7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .........................................................................................................7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ...............................................................11
1.1 Понятие и сущность управления человеческими ресурсами..................11
1.2 Информационные системы для управления персоналом, их виды .......17
1.3 Методология проектирования и внедрения информационных систем для
управления человеческими ресурсами ..................................................24
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ «РАМАДА ОТЕЛЬ СПА ЕКАТЕРИНБУРГ 5*» И
ВОЗМОЖНОСТЕЙ ВНЕДРЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
.............................................................................................................................30
2.1 Общая характеристика предприятия «РАМАДА ОТЕЛЬ СПА
ЕКАТЕРИНБУРГ 5*» .....................................................................................30
2.2 Оценка состава и структуры персонала предприятия ..........................44
2.3 Оценка необходимости внедрения ИС управления персоналом (ИС УП)
предприятия «РАМАДА ОТЕЛЬ СПА ЕКАТЕРИНБУРГ 5*» ....................50
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОЗДАНИЯ ИС
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ....................................................................55
3.1 Цели и задачи проекта ..............................................................................55
3.2 Характеристика платформы Галактика HRM ..........................................59
3.3 Анализ системы управления персоналом, включая анализ бизнес-
процессов .........................................................................................................63
3.4 Функциональные требования к системе управления персоналом .........74
3.5. Информационное и алгоритмическое обеспечение ..............................78
3.7. Результаты опытного внедрения ИС УП на предприятии ....................82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..............................................................................................103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .....................................105
8
ВВЕДЕНИЕ
Система управления персоналом современного предприятия
представляет собой сложный комплекс разнородных технологий, которые
определяют все основные HR-процессы (в том числе, прием на работу,
обучение и развитие новичка, его адаптацию в среде предприятия, систему
вознаграждений, процедуры принятия кадровых решений и так далее).
Только реализация такого подхода дает возможность минимальными
вложениями и рисками и в короткие сроки создать эффективную систему
управления персоналом компании. Сегодня, в условиях развития высоко-
технологичного информатизированного производства роль человека
возрастает. Работодатели предъявляются все более высокие требования к
способностям, уровню знаний и квалификации работников.
Западные исследователи считают, что персонал входит в ключевую
тройку факторов бизнеса наряду с финансами информационными
технологиями.
Эффективность функционирования системы управления персоналом
можно оценить по ее вкладу в достижение организационных целей
предприятия. Насколько успешно персонал предприятия использует свой
потенциал для реализации стоящих перед организацией целей, настолько и
эффективно управление кадрами.
В целом, систему управления кадрами можно определить как
комплекс целей, задач и основных направлений деятельности предприятия,
которые направлены на обеспечение постоянного повышения
конкурентоспособности организации в рыночных условиях, рост
производительности труда и качества работы, обеспечение высокой
социальной эффективности функционирования коллектива.
С этой точки зрения, особую значимость приобретает создание и
использование действенных автоматизированных инструментов
9
эффективного управления персоналом, которые позволяют наиболее полно
использовать имеющийся на предприятии трудовой потенциал.
Инновации дают возможность получения существенные социально-
экономические результаты без вложения значительных дополнительных
ресурсов.
Актуальность выбранной темы исследования заключается, в том что,
за последнее время в науке об управлении наблюдается коренная
трансформация представлений о роли персонала в деятельности
предприятия.
В работе рассмотрены различные аспекты внедрения
автоматизированной системы управления персоналом предприятия и
проанализированы возможности такого внедрения на примере предприятия
Рамада Отель Спа Екатеринбург 5*.
Сделано предположение, что в случае успешного внедрения,
информационная система позволит улучшить систему управления
персоналом на предприятии Рамада Отель Спа Екатеринбург 5* и повысить
эффективность его работы. Последнее обстоятельство повлечет за собой
существенный рост доходов предприятия.
Целью работы является разработка предложений по
совершенствованию системы управления персоналом предприятия за счет
внедрения автоматизированной системы управления персоналом.
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы
следующие задачи:
изучить теоретические аспекты автоматизации системы управления
персоналом предприятия;
провести анализ системы управления персоналом предприятия
Рамада Отель Спа Екатеринбург 5*;
произвести выбор решения и предложить комплекс мероприятий по
внедрению автоматизированной информационной системы управления
персоналом предприятия Рамада Отель Спа Екатеринбург 5*.
10
Объектом исследования является предприятие Рамада Отель Спа
Екатеринбург 5*.
Предметом исследования в работе являются совершенствование
управления персоналом на предприятии, возникающее в процессе
внедрения средств автоматизации.
Методологической и теоретической основой исследования являются
труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов,
рассматривающих проблемы повышения эффективности использования
кадрового потенциала за счет автоматизации процесса управления
персоналом.
В работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие
регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской
Федерации.
При проведении исследования использовались монографии и
учебники российских и зарубежных специалистов в области кадрового
менеджмента, анализировались материалы международных, всероссийских
и региональных научных и научно-практических конференций.
Были проанализированы достижения и опыт ведущих отечественных
и зарубежных предприятий в области управления человеческими ресурсами
и построения эффективной системы менеджмента персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что выявленные
в ходе особенности и предложенные подходы к автоматизации системы
управления персоналом предприятия могут быть в силу универсальности
полученных результатов использованы для повышения эффективности
системы управления кадрами и кадровой политики предприятий любого
сектора экономики.
Материалом для анализа послужили - устав предприятия и
внутренние нормативные документы Рамада Отель Спа Екатеринбург 5*,
отчетность предприятия и другие источники.
11
Работа конкретизирует основные положения теории автоматизации
управления персоналом на примере конкретного объекта исследования. В
этом заключается теоретическая значимость работы.
Разрабатываемая автоматизированная информационная система
«отдел кадров» предназначена для организаций всех организационно-
правовых форм, с помощью которой департаменту управления персоналом
предоставляется возможность юридически правильно оформить, перевести
или уволить работника, не нарушая при этом права и свободы ни одной из
сторон (работника и работодателя).
Система способна не только хранить, но и обрабатывать данные,
формируя отчеты нужной формы и нужного образца, используя типы
бланков, установленные законодательными актами РФ.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
выявленные особенности и предложенные подходы к автоматизации
процесса управления персоналом на предприятии оказывают воздействие на
совершенствование и способствуют формированию эффективной системы
управления персоналом на предприятии.
Научная новизна результатов работы заключается в разработке и
обосновании рекомендаций по внедрению автоматизированной системы
управления персоналом предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
основного текста, заключения, списка использованных источников. Объем
работы составляет 93 страниц основного текста, 27 таблиц, 14 рисунков,
список использованных источников, который составляет 55 источников и 1
приложение.
Общей методологической основой исследования послужили методы и
способы научного познания: экономико-математические методы,
системный и сравнительный анализ и так далее.
12
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Эффективная система управления способствует стабильному
сохранению конкурентных позиций, повышению лояльности клиентов,
росту производительности труда и многим другим благоприятным
эффектам, неоспоримо значимым в актуальных кризисных условиях
мировой экономики. В настоящий момент большинство теорий и концепций
управления персоналом имеют зарубежное происхождение.
История их формирования и развития берет начало еще в 1990-1930
гг. XX века. К настоящему моменту большая часть теорий адаптирована под
современные условия деятельности хозяйствующих субъектов.
Развитие теории и концепций управления персоналом
осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ
управления. В частности, наиболее фундаментальной является группа
классических теорий управления персоналом, развитие которых начиналось
еще в конце XIX века и в настоящий момент разделяется на три этапа:
1)Формирование классических теорий (до 1930-х годов) управления
персоналом, описанных в трудах Ф. Тейлора, А. Файоль, Г. Эмерсона, М.
Вебера, Г. Форда и др.;
2) Теории человеческих отношений (1930-1955 гг.), ставшие объектом
внимания таких ученых, как Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Блейк, Р. Ликарт;
3)Современные теории человеческих ресурсов (1955 – н.в.),
важнейшими представителями которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг,
Д. Макгрегор и др.
Теории человеческих ресурсов, появившиеся в середине XX века, на
сегодняшний день составляют базовый концепт управления персоналом, а
13
их основные положения учитываются глобальными корпорациями при
организации управленческих систем.
Во-первых, рассмотрим современный понятийный аппарат
управления персоналом, в частности – определения таких базовых понятий
темы исследования, как «персонал» и «управление персоналом».
Согласно определению Зиянгировой А.Х., под персоналом
организации понимают «общность физических лиц, которые состоят в
регулируемых договором по найму отношениях с юридическим лицом
(организацией) и наделены определенными характеристиками (мотивация,
способности, деловые, личностные качества), являющимися ключевыми для
данной организации». В данном определении фигурирует организационный
аспект, заключающийся в акценте на статусе персонала как «физических
лиц», «наемных отношений» с «юридическим лицом».
Понятие «управление персоналом» добавляет к характеристикам
персонала управленческий аспект воздействия, и потому является более
сложным. Бондаренко А.В. рассматривает понятие «управление
персоналом» на теоретическом уровне. В частности, он определяет
исследуемое понятие как «комплексную прикладную науку об
эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор
организации (работника, группу, коллектив), в которой можно выделить три
основных направления:
1 Управление персоналом как прикладная наука;
2 Управление персоналом как область научных исследований, которая
занимается теоретическими разработками, устанавливающими взаимосвязи
управления персоналом с другими отраслями знаний;
3 Управление персоналом как социально-экономический институт,
главной задачей которого является наиболее эффективное использование
персонала конкретной организации для решения поставленных задач».
Кибанов А.Я. рассматривает управление персоналом организации как
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
14
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом организации».
В случае, если управление персоналом сопровождается целостной и
концептуальной стратегией, понятие «управление персоналом» развивается
до «стратегическое управление персоналом», под которым в научной
литературе понимается «такое управление персоналом, которое способно
сформировать конкурентоспособность трудового потенциала
хозяйствующего субъекта, обеспечивающего возможность ответа на
вызовы внешней и внутренней среды, выживания в кризисных
экономических условиях, достижения корпоративных целей в долгосрочной
перспективе посредством непрерывного совершенствования кадровой
политики».
Процесс управления персоналом, включает в себя ряд важных
функций, необходимых для эффективной работы предприятия, что
обусловлено ролью управленческих процессов: они должны обеспечивать
адаптацию способностей предприятия в нестабильных экономических
условиях. Различают процессуальные и профильные функции. К
процессуальным функциям управления персоналом относятся
планирование персонала, наём сотрудников, их адаптация в коллективе,
профессиональное развитие, сохранение человеческого капитала и другие.
Профильные функции имеют обеспечивающий характер; к ним относятся
маркетинг персонала, информационное и материально-техническое
обслуживание управления персоналом, контроллинг. Процессуальные
функции управления персоналом могут рассматриваться как непрерывный
процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и
заканчивающийся сокращением избыточных кадров.
Следует отметить, что функции управления персоналом на данном
этапе корпоративного развития хозяйствующих субъектов, относящихся к
глобальным корпорациям, существенно отличаются о тех, которые были в
15
XX в. По мере трансформации взглядов на персонал развивались и функции
управления персоналом. В частности, наиболее «современные» функции
относятся к стимулированию персонала, его социальному развитию,
контролю социально-психологического климата, которым раньше не
уделялось должного внимания. Этапы эволюции концептуальных
положений кадрового менеджмента в отношении персонала, нашедшие
отражение в деятельности зарубежных корпораций, представлены в таблице
1.1.
Таблица 1.1
Эволюция концептуальных положений кадрового менеджмента в
отношении персонала
Годы
Концепция
Взгляд на персонал
20-40-ые XX в.
Управление кадрами
Носитель трудовой функции,
живой придаток машины»
50-70-ые XX в.
Управление персоналом
Субъект трудовых отношений,
личность
80-90-ые XX в.
Управление человеческими
ресурсами
Ключевой стратегический ресурс
организации
XXI в.
Гуманистическая
концепция
Не люди для организации,
а организация для людей
Так, на современном этапе развития деятельности зарубежных
глобальных корпораций реализуется гуманистическая концепция
управления персоналом, предполагающая учет всех особенностей
сотрудников. Это стало значимым в свете существенной роли персонала
(его состояния, эффективности трудовой деятельности), влияющей на
конкурентоспособность корпорации в целом. Будучи важнейшим ресурсом,
персонал является непосредственным субъектом бизнес-процессов,
эффективность которых определяет успешность функционирования иных
систем менеджмента – производственной, сбытовой и т.д. Управляя
персоналом, руководство корпорации влияет на качество трудовой
деятельности сотрудников и тем самым обеспечивает тот или иной
16
качественный уровень хозяйственной деятельности. Именно поэтому в
отношении персонала должно осуществляться целенаправленное и
системное управление, позволяющее учитывать все особенности персонала
конкретной организации и использовать его преимущества для достижения
корпоративных целей. В настоящий момент управление персоналом
сопровождается наличием множество подходов, методик и других
методологических разработок, что позволяет руководству практически
любой компании осуществлять грамотное управление сотрудниками, что
наглядно прослеживается в специфике деятельности компаний.
Иллюстративно, концептуальные особенности управления
персоналом и их проявления в практике деятельности современных
предприятий можно представить следующим образом (см. рисунок 1.1).
Рис. 1.1 Концептуальные особенности научных теорий и практики
деятельности предприятий в системе управления персоналом
Согласно представленной схеме, концептуальные особенности
управления персоналом базируются на учете личностных особенностей
сотрудников, они в большей степени ориентированы на практическое
применение научных положений и часто сопровождаются апробацией