6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 7
Глава 1. Теоретические основы анализа форм и систем оплаты труда
организаций ................................................................................................................. 9
1.1.Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии........9
1.2.Информационная база для целей анализа форм и систем оплаты труда
на предприятиях ........................................................................................................ 34
1.3. Методика анализа оплаты труда в организациях ................................. 36
Глава 2. Организация анализа оплаты труда на предприятии ................... 39
2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия ................... 39
2.2. Анализ оплаты труда на предприятии ................................................... 53
Глава 3. Направления совершенствования анализа форм и систем оплаты
труда на предприятии ............................................................................................... 64
3.1.Направления совершенствования анализа форм и систем оплаты труды
на предприятии .......................................................................................................... 64
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 82
7
ВВЕДЕНИЕ
Вследствие изменения социальной и экономической политики, как
следствие, меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки
и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой
политики возложены напрямую на работодателя, который сам устанавливает
формы, системы и размеры оплаты труда, исходя из установленного
государством и регионом минимального размера оплаты труда, материального
вознаграждения его результатов.
Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за
выполненную работу, иными словами, цена задействованных в
производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ, уровень
зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью,
количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате
принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на
защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за
неотработанное время.
Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы
начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в
месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального
уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы
собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки
или минимальной почасовой оплаты.
Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям
работника и возможностям работодателя, но это практически не реально.
Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону
Актуальность темы. Современное развитие рыночных отношений,
постоянно вызывает много вопросов о процессах и механизмах, влияющих на
действенное функционирование рыночной системы в трудовой сфере, и вносит
значительные поправки в механизм занятости, решение которых требует
8
проработки новых теоретических подходов к рынку труда.
Целью работы является анализ и изучение форм и систем оплаты труда,
применяемых на предприятии и направления их совершенствования на примере
ООО «ГЭС Белгород»
Задачи:
1. Раскрыть теоретические основы заработной платы предприятия.
2. Изучить методику оплаты труда на предприятии.
3. Исследовать оплату труда в ООО «ГЭС Белгород».
4. Анализировать подходы к совершенствованию оплаты труда на
предприятии
5. Оценить эффективность предложенный мероприятий
Предметом работы является сущность, функции заработной платы на
предприятии.
Объектом работы является ООО «ГЭС Белгород».
Методы исследования: анализ, дедукция, сравнение, описание,
наблюдение.
Информационной базой для исследования послужили учебные пособия,
периодические издания, Интернет-ресурсы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
9
Глава 1. Теоретические основы анализа форм и систем
оплаты труда организаций
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на
предприятии
Право на труд гарантируется в нашей стране Конституцией РФ
1
. Любой
работающий рассчитывает на достойную оценку своего труда, выраженную в
денежном эквиваленте. Предприятие напрямую заинтересовано в создании
прозрачной, понятной и справедливой системы оплаты труда, которая
стимулировала бы работников на максимально эффективное выполнение своих
трудовых функций. Заработная плата – это вознаграждение за проделанную
работу. Ее размер напрямую связан:
1. с квалификацией трудящегося;
2. со сложностью производимой работы;
3. с произведенным объемом и качественным уровнем сделанной
работы;
4. с условиями, в которых приходится трудиться.
Основным документом, регулирующим трудовые отношения в нашей
стране, является Трудовой кодекс, один из разделов которого полностью
посвящен данному вопросу.
Глава 20 содержит основные понятия, определения, установленные
государством гарантии, действующие формы выплаты заработка. Глава 21
конкретизирует такие нюансы, касающиеся условий оплаты труда, как ее:
1. минимальный размер;
2. ежегодная индексация;
3. документальное оформление;
4. регулирование локальными нормативными документами
предприятия;
1
"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом
поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-
ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
10
5. время и периодичность ее выдачи;
6. правила исчисления.
Глава 22 рассматривает вопросы, связанные с установлением норм труда
и создания нормальных условий для обеспечения выполнения плановых
показателей. Помимо основного трудового законодательного акта, вопросами
регулирования трудовых вопросов занимается такая организация, как
Федеральная служба по труду и занятости, дающая разъяснения по отдельным
положениям кодекса. Принципы системы заработной платы строятся на основе:
1. взаимозависимости результатов труда от размера его оплаты;
2. интенсификации труда;
3. повышения эффективности трудовых показателей.
Оплата труда каждого работника может зависить от содержания
внутренних локальных актов работодателя и договоренностей, оформленных
трудовым договором. Согласно трудовому законодательству оплата труда
конкретного работника может состоять из следующих частей:
1. вознаграждение за труд (собственно оклад, например),
2. компенсационные выплаты (доплаты, компенсации),
3. стимулирующих выплат (премии, надбавки, иные вознаграждения).
Общие условия вознаграждения за труд устанавливаются работодателем
путем издания внутренних локальных нормативных актов. Значительной частью
заработных плат многих наемных работников являются именно различные
доплаты и премии.
Внутренними локальными актами могут устанавливаться доплаты
различным категориям работников. Наиболее часто встречаются следующие
общие основания для доплат
2
:
1. за стаж (для тех работников, которые долгое время работают у
работодателя),
2. за напряженность труда,
3. за ненормированный рабочий день,
2
Миронова Ю. С. Сущность заработной платы // Символ науки, №7-1 / 2016 г., с. 51
11
4. за знание иностранных языков (естественно, если эти знания
используются в работе).
В одних случаях такие, общие для всего коллектива, доплаты
устанавливаются на основании желания работодателя (его кадровой политики),
в других, на основании требования закона.
Таким образом, государство делает все возможное, чтобы материально
защитить работающих граждан, предоставляя трудящимся различного рода
гарантии по ежегодному повышению уровня их заработка и своевременному его
получению.
В то же время, принимая во внимание интересы работодателя, трудовое
законодательство предоставляет ему возможность самостоятельно
разрабатывать и утверждать на своем предприятии наиболее эффективную, с его
точки зрения, систему оплаты труда.
Трудящиеся на предприятиях, особенно крупных, имеют возможность
дополнительно к индивидуальным трудовым соглашениям регулировать
зарплатные вопросы через договоры, заключаемые с руководством всем
коллективом, оговаривая в них дополнительные выплаты и гарантии для своих
работников или же членов профсоюза.
Основная оплата труда будет начисляться согласно от принятых в
организации форм оплаты труда. Зависимость формы оплаты труда от вида
предприятия:
Нормативы и положения статьи 135 Кодекса о труде в России определяют,
что работник должен получать ту заработную плату, которая полностью
соответствовала бы трудовому законодательству, условия трудового соглашения
(договора) и установленным на предприятии системам расчета с каждым
работником в каждый отчетный период
3
.
Все системы и формы оплаты труда должны на предприятии быть
согласованы и установлены путем составления коллективного договора или
путем изданий локальных нормативных актов. Применение той или иной формы
3
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
12
оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом
деятельности и организацией труда самого предприятия. В противном случае
форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям
расчета, какие присутствуют на предприятии.
Точно также и в отношении отдельных должностей. Например, если
работает секретарь, то оценить единично т, что она наработала весьма сложно.
Поэтому здесь также уместно применять повременную тарифную оплату труда
– оклад с премиями.
А вот если речь идет уже о производстве, заводах, фабриках и прочих
производственных предприятиях, где легко установить норматив времени и
объемов готового продукта, тогда можно использовать сдельную оплату труда.
Только и здесь придется учесть ряд факторов, когда можно применить
такую систему расчета с трудовым коллективом, а когда нельзя. Например, если
в цехах имеется устаревшее или неисправное оборудование или требуется
регулярная смена технологии производства, тогда сдельная оплата будет во вред
работникам. Потому как условия труда не будут позволять им интенсивно
работать и выполнять план.
Системы оплаты труда имеют четкую схему для осуществления
непосредственно выплаты заработка работникам. И если основных форм можно
определить две – повременная и сдельная, то систем может быть гораздо больше,
и все они будут представлять, по большому счету, те или иные комбинации двух
форм оплаты труда
4
.
Системы для расчета с работниками уже могут учитывать все доплаты к
основному, так называемому «скелету» зарплаты, которые могут существенно
увеличить зарплату в разы. На предприятиях существуют следующие такие
системы:
1. за отработанный период времени основной оклад или сдельная оплата;
4
Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В.
Лясникова. — М.: КноРус, 2012. — 288 c.
13
2. за неотработанный период времени весь тот период, который работник
отсутствовал, но по закону ему должны эти дни и часы оплатить;
3. стимулирующая оплата специальные схемы, по которым
осуществляются добавочные выплаты работнику, который предполагается, что
должны активизировать работу сотрудника
Все системы и формы расчетов с работниками за их труд уже после
отработанного ими рабочего времени мы рассмотрели ранее. Но этого
недостаточно для полной картины, что, же такое формы и системы оплаты труда
по предприятиям.
Ведь существуют еще и интервалы времени, при которых сохраняется за
работниками их должность и заработная плата, но они не находятся в это время
на рабочем месте. Это выходные, праздничные дни, отгулы, командировки,
больничные бюллетени, отпуска и прочие другие ситуации. Кроме этого
существует ряд определенных обстоятельств, условий и факторов, которые по
законодательству вынуждают работодателя платить работнику. Например, если
предприятие находится на Крайнем Севере, то всем работникам полагаются
надбавки.
Основная оплата труда в соответствии с существующим трудовым
кодексом не может выплачиваться сотрудникам реже, чем два в месяц.
Дополнительная оплата труда будет начисляться на основе документации,
которая подтверждает право сотрудника на оплату за неотработанное время
5
.
Вознаграждение по итогам финансово – хозяйственной деятельности
организации будет выплачиваться в счет прибыли, которая остается в
распоряжении организации, исключая средства, которые направлены на
потребление.
Величина вознаграждения определяется по нормативу, который
устанавливается как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной
прибыли за предшествующий календарный год.
5
Галашкина Ю. М. Формы и системы заработной платы, бухгалтерский учет расчетов по ней //
Молодой ученый. №16/2015 г., с. 278
14
В качестве источников вознаграждения за труд в организации
формируются фонды социального развития и поддержки, фонд развития
производства, резервный фонд. Такие фонды формируются для того, чтобы
распределять доходы и дивиденды между работающими для увеличения их
заинтересованности.
Основная функция заработной платы
6
:
- воспроизводственная;
- измерение;
- стимулирующее;
- нормативные;
- социальный.
Воспроизводственная функция предоставляет работнику такой объем
материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального
воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в
соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами
производства.
С точки зрения общей стоимости воспроизводства рабочей силы в ее
стоимость входят такие аспекты жизни работника, как расходы на
удовлетворение потребностей в продовольствии, жилье, образовании,
медицинском обслуживании и т. д. И они должны соответствовать или
превышать стоимость «Рыночной потребительской корзины».
Измерительная функция - оценка трудового вклада каждого работника и
стоимости труда в производстве продукта труда. С помощью различных
элементов заработной платы измеряется стоимость труда разного качества и
количества. Эффективность этой функции зависит от принципа
дифференциации заработной платы.
6
Курбатова И. А. Проблемы реализации функции заработной платы в российском экономике //
Известия Уральского государственного экономического университета. №5/2015 г., с 7
15
Стимулирующая функция - финансовый стимул для интереса к работе и
повышения производительности и качества работы
7
. Реализация этой функции
обеспечивается сочетанием трудовых стандартов, тарифных и премиальных
систем в конкретных системах начисления заработной платы, которые
обеспечивают изменение уровня вознаграждения в зависимости от
индивидуальных и коллективных результатов работы сотрудников.
Регулирующая функция играет роль балансирования интересов
работников и работодателей. Он регулирует спрос на предприятия производства
и услуг, а также на рабочую силу на рынке труда.
Основой для осуществления регулирующей функции является
дифференциация заработной платы группами работников, определение
приоритетности мероприятий или других отличительных характеристик. Тем
самым разрабатывается конкретная политика по установлению уровня
вознаграждения различных категорий работников в конкретных
производственных условиях.
Социальная функция корректирует разницу в уровнях вознаграждения.
Это различие должно быть достаточно существенным для обеспечения интереса
к обучению, а также для дифференциации уровня оплаты в зависимости от
тяжести и ответственности работы.
Однако уровень этой дифференциации должен соответствовать понятиям
справедливости в заработной плате между социальными группами,
действующими как на предприятии, так и в регионе. Основа организации труда
основана на следующих принципах:
- осуществление вознаграждения в зависимости от количества и качества;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации и
условий труда;
- максимальное сочетание индивидуальных и коллективных интересов в
конечных результатах;
7
Модорский А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы
// Вестник Пермского университета. Серия: Экономика, №1/2014 г., с. 98