строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная
лесенка» Маккинси. В основе ее - четыре ступени мотивации. Решающим фактором
успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс
возникновения мотивированности многоступенчатый, и изолированное
использование его не может привести к успеху.
На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы
каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого
он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен
чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его
собственными целями.
Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника
с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то
результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом работник случае работник не будет
чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить
руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого
недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые
должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех,
конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся
ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько
недель и находить признание у всех сотрудников.
Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен
в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой
уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения
их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и
руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.
Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику
необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих
человека, поэтому важно дать возможность человеку ощутить успех, свою
причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.
На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К
43
внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы,
чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения,
которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.
Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой
стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника
руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада
и возможность повышения по службе.
Эффективное использование кадрового потенциала предприятия зависит от
эффективного управления им. Управление персоналом признается одной из
наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его
эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Необходимо организовать управление на предприятии так, чтобы с одной стороны,
можно было действовать в соответствии с потребностями предприятий и его
целеустановками, а с другой стороны, чтобы отдельный сотрудник получил шанс
реализовать в рамках этого порядка свои представления и достичь удовлетворения
своих потребностей. Это означает необходимость применения на практике такого
стиля управления, который в соответствии с современными представлениями
повышал бы уровень производительности работников. Человек как объект
управления становится эффективно функционирующим звеном системы управления
при условии гармоничного сочетания материального вознаграждения и мотивации
поведения работников.
В современной управленческой теории сложилась так называемая
гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами, которая
базируется на следующих предложениях:
-работники - наиболее ценный актив фирмы. Предполагается, что устойчивое
конкурентное преимущество достигается и поддерживается особыми усилиями
людей;
-невозможна реализация успешной стратегии без соответствующей
44
организационной культуры. Повышение эффективности деятельности организации
возможно путем сопряжения общей стратегии бизнеса и стратегии управления и
развития человеческих ресурсов;
-особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию.
Максимальное использование человеческих ресурсов возможно лишь при
внутрифирменной политике, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и
энергии работников;
-ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным
руководителям подразделений. Основная ответственность за реализацию стратегии
управления персоналом ложится на непосредственных руководителей, которые
планируют, организуют и контролируют работу подчиненных.
Применение на практике данных положений позволит повысить
эффективность трудовых ресурсов предприятия.
Эффективность использования кадрового потенциала определяет также
показатель производительности труда. Необходимо изучать данную проблему и
искать способы повышения данного показателя. Уровень и динамика
производительности труда наглядно показывают возросшие возможности общества
для реализации социально-экономических целей, как в ближайшем будущем, так и в
отдаленной перспективе.
Рост производительности труда способствует успешному развитию экономики
любой страны.
Повышение производительности труда - сложнейший комплексный процесс,
происходящий под воздействием большой совокупности факторов.
Выделяют четыре группы факторов повышения производительности труда:
социально-экономические, политико-экономические, технико-экономические и
природно-экономические.
Социально-экономические факторы характеризуют саму рабочую силу как
способность человека к труду. В этой группе факторов можно выделить несколько
подгрупп: факторы, характеризующие количество трудовых ресурсов; факторы,
непосредственно отражающие качество рабочей силы; факторы производственной
45
сферы, опосредующие качество и эффективность использования рабочей силы;
факторы, характеризующие мотивацию к труду.
Политико-экономические факторы определяют способ соединения рабочей
силы со средствами производства и характеризуют то, как отношения
производителей сельскохозяйственной продукции с государством и отношения
собственности в сельском хозяйстве влияют на рост производительности труда.
Технико-экономические факторы характеризуют непосредственное
соединение живого и овеществленного труда рабочей силы со средствами
производства.
Факторы, характеризующие непосредственное соединение рабочей силы с
природой и главным средством производства - землей, составляют группу
природно-экономических факторов.
В настоящее время многообразие форм собственности и организационно
правовых форм предприятий, свобода цен и реализации продукции, образование
рынков труда, продукции, материально-технического снабжения и другие
неизбежные проявления перехода на рыночные отношения - необходимые, но
далеко недостаточные условия повышения производительности труда. Главными
направлениями роста производительности труда по-прежнему являются
интенсификация сельскохозяйственного производства, повышение на этой основе
фондовооруженности труда и создание условий для социального развития.
Таким образом, для повышения эффективности использования кадрового
потенциала предприятия в первую очередь надо повысить мотивацию к труду,
используя гуманистическую парадигму управления человеческими ресурсами и
перейти на современные интенсивные способы производства.
3.2 Основные направления эффективного использования кадрового
потенциала ООО «Минерал плюс»
Рассмотрим систему мотивации и стимулирования эффективности труда
46
персонала в ООО «Минерал плюс». В Обществе выделяются подсистемы
материального и морального стимулирования труда работников.
Материальному стимулированию высокопроизводительного труда
способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и
психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с
нагрузкой рабочего места.
Виды выплат и социальных льгот работникам ООО «Минерал плюс» можно
разделить на следующие группы:
- оплата за отработанное время:
1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам
за отработанное время;
2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по
сдельным расценкам;
3) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями
труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях, за работу в
многосменном режиме, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата
сверхурочной работы и другие).
- оплата за неотработанное время:
1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии с
законодательством (при увольнении работников предоставление денежной
компенсации за неиспользованный отпуск), предоставление материальной помощи
всем работникам при уходе в очередной отпуск;
2) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с
законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
3) оплата на период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым
профессиям;
4) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных
или общественных обязанностей;
5) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха,
47
предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
6) оплата простоев не по вине работника.
- выплаты стимулирующего характера:
1) премии и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии
положениями (премии за основные результаты хозяйственной деятельности,
вознаграждения по итогам работы за год, премии за выполнение мероприятий по
созданию, освоению и внедрению новой техники и выпуск новых видов
промышленной продукции, премии за содействие рационализации);
2) надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство,
за высокие достижения в труде;
3) доплаты за совмещение профессий, должностей, за расширение зоны
обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
4) единовременные (разовые) премии (за выполнение особо важных заданий,
по итогам смотров-конкурсов, к профессиональным праздникам, в связи с юбилеем
и другие).
- выплаты социального характера и предоставление других социальных льгот:
1) единовременные поощрения увольняющимся на пенсию ветеранам труда;
2) единовременная помощь (для непредвиденных обстоятельств);
3) частичная оплата путёвок работникам общества и членам их семей на
лечение и отдых;
4) льготы беременным женщинам и женщинам с детьми;
5) оплата доставки работников на работу и с работы домой;
6) выплаты при прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных
ТК РФ;
7) другие льготы.
К моральному стимулированию в ООО «Минерал плюс» относят:
- признание успешных результатов работы на уровне подразделения или ООО
«Минерал плюс»:
1) по результатам ежемесячного учёта и анализа работы;
2) по результатам работы за длительный период;
48
3) по результатам выполнения отдельных заданий или программ.
Признание может быть выражено в форме диплома, почётной грамоты,
положительной оценки на совещании или собрании, в средствах массовой
информации, благодарности с занесением в трудовую книжку.
- признание успешных результатов работы на уровне района и города:
1) награждение почётной грамотой Главы администрации.
- признание успешных результатов работы на уровне РФ:
1) присвоение звания «Почётный работник»;
2) присвоение звания «Заслуженный работник РФ»;
3) почетная грамота Президента КБР.
Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ООО
«Минерал плюс» в обобщённом виде представлена в Приложении Б.
Таким образом, механизм стимулирования (как материального, так и
нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом
многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на
стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов,
повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и
лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персоналом
организации.
В условиях рыночной экономики для поддержания долгосрочного
экономического развития определяющим является повышение эффективности
производства на основе роста производительности труда. Производительность труда
является основным источником экономического роста и одним из важнейших
факторов ослабления инфляционных ожиданий и улучшения качества жизни
населения.
Рассмотрим пути повышения производительности труда на примере ООО
«Минерал плюс».
Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования
трудовых ресурсов. Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов
применяется система показателей производительности труда. Разрабатываются
49
мероприятия по обеспечению повышения среднечасовой, среднедневной,
среднегодовой выработки рабочих. Для улучшения использования трудовых
ресурсов уделяется особое внимание изучению каждого случая нарушения трудовой
дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только
административные меры, но и формы как морального, так и материального
воздействия на нарушителя.
Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления
выработки продукции последующего и предшествующего периодов или
фактической и плановой. В 2017 году в ООО «Минерал плюс» выпуск продукции
сократился на 16% по сравнению с 2016 годом, что говорит о снижении
производительности труда.
В настоящее время на мировом рынке прослеживается зависимость темпов
роста производительности труда от прогресса в системе образования. Для
зарубежных концернов характерна организация специальных концернов, ведущих
профильную подготовку кадров. Программа обучения строится исходя из запросов
предприятия. Фактически, каждое предприятие обеспечивает себя
высококвалифицированными кадрами. Ведь только при высоком качестве
управления, уровнем подготовки рабочих кадров, возможно объективно выявить
резервы роста производительности труда и внедрить их практически.
Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях
экономического кризиса, главной целью ООО «Минерал плюс» является постоянное
повышение уровня квалификации работников Общества в соответствии с
изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование
высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения
работать в условиях рыночных отношений. Обучение осуществляется на основании
детального изучения потребностей Общества.
В ООО «Минерал плюс» применяются следующие виды профессионального
обучения:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка;
50
- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации;
- курсы целевого назначения.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих Общества
проводится в профессиональном лицее № 2 города Нальчика.
В целях совершенствования знаний руководящих работников и специалистов
Общества, между ООО «Минерал плюс» и Институтом дополнительного
профессионального обучения и повышения кадров Кабардино-Балкарского
государственного университета имени Х.М. Бербекова заключен договор на
повышение квалификации руководителей и специалистов.
В 2017 году различными формами обучения охвачено 2832 работника
Общества на общую сумму 16,8 тыс. рублей.
Значительное внимание в Обществе уделяется вопросам профессиональной
подготовки, охраны труда, промышленной и экологической безопасности
работников. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении
профессии, необходимых навыков, приемов безопасной работы и создании высокого
уровня культуры производства.
Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное
обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее
рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих
возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация
персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям
работников.
Любой работник Общества, имеющий соответствующее образование,
практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические
качества, необходимые для выполнения обязанностей, соответствующих должности,
может быть кандидатом для включения в состав кадрового резерва.
Такое отношение к организации производственной деятельности позволит
ООО «Минерал плюс» избегать серьезных нарушений организации трудового
процесса и эффективно использовать собственные трудовые резервы.
51
Наличие образования дает возможность применять более новые технологии,
конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию
производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно
технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают
новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески
используют резервы роста производительности труда.
При разработке мероприятий по повышению производительности труда в
ООО «Минерал плюс» также учитывается и текучесть кадров, так как чрезмерная
текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективность работы
предприятия.
По данным исследований, перед увольнением в течение месяца
производительность труда снижается на 10-15 %, а вновь принятых рабочих в
течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %, что составляет
примерно 5-6 дней.
В ООО «Минерал плюс» устанавливаются причины текучести кадров с целью
устранения этих причин, поэтому коэффициент текучести на данном предприятии
невелик. В 2017 году он составляет 0,06 пунктов. Среди работающего персонала
предприятия отмечают текучесть кадров, связанную с конкуренцией на рынке труда
за высококвалифицированных работников предприятия всех категорий. Основой
конкуренции является предлагаемый уровень заработной платы. К достоинствам
текучести кадров являются:
- избавление от аутсайдеров;
- привлечение людей с новыми знаниями и умениями;
- стимулирование изменений в содержание и характере труда;
- рост внутренний мобильности кадров;
- возрастание гибкости рабочей силы.
Недостатками текучести кадров для Общества являются:
- издержки привлечения, отбора, найма;
- издержки временной замены вакансий;
- простои;
52