56
Установление необходимого уровня реальной заработной платы,
восстановление и воспроизводство рабочей силы, содержание семьи.
Общество может привлекать сотрудников (с их письменного согласия) к
сверхурочным работам.
Таким образом, если в расписании организации предусмотрен
восьмичасовой рабочий день, сверхурочное время считается временем работы
более восьми часов на основе диспетчера заказов. Исчерпывающий список
случаев, когда работники могут быть привлечены к сверхурочной работе (с их
письменного согласия), указанной в статье 99 Трудового кодекса. Сверхурочная
работа каждого сотрудника не должна превышать четырех часов в течение двух
последовательных дней и 120 часов в год.
Не допускается к сверхурочным работам: работники моложе 18 лет и
другие категории работников в соответствии с федеральными законами.
Дополнительная оплата за работу в ночное время. В случае необходимости
производства работников вы можете привлечь к работе в ночное время. Для
ночной работы компания обязана взимать доплату с основного оклада
сотрудника.
Ночью это считается временем от 22 до 6 часов. Список лиц, не
допущенных к работе в ночное время, перечислен в статье 96 Трудового кодекса,
например, беременные женщины. Доплата за работу в ночное время
устанавливается в коллективном трудовом соглашении. Доплата не может быть
меньше, чем это установлено трудовым законодательством. Доплата за работу в
выходные и выходные дни.
Для привлечения работы в выходные и праздничные дни инвалиды и
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, начинают свою работу, если
такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Сотрудники
привлекаются для работы в праздничные и выходные дни на основе личного
заявления. По просьбе сотрудника, работавшего в выходные или праздничный
день, может быть предоставлен еще один день отдыха. В этом случае работа в
нерабочий праздничный день оплачивается по единой ставке.
57
Компания также выплачивает сотрудникам различные компенсации.
Например, следующие типы: компенсация расходы на командировки,
начисленные отпуска, за вредные условия труда и увольнение. Компенсация
донорам. В день сдачи крови, а также день, связанный с медицинским осмотром,
работник освобождается от работы (статья 186 Трудового кодекса). Если по
договоренности с работодателем работник в день сдачи крови пришел на работу,
ему дается день по его желанию. После каждого дня сдачи крови работникам
предоставляется дополнительный день отдыха.
Этот день отдыха по желанию работника может быть прикреплен к
ежегодному оплачиваемому отпуску, празднику или использоваться в другое
время в течение календарного года. Основанием для освобождения работника от
работы является медицинская справка, по которой он сдавал кровь. Возмещение
транспортных расходов. Если фирма отправляет работника в 46 командировку,
ему необходимо возместить (статья 168 Трудового кодекса):
расходы на проезд до места командировки и обратно;
расходы по найму помещений;
суточные в размере, установленном в трудовом договоре;
прочие расходы, связанные с поездкой (взимается плата за
интенсивность визы, телефонные звонки, бронирование билетов и проживание и
т. Д.).
Обычно эти расходы перечисляются перед отъездом в командировку
работнику авансом. По возвращении (в течение трех дней) работник должен
представить отчет об учете расходов и документы, подтверждающие его
расходы. Компенсация за неиспользованный отпуск. Закон позволяет заменить
часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежную компенсацию
(статья 126 ТК РФ
28
).
28
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
58
Для этого служащему нужно только написать заявление, в котором
указывается, что он хочет получить деньги вместо отпуска. Не допускается такая
замена только в трех случаях:
если работник беременен;
если работник моложе 18 лет;
если работник занят тяжелой работой или работой с вредными
(опасными) условиями труда.
Компенсация вредных условий труда. На работах с вредными и опасными
условиями труда фирма предоставляет работникам средства безопасности (ст.
221 и 222 Трудового кодекса). Трудовой кодекс предусматривает различные
виды защиты: комбинезоны, моющие средства (мыло, защитный крем,
макароны) и молоко. Компенсация в случае увольнения.
Если сотрудник увольняется, он получает компенсацию за
неиспользованные дни отпуска и в некоторых случаях выходное пособие при
увольнении. При анализе эффективности использования средств на заработную
плату на первом этапе, как правило, определяют соблюдение запланированного
числа сотрудников, изучают его динамику, эффективное использование
рабочего времени, анализируют закономерности изменения оборота и денежных
средств на Затраты на рабочую силу. Это считается положительным, если темпы
роста оборота опережали рост рабочей силы. Динамика основных показателей
труда ООО «ГЭС Белгород» на 2015-2017 гг. Представлена в таблице 9.
Таблица 9
Динамика основных показателей по труду ООО «ГЭС
Белгород»
Показатели
2015
2016
2017
Объем производства
товаров, услуг, тыс.руб.
1121548
1253857
1588093
Выручка от реализации,
тыс. руб.
144568
147621
175439
Численность персонала,
чел.
1456
1649
1622
ФОТ, тыс.руб.
373080,2
406704,1
459313,4
Производительность труда,
тыс. руб./чел
770,3
760,4
979,1
Средняя з/р 1 работника,
руб.
21353
20553
23600
59
Результаты, приведенные в таблице 9, свидетельствуют о том, что темпы
роста объема производства (126,6%) опережали рост фонда заработной платы
(112,9%), что является положительным в течение трех лет. Период анализа 2015-
2017 гг. В компании показано то, что при значительном росте кадров (113,3%)
резко снизилась средняя заработная плата, а следовательно, и
производительность труда, темп роста составил 98,7 процента.
Учитывая все эти негативные факторы, рост объема производства составил
111,8%. Из-за неэффективной политики в области вознаграждения 48
сотрудников. К концу 2017 года ситуация с человеческими ресурсами
улучшится. ФОТ увеличился на 86233,3 тыс. руб., но количество сотрудников
уменьшилось. Это повлияло на увеличение темпов роста средней заработной
платы на 114,8% и производительности труда на 128,8%. В связи с этим рост
объемов производства составил 126,6%, что на 14,8% больше, чем в
предыдущем.
На рисунке 2 видна динамика изменения основных показателей по труду
ООО «ГЭС Белгород»
Рисунок 2 – Динамика изменения основных показателей по труду
ООО «ГЭС Белгород»
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
400000
450000
500000
2015 2016 2017
Выручка от реализации, тыс. руб. Численность персонала, чел.
ФОТ, тыс. руб. Производительность труда, тыс. руб./чел.
Средняя з/р 1 работника, руб.
60
Проанализируем, какие факторы влияют на фонд заработной платы,.
Абсолютный результат изменений в фонде заработной платы определяется как
разница между фактическим и плановым фондом заработной платы,
сформированным под воздействием двух факторов - изменений в численности
работников и изменения уровня их средней заработной платы, а именно:
а) за счет изменения численности работников:
Dт = (ТФ – ТПЛ)xЗПЛ (6)
б) за счет изменения средней заработной платы работников:
Dз = (ЗФ – ЗПЛ) xТФ (7)
где ТПЛ и ТФ – численность работников соответственно по плану и
фактически;
ЗПЛ и ЗФ – уровень средней заработной платы соответственно по плану и
фактически.
а)2015-2016гг. Dт = (1649 – 1456)*21353=4121,2тыс.руб.
б) 2015-2016гг. Dз = (20553-21353) * 1649=-1319,2 тыс.руб.
Общий результат : 4121,2 – 1319,2=2802 тыс.руб.
Таким образом, снижение уровня средней заработной платы и увеличение
численности персонала в 2015-2016гг. увеличило ФОТ на 2802 тыс.руб.
а) 2016-2017 гг. Dт = (1622-1649)*20553=-554,9 тыс.руб.
б) 2016-2017 гг. Dз = (23600-20553)*1622=4942,23 тыс.руб.
Общий результат: 4942,23 – 554,9 = 4387,33 тыс.руб.
При сокращении численности персонала повысилась средняя заработная
плата, что привело к увеличению зарплаты на 4387,33 тыс. Руб. Рассмотрим
соотношение числа работников и административного персонала, заработной
платы и средней заработной платы на одного работника. Распределение фонда
заработной платы работников ООО «ГЭС Белгород» приведено в таблице 10.
61
Таблица 10
Распределение фонда оплаты труда по категориям
работников
Категория
работников
Сумма, тыс. руб.
Средняя з/п, руб.
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Руководители
37308,02
59938,6
64303,9
10328,9
16874,6
17802,8
Специалисты
26861,8
38474,2
47401,1
9993,2
14442,3
17793,2
Служащие
6715,4
6995,3
7900,2
6217
7286
9405
Рабочие
302194,9
304296
339708,2
22013
22742,6
25619
Итого
373080,2
406704,1
459313,4
48552,1
61345,5
70620
Согласно таблице мы видим, что в 2016 году наблюдался значительный
рост оплаты труда руководителей в 160,6 раза, а специалистов в 143,2 раза. В то
время как счет заработной платы рабочих и служащих существенно не
изменился.
Сокращение заработной платы работников связано с сокращением штата.
В общем фонде увеличился в 109 раз по сравнению с 2015 годом. В 2017 году
наблюдается тенденция к стабилизации заработной платы для всех категорий
работников. Также можно наблюдать за ростом заработной платы рабочих и
служащих, в то время как зарплата руководителей и специалистов значительно
уменьшилась и составила 107,3 и 123,2% соответственно. Следует отметить, что
средняя заработная плата работника превышает среднюю заработную плату
руководителя.
Подробнее покажем распределение заработной платы по категориям
сотрудников в соответствии с таблицей на графике 3.
62
Рисунок 3 - Распределение фонда оплаты труда по
категориям работников за период 2015 – 2017 г.г.
Как видно из диаграммы 68,2% работников составляют 81% от ФОТ. В то
время как 17,9% менеджеров, только 10% от ФОТ Как видно из рисунка, 18%
лидеров составляют 14,7% от ФОТ, увеличенное как количество голов, и фиг.
На 67,9% работников приходится 74,8% от ФОТ. Также произошло
увеличение числа специалистов ФОТ до 9,5%. В 2017 году 67,6% работников
составляют 73,9% ФОТ, это снижение объясняется уменьшением числа
работников. Хотя количество руководителей и увеличилось на 0,4%, но
специалистов снизилось на 0,7%.
При анализе нам также необходимо установить соответствие между
темпом роста средней заработной платы и производительности труда. Для
расширенного воспроизводства прибыль и рентабельность необходимы для
роста производительности труда, опережающего темпы роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, это перерасход фонда заработной
платы, увеличение себестоимости продукции и, как следствие, уменьшение
размера прибыли. светил именно на ваш знак В итоге мы видим, что во всем
анализируемом интервале времени темпы роста производительности труда выше
темпов роста средней заработной платы.
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
2015 2016 2017
Руководители Специалисты Служащие Рабочие
63
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок
времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который
определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней
зарплате в базисном периоде (СЗ0).
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда
(Iгв). Рассмотрим индекс средней заработной платы и производительности труда
для персонала предприятия:
Iсз = СЗ2016 г. / СЗ2015г = 20553/21353=0,96
Iгв = ГВ2016 г. / ГВ2015 г = 760,4/770,3=0,99
Iсз = СЗ2017 г. / СЗ2016 г= 23600/20553=1,15
Iгв = ГВ2017 г. / ГВ2016 г.=979,1/760,4=1,28
Приведенные данные за 2015-2017 гг. показывают, что на анализируемом
предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста
оплаты труда.
Коэффициент опережения равен:
Коп2015-2016 = Iгв /Iсз = 0,99 / 0,96 = 1,03.
Коп2016-2017 = Iгв /Iсз = 1,28 / 1,15 = 1,11.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда
зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты можно использовать следующую
формулу:
±Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз. (8)
±Э2015-2016 гг=406704,1*(0,96-0,99)/0,96=-12709,5тыс.руб.
±Э2016-2017гг= 459313,4 *(1,15-1,28)/1,15= - 51922,4 тыс.руб.
Таким образом, ООО «ГЭС Белгород» более высокие темпы роста
производительности по сравнению с темпами роста заработной платы
способствовали экономии фонда заработной платы в размере 12709,5 тыс. руб. в
2016 году и 51922,4 тыс. руб. в 2017 году. Определить факторы, увеличивающие
темп роста производительности по сравнению с темпами роста его оплаты в 2015
и 2017 годах.
64
Глава 3. Направления совершенствования анализа форм и
систем оплаты труда на предприятии
3.1. Направления совершенствования анализа форм и систем
оплаты труды на предприятии
Заработная плата является основным источником доходов работников, с ее
помощью можно контролировать уровень труда и уровень потребления. Это
должно стимулировать сотрудников к работе, помогать улучшать качество и
производительность.
Из-за ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять
прямую функцию. Необходимо предпринять быстрые меры по корректировке
политики оплаты труда.
Состав методов текущей системы стимулов будет отражать большинство
областей мотивации сотрудников. Однако эффективность стимулирующего
воздействия на различные элементы систем стимулирования различна.
Таким образом, самая низкая эффективность наблюдается при
использовании переменной части прямых материальных стимулов. Прежде
всего, это связано с низкой выплатой бонусного символа, которая не имеет
отношения к сотруднику, и дает работодателю существенное влияние на
результаты работы сотрудника. как лучше всего
Система материального стимулирования (СМС) должна обеспечивать
формирование мотивов деятельности сотрудников ООО «ГЭС Белгород» по
упреждающему и эффективному достижению целей компании.
В новых условиях деятельность перед СМС ООО «ГЭС Белгород»
преследует следующие цели:
- привлекать и удерживать руководителей, специалистов и сотрудников
общества;
- создать наиболее благоприятные условия для высококвалифицированных
сотрудников;
- поощрять эффективную и продуктивную работу каждого сотрудника;
- выполнять требования законодательства Российской Федерации;
- контролировать затраты на все виды стимуляции.
65
Для достижения этих целей предприятие должо основываться на
следующих принципах:
- сосредоточится на результатах - система материальных стимулов должна
направлять сотрудников для достижения желаемых результатов компании.
Заработная плата должна быть привязана к показателям деятельности;
- некое сочетание жесткости с гибкостью и динамичностью – системе
материального стимулирования необходимо сочетать четко определенные
правила вознаграждения и быстрого реагирования при изменении целей ООО
«ГЭС Белгород», внешней и внутренней ситуации. При изменении
существенных условий деятельности предприятию необходимо оперативно
менять оценочные показатели, процедуры, стимулы;
- простота и ясность для сотрудников - количество видов стимуляции и
состав показателей должны быть небольшими, содержание процедур оценки и
правила расчетов должны быть простыми и понятными каждому сотруднику.
Внедрение СУБП должно сопровождаться умышленным механизмом
информирования сотрудников о вознаграждении за новые правила;
- административная эффективность и простота - система материальных
стимулов должна быть простой в управлении, то есть не требует значительных
материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного
функционирования;
- объективность оценок эффективности - оценка, на основе которой
определяется размер стимула, должна быть объективной;
- квалификация персонала бухгалтерии - размер стимула должен быть
пропорционален зависимости от навыков работника. Под квалификацией
понимается компетенция (степень подготовки) должностного лица деятельности
Общества.
Система материального стимулирования состоит из двух основных частей:
Зарплата и пакет льгот. Заработная плата привязана к прямому результату
работы персонала в зависимости от объема выполняемых обязанностей и
качества их выполнения.