его движения характеризуются следующими показателями6:
- коэффициент оборота по приему рабочих:
Кпр = Количество принятого персонала на работу / Среднесписочная
численность персонала,
- коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность
персонала
- коэффициент общего оборота:
Ко = Суммарное число принятых и выбывших работников за отчетный период
/ Среднесписочная численность персонала
- коэффициент текучести кадров:
Ктк = Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ
проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями
предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и
стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров:
Кпс = Количество работников, состоящих в списочном составе в течение года
и более / Среднесписочная численность работников
Коэффициент замещения кадров:
Кз = (Количество принятых - Количество выбывших) / Среднесписочная
численность персонала
Одним из показателей, характеризующих эффективность использования
персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень
затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как
6 Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части
ресурсного потенциала организации [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. - 2017. -
№ 1. - с. 34-35.
23
количество произведенной продукции или выручку от продаж на одного работника
за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час).
Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и
сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы.
Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени
зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры производства,
поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение не выручки от
продаж в целом к численности работающих, а производительность труда,
рассчитанная как величина добавленной стоимости в расчете на одного
работающего.
В учебной литературе достаточно полно и обстоятельно представлены
факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких моделях
выступают численность работников, количество отработанных ими дней и часов,
продолжительность рабочей смены, удельный вес рабочих в общей численности
производственного персонала, показатели фондовооруженности и фондоотдачи. Для
анализа факторных моделей могут быть использованы различные методы
детерминированного факторного анализа - способ цепных подстановок,
абсолютных и относительных разниц, интегральный, индексный.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить
в виде 15-факторной модели производительности труда:
ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + +
ДЧВц + ДЧВстр)
где Чр - число рабочих;
Чп - число промышленно-производственного персонала;
К - число календарных дней в текущем году;
В - число выходных и праздничных дней в году;
Пр - число дней простоев (в расчете на одного рабочего в год — здесь и
далее);
Б - число больничных дней;
О - число дней отпусков;
24
Дс - число целых дней сверхурочных работ;
Дв - число дней работы в выходные и праздничные дни;
Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни,
пересчитанные в дни;
Т - сумма технологических, технических и других специальных перерывов;
По - полная, базовая, законодательно установленная продолжительность
рабочего дня;
ЧВплцстр - часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и
плановой структуре производства;
ДЧВц - изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в
отношении плановых;
ДЧВстр - изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры
производства в отношении плановой.
Модель является смешанной, сочетающей одновременно кратные,
мультипликативные и аддитивные типы модели.
Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить
количественно и качественно влияние на производительность труда всех названных
факторов как в совокупности, так и каждого отдельно [21, С. 37].
Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если») для
оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их совокупности
для возможного увеличения производительности труда, поиск резервов
производительности.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение
прибыли к среднесписочной численности производственного (оперативного)
персонала:
Кип = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная
численность персонала * 100
Факторную модель данного показателя можно представить следующим
образом:
25
Rnn = П/ЧПП = П/В * В/ВП * ВП/ЧПП = Ro6 * Дрп * ГВ
где Rnn - рентабельность персонала;
П - прибыль от реализации продукции;
ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;
В - выручка от реализации продукции;
ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
Rоб - рентабельность оборота (продаж);
Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Эту взаимосвязь можно представить схематически (см. Рисунок 3).
Рисунок 3. - Структурно-логическая факторная модель рентабельности
персонала
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на
одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в
общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Организации также могут оценивать и такие аспекты своей деятельности, как
текучесть кадров, производительность труда, здоровье персонала, безопасность
труда. Система рыночно-ориентированных показателей издержек на персонал и
показателей производительности, предназначенная для использования в качестве
информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово
экономической деятельности, включает показатели общих издержек на персонал,
26
расходов по оплате труда, расходов на профессиональное обучение, показатели
производительности.
Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить результаты
работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических задач компании,
предусматривает также оценку компетентности работников, их вклада в развитие
бизнеса.
Анализ средств, направленных на обучение сотрудников, также должен
составлять предмет анализа. Эффективность затрат определяется по итогам вклада
работника в улучшение финансовых результатов деятельности организации по
окончании процесса обучения. В условиях сокращения бюджета на развитие
персонала, с которым сталкивается значительная часть фирм, стоит рассмотреть
затраты на обучение сотрудников организации с возможностью использования
аутсорсинга.
Таким образом, эффективное использование персонала является важнейшим
направлением современного экономического анализа, существенным резервом
повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания
руководства хозяйствующего субъекта.
Проведем, на основе данной методики, анализ кадрового потенциала в ООО
«Минерал плюс», который представлен в следующей главе бакалаврской работы.
27
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО «Минерал плюс»
2.1 Анализ обеспеченности ООО «Минерал плюс» трудовыми ресурсами
Основной вид деятельности ООО «Минерал плюс» - производство и
реализация минеральной воды и вино-водочных изделий, а также производство и
реализация мягкой мебели.
Юридический адрес организации - КБР, г. Баксан, улица Промышленная 10.
Руководитель организации - Бифов А.Х.
Персонал ООО «Минерал плюс» подразделяется на следующие категории:
рабочие, служащие, специалисты и руководители (см. Рисунок 4).
Рисунок 4. - Структура персонала ООО «Минерал плюс»
Персонал ООО «Минерал плюс»
ресурсами.
трудовыми
Младший
прие обслуживающий
персонал
Обеспеченность
нформации для анализа служат сведения о численности,
рсонала, данные табельного учета и отдела кадров.
предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью. Обеспеченность ООО «Минерал плюс» промышленным персоналом
за период представлена в Таблице 1.
Таблица 1. - Численность промышленно-производственного персонала ООО
«Минерал плюс» с 2015-2017 годы, человек
28
Категория
персонала
Численность
%
обеспече
нности
Численность
%
обеспече
нности
Численность
%
обеспече
нности
2015 год 2016 год 2017 год
факт план факт план факт план
Всего в том
числе:
2698 2729 98,86 2920 2991 97,63 2941 2987 98,46
- руководители 326 336 97,02 356 375 94,93 357 357 100,00
- специалисты 472 483 97,72 522 547 95,43 530 548 96,72
- служащие
75 70 107,14 76 73 104,11 74 73 101,37
- рабочие
1825 1840 99,18 1966 1996 98,50 1980 1991 99,45
Данные Таблицы 1 показывают, что в ООО «Минерал плюс» структура
персонала за период с 2015-2017 года изменилась значительно. Основной прирост
произошел в 2016 году по сравнению с 2015 годом за счет категории рабочих на 141
человек, специалистов на 50 человек и руководителей на 30 человек. В 2017 году по
сравнению с 2015 годом произошло увеличение численности на 243 человека.
Численность 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 222
человека, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 21 человек. Небольшое
уменьшение численности произошло в 2017 году по сравнению с 2016 годом за счет
категории служащих на 2 человека.
Обеспеченность персоналом ООО «Минерал плюс» показывает уменьшения
по сравнению с планом по всем годам. Практически во всех случаях фактически
среднесписочная численность промышленно-производственного персонала
оказывается меньше. Исключением является категория служащие.
Процент обеспеченности ООО «Минерал плюс» рабочими, специалистами,
служащими и руководителями с 2015-2017 годы можно представить в виде
диаграммы на Рисунке 5.
Из Рисунка 5 видно, что процент обеспеченности предприятия персоналом в
2015 году превышает 100 % по категории служащих - 107,14 %. В 2016 году также
по категории служащих - 104,11 %. В 2017 году процент обеспеченности
служащими составляет 101,37 %.
Рисунок 5. - Процент обеспеченности ООО «Минерал плюс» персоналом с
2015-2017 годы
29
%
□ руководители □ специалисты □ служащие □ рабочие
Необходимо также проанализировать качественный состав персонала ООО
«Минерал плюс» по уровню квалификации (см. Таблицу 2).
Таблица 2. - Состав рабочих по уровню квалификации в ООО «Минерал
плюс» с 2015 - 2017 годы
Разряд рабочих Тарифный
коэффициент
Оклад,
руб.
Численность рабочих на конец
года, чел.
2015 2016 2017
I 1,00 14500 117 111 98
II 1,13 15100 125 122 121
III 1,27 15700 279 286 291
IV
1,42 16400 525 553 561
V
1,58 17100 423 439 441
VI
1,78 18000 356 455 468
Итого
1825 1966 1980
Средний тарифный разряд рабочих 4,14 4,25 4,28
Средний тарифный коэффициент 1,46 1,47 1,48
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту
рабочих в ООО «Минерал плюс», рассчитанным по средневзвешенной
арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний
тарифный разряд рабочих в 2017 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с
2015 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2017 году на
0,02 пункта по сравнению с 2015 годом.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе
рабочих по этим признакам (см. Таблицу 3).
30
Таблица 3. - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Минерал плюс» с
2015-2017 годы, человек
Показатель Численность рабочих на конец
года
Удельный вес, %
2015 год 2016 год 2017 год 2015 год 2016 год 2017 год
Группа рабочих
По возрасту, лет
до 20
45 32 23 2,47 1,63
1,16
21-30 626 641 605 34,30 32,60 30,56
31-40 399 468 496 21,86 23,81 25,05
41-50 552 572 535 30,25 29,09 27,02
51-60 199 246 304 10,90 12,51 15,35
старше 60
4 7 17 0,22 0,36 0,86
Итого
1825 1966 1980 100 100 100
По образованию:
высшее
профессиональное
373 379 383 20,44 19,28 19,34
начальное (общее)
6 6 7 0,33 0,31 0,35
начальное
профессиональное
726 782 805 39,78 39,78 40,66
неполное высшее
1 1 2 0,06 0,05 0,10
основное общее
15 15 20 0,82 0,76
1,01
среднее (общее)
211 225 209 11,56 11,44 10,56
среднее
профессиональное
493 558 554 27,01 28,38 27,98
Итого
1825 1966 1980 100 100 100
Из таблицы 3 видно, что в ООО «Минерал плюс» наибольший удельный вес в
2015 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет
626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552
человека. В 2016-2017 годах ситуация аналогичная.
Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют начальное
профессиональное образование. Их удельный вес в 2015 году составляет 39,78 %, в
2016 году - 39,78 %, а в 2017 году - 40,66 %. Среднее профессиональное
образование в 2015 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2016 и 2017
годах - 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование
имеют 373 рабочих в 2015 году, 379 - в 2016 году и 383 - в 2017 году.
Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей,
характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности
этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
31
анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала;
- коэффициент оборота по выбытию;
- коэффициент общего оборота персонала;
- коэффициент замещения;
- коэффициент текучести кадров;
- коэффициент постоянства состава персонала.
При изучении использования трудовых ресурсов в ООО «Минерал плюс»
необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (см. Таблицу 4).
По данным Таблицы 4 видно, что в ООО «Минерал плюс» коэффициент
текучести рабочей силы невысок.
В 2016 году по сравнению с 2015 годом в ООО «Минерал плюс» было
принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2017 году по
сравнению с 2016 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено
на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2015 году равен 0,06, что
на 0,01 больше чем в 2016 году. В 2017 году он составляет 0,06. Коэффициент по
приему кадров в 2016 году по сравнению с 2015 увеличился на 0,03 и составляет
0,12. Однако в 2017 году он сократился до 0,06.
Показатель приема кадров за период с 2015-2016 год выше показателя их
выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в
2017 году эти показатели равны и составляют 0,06.
Коэффициент общего оборота кадров в 2016 году составил 0,17, что на 0,02 и
0,05 выше, чем в 2015 и 2017 годах соответственно. Это свидетельствует о том, что
в 2016 году персонал менялся чаще, чем в 2015 и 2017 годах, что отрицательно
сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к
новому рабочему месту.
Таблица 4. - Движение рабочей силы в ООО «Минерал плюс» с 2015-2017
годы
Показатель Годы
Отклонение по сравнению
2015 2016 2017 2016г. к
2015г.
2017г. к
2016г.
32