16
где Т
ст
– часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Т
см
– продолжительность смены, ч;
Н
ч
выр,
Н
см
выр
– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед.
продукции;
Р
ед
– расценка.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате
различают несколько форм оплаты труда:
— прямая сдельная,
— сдельно-премиальная,
— косвенно-сдельная,
— коллективно-сдельная,
— сдельно-прогрессивная.
При прямой сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы
берутся количество продукции, которую изготовил работник, и сдельные
расценки, установленные в организации. При такой форме оплаты труда
заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки за
единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.
Сдельная расценка будет рассчитываться путем деления часовой или дневной
тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Если установлена
норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Р
сд
=Т
ст
×Н
вр,
где Н
вр
– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников
оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество
произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
З
ед
= Р
ед
×В,
где З
ед
– сдельный заработок, руб;
Р
ед
– расценка;
В – количество произведенной продукции.
17
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит
в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план
выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта
система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции,
экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака,
рекламаций, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников
в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по
прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных
показателей работы:
З
сд.пр.
=З
сд
+З
пр
или З
сд. пр.
= З
сд
× (1×П
пр
/100) ,
где З
сд.пр
– сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда,
руб;
З
пр
– премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей, руб;
П
пр
– процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий
и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или
снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка
определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они
обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из
тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает
косвенный сдельщик:
18
где Р
к
– косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Т
с
– тарифная ставка, руб. и коп.;
Q –нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых
обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении
обслуживания производственных процессов, рациональном использовании
ресурсов и т.д. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие
места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета
количества продукции произведенной основными рабочими, которых они
обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы
рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им
основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно
оказывает влияние.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах
по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.
Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда
труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-
либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным
результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для
каждого рабочего, а для всей бригады рабочих. При этой системе бригадные
сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
где Р
б
– бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Т
с
– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Н
вр
– норма времени;
Н
выр
– бригадная норма выработки.
19
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление
заработной платы следующим образом:
— за объём работы в пределах трудовой нормы- по стабильной расценке;
— за объём работы, превышающий нормы выработки- по повышенным
расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.
При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате
труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки
с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки
напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной
период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции,
тем больше и сдельная расценка.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном, для оплаты
труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные
непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием
услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников
обслуживающих производств зависит от заработка работников основного
производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-
сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих
производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка
работников того производства, которое они обслуживают.
При аккордной системе величина оплаты труда устанавливается за весь
объем работы. Данная система применяется на работах с длительным
производственным циклом.
Существует несколько систем оплат труда.
Бестарифная система оплаты основывается на определении размера
зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы
всего коллектива. Сумма начисленная рабочему за труд зависит от
20
коэффициента трудового участия (КТУ) и размера фонда оплаты труда,
начисленного за работу всего коллектива.
При оплате труда согласно плавающим окладам заработок работников
зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и
суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату
заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия
работников и отражается в трудовом договоре. Руководитель организации
имеет право ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты
труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение
зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в
организации на выплату заработной платы. Коэффициент повышения
(понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и
утверждает своим приказом. Размер оклада напрямую зависит от
производительности труда.
Оплата труда на комиссионной основе в настоящее время широко
применяется в организациях, оказывающих услуги населению или
осуществляющих торговые операции. Заработная плата каждого работника
рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет
руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и
утверждает своим приказом.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда,
отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие
доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом
размер доплат не могут быть ниже установленных законами и иными
нормативно-правовыми актами. Существуют особенности оплаты труда
некоторых категорий работников: по совместительству; в тяжелых
климатических условиях; во вредных и тяжелых условиях; сезонных и
временных работников; надомников; с ненормируемым рабочим днем.
Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право поручить работнику
выполнять работу по другой квалификации или должности в случае
21
производственной необходимости на срок до одного месяца. Такой перевод
допускается в случае производственной аварии, для предотвращения
несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего
работника. Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной
квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации.
Различают два вида заработной платы:
— основная;
— и дополнительная.
К основной относится оплата, которая начисляется работнику за
отработанное время, за количество и качество выполненных работ: оплата по
сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за
непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата
очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов
подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным
ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система
должностных окладов используется для руководителей, специалистов и
служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной
платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная
система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за
количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как
доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части
заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада
или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои
функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями
работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы,
т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются
обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата
22
гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие
доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В
большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных
размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и
стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее
распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним
относятся доплаты:
— за работу в вечернее и ночное время;
— за сверхурочную работу;
— за работу в выходной и праздничный день;
— за разъездной характер работы;
— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего
дня;
— рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного
им тарифного разряда;
— при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной
продукции не по вине работника;
— до среднего заработка в условиях, предусмотренных
законодательством;
— за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее
2 ч;
— за многосменный режим работы;
— за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в
период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной
продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые
и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
23
— за высокую квалификацию (специалистам);
— за профессиональное мастерство (рабочим);
— за работу с меньшей численностью работников;
— за совмещение профессий (должностей);
— за расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ;
— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
— бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
— за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
— за обслуживание вычислительной техники и др.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах. На
предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные
руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности
работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть
дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания,
степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что
должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ,
выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она
направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она
синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты
труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами
деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной
зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы
трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в
том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный
квалификационный уровень, который не образует оклада.
24
1.3 Особенность отражения расходов на оплату труда
в налоговом учете
Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика
на оплату труда входят любые начисления работникам, а также расходы,
которые связаны с содержанием работников. Для ведения налогового учета
расходов по оплате труда необходимо использовать регистры. т. к. для целей
налогообложения расходы на добровольное страхование признаются только в
установленных пределах и их сумма исчисляется от сумм расходов на оплату
труда. В статье 255 Налогового кодекса РФ представлен открытый перечень
расходов на оплату труда. Такие « зарплатные» расходы можно разделить на
четыре основные группы. К первой группе относятся вознаграждения за
проделанную работу. Размеры данных выплат прописаны в трудовых
договорах. Ко второй группе можно отнести стимулирующие выплаты, премии,
надбавки к окладам. Они должны быть предусмотрены трудовым договором. В
третью группу расходов входят многочисленные компенсации, надбавки за
работу в ночное время, в выходные, работа в тяжелых и вредных условиях.
Сюда же включена стоимость за одежду рабочих, питание, стоимость жилья
предоставляемая работникам. К четвертой группе относят платежи по
договорам обязательного и добровольного страхования. Такие затраты
уменьшают налогооблагаемую прибыль.
Для ведения налогового учета на оплату труда необходимо вести
регистры бухгалтерского учета. В данном случае организация должна заявить
какие из регистров бухгалтерского учета являются источником данных
налогового учета. В бухгалтерском учете информация о расходах на оплату
труда ведется в ведомости распределения начисленной заработной платы.
Такая ведомость является подтверждением данных налогового учета.
Необходимость ведения регистров объясняется тем, что расходы на
добровольное страхование для целей налогообложения признаются только в
определенных пределах, и данная сумма определяется исходя из сумм расходов
25
на оплату труда, исчисляемых нарастающим итогом с начала налогового
периода.
Налоговое законодательство разрешает налогоплательщикам уменьшать
прибыль, которая облагается налогом, на расходы по бесплатному питанию. Но
между ними возникают споры, которые связаны с отражением данных затрат в
налоговом учете. Перечень расходов на оплату труда, которые учитываются
при налогообложении прибыли, на является закрытым. К ним относятся и
другие расходы, которые не прописаны в ст. 255 Налогового кодекса РФ.