленческих кадров. Это затрудняет поиск
квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему
подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал
промышленных предприятий.
Значение кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно
возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием
форм собственности предъявляет особые требования к использованию кадрового
потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с
персоналом.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют
большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности
производства. Результаты производственно-хозяйственной деятельности,
выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом
определяются степенью использования кадрового потенциала.
На основании приведенных аргументов можно сделать вывод, что выбранная
тема бакалаврской работы в настоящее время актуальна, поскольку кадровый
потенциал и эффективность его использования прямо влияют на качество
выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.
Цель написания бакалаврской работы - изучить эффективность использования
кадрового потенциала предприятия.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия;
- изучить качественную характеристику кадрового потенциала управления
предприятия;
- раскрыть методику анализа кадрового потенциала;
- провести анализ общей характеристики деятельности ООО «Минерал плюс»;
- провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- провести анализ производительности труда в ООО «Минерал плюс»;
- провести анализ эффективности использования персонала ООО «Минерал
плюс»;
- рассмотреть управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях
кризиса;
- внести рекомендации по повышению кадрового потенциала в ООО
«Минерал плюс»;
4
- провести апробацию многофакторной модели производительности труда в
ООО «Минерал плюс».
Объектом исследования бакалаврской работы выступило ООО «Минерал
плюс».
Предметом исследования является кадровый потенциал хозяйствующего
субъекта.
Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
В процессе подготовки и написания бакалаврской работы источниками
информации являлись:
- данные отчетности по труду («Сведения о численности, заработной плате и
движении работников»);
- данные табельного учета по профессии и квалификации;
- данные бухгалтерского учета, а также применялись материалы
периодической печати: журналы «Управление персоналом», «Человек и труд»,
«Экономический анализ: теория и практика», «Нормирование и оплата труда в
промышленности» и другие.
Теоретические аспекты использования кадрового потенциала, методика
оценки кадрового потенциала взяты из учебников таких авторов как Кибанов А.Я.,
Волкова О.И., Базаров Т.Ю., Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.
Для написания бакалаврской работы использовались практические материалы
ООО «Минерал плюс» за 2015-2017 годы.
При расчетах и анализе практических результатов применялись основные
методы исследования: сравнительный подход к оценке экономических явлений,
анализ и синтез, способы табличного и графического отражения аналитических
данных.
Практическая значимость бакалаврской работы обусловлена возможностью
применения результатов исследования в ООО «Минерал плюс», что позволит
выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового потенциала.
5
Глава 1. Кадровый потенциал как объект экономического исследования
1.1 Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия
Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он
видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих
потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда,
рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не
только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага,
люди вступают в определенные связи между собой - в производственные
отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер
труда.
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам.
В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана
его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную.
Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-разному.
Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим
развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в
народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет
(мужчин) и 16-54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного
возраста, занятое в общественном производстве. Независимо от целей их
использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и
планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, носители
(субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения
и использования. Основной контингент трудовых ресурсов составляет
трудоспособное население. Другая составляющая трудовых ресурсов - население
старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве, то есть имеют
количественные и качественные характеристики.
Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов -
6
трудоспособность. Исходной базой для определения количественных характеристик
трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта является фактическая и
средняя численность населения. Последний показатель используется при оценке
демографических процессов - исчислении общих и специальных коэффициентов
рождаемости, смертности, коэффициентов прироста населения1.
Понятие трудовые ресурсы фирмы характеризует ее потенциальную рабочую
силу как часть трудовых ресурсов страны.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения
страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна
производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся люди
как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное
трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной
деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием,
умственными способностями и знаниями.
Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя материальных
благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность различных качеств,
определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:
- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья,
выносливостью, типом нервной системы, то есть всем тем, что отражает физический
и психологический потенциал;
- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
определяющих способность к труду определенной квалификации;
- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной
убежденности, интересов и потребностей.
Таким образом, трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем
трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личностного фактора
производства.
1 Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.И. Бухалков.- 3-е изд., испр.
и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. С. 40-41.
7
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от
латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу.
Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его
рассмотрении как:
- «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в
действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения
определенной цели»;
- «возможности отдельного лица, общества, государства в определенной
области».
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал
(экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый)
представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов,
привязанную к месту и времени.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально
экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность
способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают
определенные задачи.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова
представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы
для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях
получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в
качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально
могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление
кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению
качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При
разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения
понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые
могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две
8
основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой
накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения
основных операций производства2.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач
стратегического развития, расширения производства, повышения его
конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления.
Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Также существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», в
которое включаются состав и квалификация только управленческих кадров, а также
структура и стиль работы аппарата управления.
Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного
развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников,
как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть
использованы в определенный момент времени. Кадровой потенциал является
составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве
экономических источников названные термины используются как синонимы.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как
источника качественных сдвигов в экономическом развитии предприятия, можно
сделать вывод, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания
всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как
главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает
результативность, эффективность деятельности самого предприятия и
соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Первичные
аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд,
2 Беляцкий Н.П. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е.
Веселько, П. Рой. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. С. 77-78.
9
результаты и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие
эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой
экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или
иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала:
- численность;
- структура;
- знания;
- профессиональный состав;
- квалификация;
- накопленный производственный опыт;
- личные качества, а именно, здоровье, образование, профессионализм,
способность к творчеству, нравственность, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не
просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех
стадий воспроизводственного процесса, как «носителя» общественных
потребностей, выполняющего функцию целеполагания, объективно порождающего
и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития экономики.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из
трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике
страны [3, с. 79].
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как
человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый
потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию
трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть
социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как
самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала
главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», то есть
возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том
10
числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о
реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В
многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым
потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в
отрыве одно от другого недопустимо.
По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в
контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это
возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп
работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой
деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными
перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.
Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность
всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных
экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом
исследования, а также его целями и задачами.
Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность
способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения
текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с
подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не
идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность
работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и
образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и
определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных
целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров
этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности,
принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в
отдельности.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как
активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые)
11
ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается,
что главное в организации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый
кадровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а
взаимодействие между ними. Поэтому кадровый потенциал важно рассматривать во
взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно
сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности
работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную
отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным
качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех
функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей,
знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит
определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл
использования кадров, или кадровый цикл который представлен на Рисунке 1.
Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом,
которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким
подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы.
Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого
частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники
потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации,
например молодые специалисты.
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и
выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или
вербовки).
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного
персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах,
их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся
условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних
12