16
- укрепление социальной защиты, то есть систематическое увеличение
реальной заработной платы;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы;
- использование предприятиями различных возможностей для
зарабатывания денег для оплаты; а красоты и различные процветания
своевременность вознаграждения;
- осуществление единой государственной политики в области
регулирования заработной платы.
Основой вознаграждения является использование четырех составных
элементов
8
:
- техническое регулирование труда - установление разумных норм работы
(норма времени, производство, техническое обслуживание, время
обслуживания, укомплектование персоналом), необходимые для объективной
количественной оценки затрат на рабочую силу для конкретной работы.
Стандарты используются при определении заработной платы за единицу работы.
- тарифная система, являющаяся результатом тарифных ставок, тарифных
планов, тарифов и квалификационных ссылок, окладов сотрудников, бонусов и
надбавок к тарифной ставке, региональных факторов. На рынок труда
посредством законов спроса и предложения в первую очередь влияют размеры
тарифных ставок и официальной заработной платы. Бонусы и надбавки
нацелены на более полную оценку характеристик труда – его серьезность,
интенсивность, важность, плохие условия труда, срочность и другие.
- формы и системы вознаграждения, в которых учитываются способы
использования трудовых норм и тарифной системы для расчета заработной
платы работников с учетом особенностей их работы.
8
Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности
080104 «Экономика труда» / А.Л. Мазин — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 623 c.
17
- механизм формирования фонда заработной платы, который фигурирует в
определении источника средств и обосновании стоимости, предназначенной для
выплаты заработной платы и поощрительных выплат.
Во время выбора и создания внутрифирменных систем оплаты труда
сотрудников могут использоваться разные системы:
1. Тарифные системы оплаты труда;
2. Бестарифные системы оплата труда;
3. Смешанные системы оплата труда.
Тарифная система оплаты труда. Во многих организациях используются
тарифные системы оплаты сотрудников. Из положения ст. 143 ТК РФ
9
, следует
то, что тарифные системы оплаты труда представляю собой систему оплаты
труда, которая основана на тарифной системе разделения оплаты труда
сотрудников, разной категории.
Вместе с этим нужно учесть то, что только тарифная система оплата труда
напрямую предусматриваются ТК РФ. Тарифные системы оплаты труда
определяются коллективными контрактами, соглашениями, локальными
нормативными документами согласно трудового законодательства и другими
нормативными правовыми документами, которые содержат нормы трудового
права.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная
и повременная. Различие сдельной и повременной оплаты труда состоит в том,
что при повременной оплате труда оплата будет зависеть от количества
отработанного времени, а при сдельной от количества: Исполненных операций;
Произведенных единиц продукции.
Повременная форма оплаты труда. Зарплата работников при такой
оплате устанавливается исходя из того, какая у них квалификация и количества
отработанного ими времени. Такая форма используется тогда, когда труд
9
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
18
работника не будет относится к нормированию или слишком тяжело
организовать учет исполненных операций
10
.
Традиционно такая оплата труда используется при оплате труда
административно – управленческих сотрудников, в том числе работников
вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства. А также такая
форма используется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата будет
выплачиваться за конкретное количество отработанного времени и не будет
зависима от числа исполненных операций. Расчет происходит исходя из
тарифной оклада или ставки и количество отработанного времени. Сумма
заработной платы устанавливается как произведение должностного оклада на
величину реально отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда. Заработная плата работникам при
использовании сдельной оплаты труда будет рассчитываться исходя из
конечных итогов их работы. Сдельная форма применяется в компаниях, которые
могут иметь возможность точной фиксации качества и количества производимой
продукции, исполненных операций.
Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплата труда
будет характеризоваться плотной связью уровня зарплаты работника с фондом
заработной платы, который определяется по определенным итогам работы
трудового коллектива.
Для любого работника устанавливается регулярный коэффициент
квалифицированного уровня. Вместе с этим, при расчете заработка нужно учесть
коэффициент трудового участия определенного работника в итогах
деятельности организации.
Заработок работника при такой системе оплаты труда может зависеть от
конечных итогов работы компании, структурный подразделений, в том числе от
объемов денежных средств, которые направлены компанией на то, чтобы
10
Морозова А. В. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях //
Таврический научный обозреватель. Экономика и экономические науки, №3/2017 г., с. 26
19
пополнить фонд оплаты труда. Отсюда следует то, что зарплата любого
работника будет рассчитываться, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда используют в ситуации, когда есть
возможность организовывать учет итогов работы работника.
Данная система может стимулировать общую заинтересованность
коллектива в итогах работы и увеличивает уровень ответственности любого
работника за их достижение.
Следовательно, бестарифная может использоваться не большими
организациями. Вместе с этим, если деятельность организаций будет связана с
производством продукции и, соответственно, использование бестарифной
системы может ущемлять интересы работников по части гарантий, которые
предусмотрены Трудовым кодексом.
Смешанная система оплаты труда. Смешанная система оплаты труда
содержит в себе как признаки бестарифной, так и признаки тарифной системы
оплаты труда
11
. Такая система может использоваться, к примеру, в бюджетной
организации, у которой есть право осуществлять предпринимательскую
деятельность согласно с учредительными документами.
К числу важнейших факторов, которые оказывают воздействие на размеры
заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят
природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий,
количество и качество рабочей силы, состояние организации производства. К
важным факторам влияния на заработную плату относятся спрос и предложение,
возраст, пол работника и др.
12
Спрос и предложение. От спроса и предложения на рабочих конкретных
специальностей, конкретной квалификации в конкретный момент времени
зависит в главную очередь общий уровень заработной платы. Увеличение спроса
на труд увеличивает уровень заработной платы, а повышение предложения
11
Морозова А.В. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях
хозяйствования // Таврический научный обозреватель, №3/2017 г., с. 26
12
Алиев И. М. Экономика труда. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Издательство
Юрайт, 2016 г., с. 123
20
понижает данный уровень. Вместе с этим, нужно понимать то, что спрос и
предложение на таких рынках формируется под воздействием рынков
потребительских товаров и услуг.
Возраст. Возраст человека оказывает значительное воздействие на
уровень заработной платы. К примеру, молодые люди, которые живут с
родителями и не имеют собственных семей, во многом относятся к увеличению
уровня собственной заработной платы без инициативно.
Это связано с тем, что молодых людей проблема свободного времени
волнует больше материальной стороны. Аналогично, к уровню заработной
платы подходят люди и пенсионного возраста. Потому как, в их системе
ценностей находится на первом месте проблема здоровья. По этой причине,
люди лишь в возрасте 24-45 лет являются заинтересованными в увеличении
заработной платы.
Пол работника. Как правило, женский пол не претендует на мужской
заработок, многие из них выбирают профессии учителей, социальных
работников, врачей и др., там величина заработной платы является меньше.
Помимо этого, ряд женщин на первое место ставят не карьерный рост, а
семейные ценности, стараются проводить больше времени с семьей, в ущерб
профессиональной карьере.
Форма оплаты труда принятая в организации. Увеличение роли
высококвалифицированного труда в условиях использования новой и передовой
технологии вызывает к жизни новые формы заработной платы и доходов
работников наемного труда в развитых странах.
На сегодняшний день в организациях зачастую отказываются от
традиционных систем заработной платы, при которых труд оплачивается по
твердо установленной ставке, и переходят к разным вариантам заработной
платы, которая основана на том, что оценивается труд любого работника, его
личного вклада, проявления инициативы и ответственности за порученную
оплату.
21
Стимулирование труда. Величина разных премий и бонусов, в развитых
странах могут достигать 30-40% среднемесячной заработной платы работников.
В нынешнее время большое распространение получили методы коллективного
стимулирования, которые заключаются:
1. в участии в капитале;
2. в участии в прибыли;
3. в участии в итогах увеличения производительности труда.
Профсоюзы. На размер заработной платы оказывают воздействие
профсоюзы, при помощи того, что ограничивается предложение труда, давление
при заключении коллективного договора, где оговаривается ставка заработной
платы. Также, борется с монополизацией производства, которая имеет
тенденцию к тому, что снижается ставка заработной платы, содействует
увеличению тех видов производства, предполагающие повышение занятости и
увеличения спроса на труд.
Вместе с этим, должны учитываться различия в количестве материальных
благ, которые нужны для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда,
климатических и географических условиях жизни. Исследование
дифференциации заработной платы осуществляется с применением системы
показателей, включающая в себя:
1. показатели центральной тенденции;
2. структурные показатели;
3. показатели колеблемости либо рассеяния;
4. всевозможные измерители дифференциации и асимметрии.
Неоправданно большая дифференциация заработной платы по отраслям,
регионам, отдельным организациям представляет собой важную проблему
отечественной экономики. Для того, чтобы преодолеть негативные последствия
этого нужно, предварительно выяснить факторы такой дифференциации,
понизить ее неоправданные компоненты с тем, чтобы оставшиеся определялись
бы только потребностью того, чтобы заработная плата выполняла свои функции.
22
Дифференциация в условиях рыночной экономики в том числе существует
по некоторым причинам:
1. наемные работники согласно их способностям и уровня подготовки
попадают в разные сегменты рынка труда – не конкурирующие друг с другом
профессиональные группы;
2. тем, что виды работ отличаются собственной привлекательностью, а
не денежные аспекты разных работ являются неодинаковыми, осуществляется
социальная функция заработной платы;
3. в том числе, тем, что рынки обычно характеризуются несовершенной
конкуренцией.
Дифференциация заработной платы присуща рыночной экономике по
объективным причинам, и сама по себе не представляет собой отрицательное
явление. Дифференциация заработной платы нужна, потому как, дает
возможность того, чтобы разграничивать вознаграждение отдельных работников
согласно умственным и физическим затратам труда, образованию, условия труда
и др
13
.
Традиционно в странах с рыночной экономикой определяют внешние и
внутренние факторы, которые влияют на дифференциацию заработной платы. В
качестве главных источников неоправданной дифференциации заработной
платы в советской экономике В. М. Мелиховский в статье “Модель
дифференциации трудового вознаграждения в смешанной экономике” изучает
деформации трудового вознаграждения, которые накопились за годы
функционирования командно-административной системы, которые нужно
преодолевать при переходе к рынку.
Наиболее отрицательные последствия для развития трудового потенциала
повлекли две деформации в заработной плате: фактическое устранение
дифференциации между умственным и физическим трудом и многократное
превышение уровня заработной платы в отраслях тяжелого машиностроения и
13
Черняк Ж. А. Дифференциация заработной платы как элемент рыночной экономики // Вестник
Омского университета. Серия “Экономика”. №4/2012 г., с. 12
23
добывающих отраслях в сравнении с отраслями обрабатывающей, легкой
промышленности отраслями непроизводственной области.
Дифференциация в доходах организаций является неотъемлемым
элементом рыночной экономики, способом увеличения стимулирования
предпринимательства и трудовой деятельности работников.
Дифференциацию в доходах организаций обязаны устанавливать различия
в результативности хозяйствования, количество и сложность труда,
квалификацию работников, качество труда, уровень учета нужд потребителей в
данных товарах и услугах.
Если бы увеличение дифференциации заработной платы в разных отраслях
экономики вызывалось такими обстоятельствами, тогда, это можно было
оценивать как положительное явление.
Но, увеличение дифференциации в доходах организаций и, следовательно,
в размере заработной платы работников в условиях рыночной экономики
вызывалось не различиями в результативности хозяйствования, а иными
причинами.
Таким образом, можно сказать о том, что дифференциация заработной
платы в рыночной экономике является явлением, которое определено
объективными причинами. Среди них можно определить две группы:
1. во-первых, затраты на воспроизводство рабочей силы;
2. во-вторых, доходность организаций.
Диспропорции представляют собой один из факторов, которые повышают
уровень дифференциации заработной платы, они сложились в кадровом
обеспечении отдельных отраслей и организаций. Данные диспропорции
складывались из-за преобразования структуры экономики при ее интеграции в
мировую экономическую систему.
Периоды активного движения капитала, широкого развития
международной торговли ведут к существенному объединению и рынков труда
различных стран, вызывая массовые миграции рабочей силы. Приток большей
массы работников, в первую очередь, не квалифицированных, понижает
24
заработную плату работников с маленькой квалификацией и повышает
дифференциацию в недостаточно населенных странах, которые обладают при
этом наибольшим объемом не используемых ресурсов.
Таким образом, на сегодняшний день в РФ из всего разнообразия факторов,
которые определяют дифференциацию заработной платы, наиболее сильными
является доходность организации. Также, ее прибыльность, отраслевая
принадлежность, географическое расположение, форма собственности.
Индивидуализация заработной платы включает в себя финансовое Оплата
труда, компенсацию неблагоприятных последствий условий труда для
привлечения работников в районах с неблагоприятными условиями труда,
оплату дополнительных результатов работы, экономическую оценку
улучшенной работы.
Существуют основные направления стимулирования (мотивации)
сотрудников организации:
заработная плата по ставке, характеризующей рейтинг вклада работника
в результат деятельности организации (абсолютная величина и отношение
уровня оплаты труда других работников);
система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение
между тарифной системой и премиальными платежами.
Бонусы и надбавки часто характеризуют конкретные условия конкретного
сотрудника. Размер и условия их выплаты определяются коллективными
договорами. Особенность поощрительных выплат (доплаты и надбавок)
заключается в том, что они компенсируют дополнительные затраты на энергию
или работника в течение рабочего дня.
Все виды доплат можно разделить на следующие группы:
дополнительные расходы, связанные с особым характером работы
(сверхурочная работа, работа в выходные и выходные дни, сменная работа и
проездные работы);
25
доплаты и надбавки за условия труда, отличающиеся от нормальных
(тяжелые условия работы, интенсивность на трассе, ночные работы, подполье, в
чрезвычайных ситуациях);
доплаты и надбавки за дополнительные результаты работы (для
совмещения профессий, расширения сферы обслуживания, управленческой
команды, профессиональных навыков, достижения в работе, срочной работы);
премиальная система для работников.
Под премией подразумевается выплата работникам сумм денег сверх
базового заработка в целях вознаграждения за достижение определенных
результатов, выполнение обязательств и в целях стимулирования дальнейшего
их (обязательств, результатов) увеличения
14
. Таким образом, премии можно
рассматривать как своего рода поощрительные доплаты и надбавки. Внутренние
преимущества для сотрудников включают в себя:
субсидии и питание по сниженным ценам, локальная установка торговых
автоматов для горячих напитков и закусок;
возмещение расходов на оплату жилищно-коммунальных услуг;
оплата обучения и повышения квалификации;
продажа продукции компании своим сотрудникам со скидкой (10% и
более);
полная или частичная оплата командировочных расходов на место
работы и обратно;
предоставление своим работникам беспроцентных займов или займов с
низкой процентной ставкой;
право на использование транспортных фирм, предоставление жилья;
оплачиваемый отпуск по болезни, превышающий определенный
уровень, медицинское страхование работников за счет компании,
предоставление льготных разрешений в санатории.
14
Скляревская, В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В.А. Скляревская. — М.: ИТК Дашков
и К, 2015. — 304 c.