26
Эти мероприятия повышают социальную защищенность сотрудников и
повышают мотивацию их работы. Нематериальные (неэкономические выгоды) и
выгоды для персонала включают в себя:
предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
компенсационный отпуск, увеличение продолжительности
оплачиваемого отпуска для достижения определенных успехов и успехов в
работе;
досрочный выход на пенсию и многое другое.
Возможность использования дополнительного свободного времени,
дифференциацией отпуска и перераспределением рабочего времени, ведут к
сокращению непроизводительных затрат времени, увеличивает вовлеченность
сотрудников в улучшение качества продукции и, в конечном итоге, сокращение
рабочего времени.
Моральное поощрение работников включает: продвижение; планирование
карьеры; любые ценные подарки; почетные знаки и благодарности.
Эффективность управления кадрами, которая проявляется в достигнутых
результатах в зависимости от степени эффективности применяемых мер,
наиболее важная роль среди которых принадлежит вознаграждению
15
.
Процесс определения вознаграждения работника, с одной стороны,
рассматривает деятельность работника, а с другой - мотивирует его на
достижение желаемого уровня активности. Под оплата трудам понимаются все
расходы, понесенные работодателем по трудовому договору. Финансовая оплата
труда, хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов
не достигло своих целей.
Его следует сочетать с социально-психологическими и организационно-
административными факторами: признанием коллективного участия в
управленческих решениях, полномочиях, привилегиях, интересной работе,
продвижении по службе, комфортных условиях труда и многом другом.
15
Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Юрайт,
2013. — 423 c.
27
Финансовая мотивация рассматривается как способ удовлетворения не только
физиологических потребностей, но и потребностей в безопасности. Размер
вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения
и уровня занимаемой должности.
Если его рост отражает услуги сотрудника, то это показатель оценки
лидерства, престижа и особого статуса сотрудников. Некоторые авторы склонны
рассматривать Оплата труда как средство удовлетворения потребностей в
самоуважении. Награда - это все, что человек считает ценным для себя. Понятие
ценности людей имеет конкретную и различную оценку компенсации по
отношению к ее стоимости.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать
неудовлетворенность работников и привести к негативным последствиям для
организации в виде демотивации сотрудников, стагнации или снижения
производительности, высокой текучести кадров, напряженности между
сотрудниками.
Недовольные сотрудники могут вступать в открытый конфликт с
руководителями организации, прекращать работу, организовывать забастовку
или даже покидать организацию. Эффективная система вознаграждения
повышает производительность сотрудников, направляет их деятельность,
необходимую для организации курса.
Все изменения в вознаграждении должны быть хорошо продуманы и
должным образом подготовлены, поскольку это чрезвычайно чувствительная
область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников,
где стоимость отказа чрезвычайно велика. Ценность вознаграждения
заключается в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направлять их
к достижению стоящих перед ними стратегических целей и увязывать
материальные интересы сотрудников со стратегическими целями организации.
Эта настройка ключа определяет следующие цели системы
вознаграждения: вовлечение персонала в организацию. Организации
28
конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь персонал, необходимый для
достижения стратегических целей.
В этом смысле система вознаграждения должна быть
конкурентоспособной в отношении категорий сотрудников, которые требуются
от организации сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждения
не соответствуют тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать
покидать ее.
Чтобы избежать потери сотрудников, профессиональной подготовки и
развития, которые организация потратила на определенные средства, менеджеры
должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.
стимулы для продуктивного поведения. Компенсация предназначена для
фокусирования сотрудников на тех мероприятиях, которые необходимы для
организации.
Продуктивность, креативность, опыт и приверженность организации
должны поощряться через систему вознаграждения. контроль затрат на
рабочую силу. Поскольку затраты на оплату труда являются основным
источником расходов для большинства современных организаций, и их
эффективное управление имеет решающее значение для общего успеха
организации.
Точно рассчитанная система вознаграждения позволяет организациям
контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие
необходимого персонала. Неоправданно высокие издержки на заработную плату
привели к банкротству многих организаций. эффективность и простота.
Система вознаграждения должна быть хорошо понята каждым
сотрудником организации (и в противном случае она может вызвать
неадекватную реакцию персонала и влечь за собой те действия, которые она
призвана поощрять), и не требует значительных материальных ресурсов для
обеспечения ее функционирования. соблюдение законодательства.
Во всех странах компенсация работников в той или иной степени
регулируется государственным законодательством, пренебрежение к которому
29
может привести к судебным и административным санкциям в отношении
организации, что связано со значительными материальными и моральными
издержками. Вышеуказанная задача системы вознаграждения может вступать в
конфликт друг с другом (например, контроль затрат и привлечение
квалифицированного персонала).
Руководство организации должно найти оптимальное соотношение
степеней этих задач (для каждой организации на каждом этапе ее развития). А
время создания новой компании проблема минимизации затрат на рабочую силу,
как правило, приносила в жертву задачу привлечения квалифицированных
кадров.
В сложные экономические времена организации часто откладывают на
будущее найм новых сотрудников и сосредотачиваются на снижении расходов
на заработную плату.
Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение
реализации стратегических целей организации путем привлечения, сохранения и
стимулирования персонала. Каждая организация использует свою собственную
систему вознаграждения сотрудников, отражающую задачи, стоящие перед ней,
философию управления, ее лидеров, традиции и отзывчивые в ее распоряжении
ресурсы.
В этой связи трудно дать универсальные рекомендации о том, как
построить эту систему. Только руководство (а иногда и профессиональная
помощь) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят
для них.
Однако исследования показали, что организации, работающие в
достаточно стабильной внешней среде, более эффективные традиционные
методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях
высокой нестабильности и непредсказуемости, успешно эксплуатируются
нетрадиционные системы.
Это относится и к внутренним организационным структурам: в жестких
иерархических организациях более эффективно использовать традиционные
30
методы, а в организациях с быстро меняющейся или расплывчатой структурой
работают лучше нетрадиционные методы.
Практика разработала семь общих правил материального поощрения
персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов с
преобладанием материала:
- системы мотивации должны быть простыми и понятными каждому
сотруднику;
- система должна быть гибкой, дающей возможность поощрять каждый
положительный результат работы;
- размер продвижения должен быть экономически и психологически
оправдан (все больше и меньше, чаще, но меньше);
- мотивация персонала важна для организации таких показателей, которые
воспринимаются каждым как право;
- система вознаграждения должна поощрять чувство справедливости и
материальную компенсацию работников;
- система вознаграждения должна способствовать повышению
заинтересованности сотрудников в улучшении не только индивидуальной
работы, но и в «деловых связях» с другими сотрудниками;
- работники должны видеть четкую связь между их работой и
деятельностью фирмы (что может привести к человеческим ошибкам и каковы
успехи каждого из них).
Правила, используемые для проектирования системы материального
стимулирования работников. Очень важно определить, сколько раз
(еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, дважды или один раз в год) будет
выплачиваться денежное Оплата труда в дополнение к зарплате и в каких
размерах.
Общая схема сочетает оплату индивидуального труда с распределением
прибыли между работниками в равных долях, привлекая их к успеху бизнеса.
Эта комбинация обеспечивает материальную основу для определения всех
сотрудников с целями организации.
31
Стимулы для эффективной работы, если органы управления способны
достичь и поддерживать уровень обслуживания, за который платят. Цель
стимулов - вовсе не поощрять человека к работе и поощрять его делать лучше
(больше) то, что связано с трудовыми отношениями.
Эта цель может быть достигнута только при систематическом подходе и
стимулировании труда. Система морального и материального стимулирования
труда включает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности
работающих и как следствие - повышение эффективности и качества. Но
работник должен знать, какие требования предъявляются ему, какие
вознаграждения он получит, когда их строгое соблюдение, какие санкции
последуют в случае нарушений.
Тем не менее, различие между контролируемым и мотивированным
поведением является условным и гибким, поскольку работник с сильной
мотивацией обладает самодисциплиной в духе доброй воли, чтобы
соответствовать требованиям и относиться к ним как к своим собственным
нормам поведения.
Эффективность компенсации зависит не только от их типа, но и от времени
и частоты. Таким образом, Оплата труда мало влияет на сотрудников, если оно
отличается от достижений большого периода времени. Важно создать такую
атмосферу в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его Оплата
труда будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам
по сравнению с результатами других работников.
При разработке вознаграждения необходимо придерживаться следующих
общих положений:
поощрять в финансовом отношении сотрудников к усердной работе в
организации;
внедрять бонусы или моральное поощрение достаточно быстро, чтобы
не потерять для сотрудника связь между его дополнительными взносами и
полученным признанием администрацией;
32
не платить за усилия, а за результаты, главным образом те, которые
влияют на прибыль;
по возможности, платить в соответствии с тем, что работник выполнил в
своей области ответственности;
платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшить
оплату, если результаты недостаточно высоки;
удерживать в организации сотрудников, имеющих право на оплату
начисленных в данном году сумм в последующие годы, при условии, что
работник продолжает работать с организацией.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством
Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним
относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты
16
.
- Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого
нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст.
133 ТК РФ).
- Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной
заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
- Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
- Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
- Особенности оплаты труда в особых условиях:
вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему
территориям) (ст. 148 ТК РФ);
других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
16
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
33
- Оплата труда в особых производственных ситуациях: при изготовлении
бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ); при простоях (ст. 157 ТК РФ).
- Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала
по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового
вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии,
касающиеся оплаты, в том числе:
- запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в
зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не
относящихся к качественным и количественным характеристикам
производимых работ;
- обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка,
в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости
товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры
указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
- установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых
доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению
работодателя;
- ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном
выражении;
- обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему
доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-
работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
- контроль государства над выплатами (полнота, своевременность),
соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
- ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований
законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса
РФ;
- сроки, периодичность уплаты заработка.
34
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового
вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по
оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного
гражданина к результатам его деятельности.
1.2.Информационная база для целей анализа форм и систем оплаты
труда на предприятиях
Основная цель исследования расходов на оплату труда заключается в том,
чтобы выявить недостатки в применении средств, которые направлены на оплату
труда. С помощью исследования динамика расходов средств на оплату труда
можно осуществить оценивание размера заработной платы в сравнении с
показатели эффективности производства, которые достигнуты
17
.
В период процесса исследования заработной платы устанавливаю то, на
сколько соответствуют объемы этих средств уровню по структурному
подразделению предприятий, который запланирован, категориям
производственного персонала, выявлены отклонения и резервы экономии.
Анализ использования фонда заработной платы является исходным
пунктом планирования, поскольку на его основе рассчитываются и уточняются
многие показатели.
В то же время анализ завершает каждый плановый период (месяц, квартал,
год), с его помощью осуществляется контроль за выполнением установленных
планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей,
выявляются положительные стороны экономической работы в целях их
дальнейшего развития, а так же недостатки, которые в дальнейшем должны быть
устранены.
В процессе исследования применения фонда заработной платы решают
задачи, которые заключаются в том, чтобы:
- систематически проверять отклонения в расходовнаии данного от плана
в целом по предприятиям, по каким-то подразделениям, группа и категориям
сотрудников;
17
Алиев И. М. Экономика труда. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Издательство
Юрайт, 2016 г., 670 с.
35
- выявить основные причины относительных и абсолютных отклонений;
- проверить соотношение темпов роста средней заработной платы и
производительности труда;
- определить значимость любого фактора, который вызывает
отрицательные либо положительные отклонения в расходовании фонда
заработной платы и подготовить мероприятия для того, чтобы использовать
положительные и устранить отрицательные влияния на общий расход фонда
заработной платы;
- разработать мероприятия для того, чтобы совершенствовать оплату труда
и их экономически обосновать;
- определить экономическую эффективность используемых систем
премирования.
Выделяют следующие направления аналитической работы:
- анализирование общих затрат на оплату труда, выплат и льгот
социальной специфики;
- анализирование расходов средств по основным направлениям издержек;
- анализирование применения фонда заработной платы и выплат
социальной специфики по категориям персонала.
В процессе анализа средств на оплату труда проводится сравнение
фактических данных за анализируемый период
18
:
- с фактическими данными базисного периода;
- с плановыми показателями
- с нормативными показателями;
- с лучшими или худшими данными прошедших периодов.
Проведение анализа предполагает использование определенной
информационной базы. Это - статистическая и бухгалтерская документация,
утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные
документы:
18
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. — М.: Норма, 2013.
— 464 c.