2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты……………………….7
1.1. Сущность и значение материального стимулирования на предприятии ....7
1.2. Нормативное регулирование трудовых отношений……………………...…18
1.3. Задачи учета труда и заработной платы в условиях трансформации
экономики…………………………………………………………………………...28
Глава 2. Организация учета расчетов по оплате труда работникам ООО
«Алланит»……………………………………………….…………………….…….33
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Алланит»……………………33
2.2. Бухгалтерский учет труда в ООО «Алланит»………………………………37
2.3. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате и комплексная увязка
основных экономических показателей в ООО «Алланит» ……………………49
Глава 3. Проюлемы и перспективы учеты оплаты труда в ООО
«Алланит»……………………………………………..…………………………..59
3.1. Анализ труда и расчетов по заработной плате в ООО «Алланит»………..59
3.2. Рекомендации по совершенствования оплаты труда в ООО «Алланит»…68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..………78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..83
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….87
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных
экономических условиях существенно изменилась и политика в области оплаты
труда, социальной поддержки и защиты работников. Материальное денежное
стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно
объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как
универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает
каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции
стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.
Кроме того, поскольку основными составляющими материального
денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты,
стимулирующие трудовую активность, в сегодняшних условиях важнейшей
задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.
Умелое использование этой функции превращает заработную плату в
один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста
производительности труда.
Целью данной работы является исследование специфики учета и анализа
труда и расходов на оплату труда в организации, тонкостей расчета начислений
и удержаний в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- определить сущность и значение системы учета труда и его оплаты на
предприятии;
- рассмотреть нормативное регулирование трудовых отношений в РФ;
-раскрыть задачи учета труда и заработной платы в условиях рыночной
экономики;
-рассмотреть бухгалтерский учет расчетов по заработной плате на ООО
«Алланит »;
- привести конкретные методики анализа расходов на оплату труда с
4
описанием применяемых методов и алгоритмов;
- и, наконец, рассмотреть способы совершенствования система учёта
труда и его оплаты.
Предмет исследования является система учета труда и его оплаты ООО
«Алланит».
Объект исследования ООО «Алланит».
Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает
все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах, включая
денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни и т.п.).
Надлежащая оплата труда работников и обоснованность расходования
средств является мощным стимулятором к повышению мотивации работников
к труду, улучшению показателей своей деятельности.
Подобно затратам на покупку и модернизацию станков и оборудования в
организации, затраты, которые способствуют повышению производительности
труда работников, можно рассматривать как инвестиции, поскольку расходы на
оплату труда это не только непосредственное вознаграждение за уже
выполненные работы, но также данные расходы осуществляются с тем
расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим
потоком доходов в будущем. Поэтому значение данной темы трудно
переоценить. Учет и анализ заработной платы занимает одно из центральных
мест в системе учета в организации.
Информационные источники. При написании данной работы были
использованы нормативные документы в области регулирования трудовых
отношений, учебная и периодическая литература таких авторов, как Е.Г.
Левина, О.А Яковлев, Г.В. Савицкая и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
6
Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты
1.1. Сущность и значение материального стимулирования на предприятии
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые
влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли
быть названы стимулами в широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний,
распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на
работника, - особенностью стимулирования является опосредованное
воздействие.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое
включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели,
мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие
внешних условий и внутренней структуры личности [15; с.52].
Стимулирование труда опосредованное воздействие на объект
управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая
побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим
стоящим перед обществом целям.
Стимулирование экономическое – экономическое побуждение,
использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому,
чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к
выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.
В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее
определение:
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью [22, с.47].
7
Мотив – побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.
Мотивы – внутренние психологические двигатели человеческого
поведения.
Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой
деятельности. Деятельность становится личной потребностью.
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической потребности, которая создает побуждение или мотив,
активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели
или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность [7,
с.9].
Мотивация формируется за счет работодателя.
Стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда
предполагает наличие у органов управления набора благ, способных
удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и
использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых
функций [17,с.98].
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная
работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования,
целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии
хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и
лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения
интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и
отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех
близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно
ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.
Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования
персонала, например, привлечение новых работников высокой квалификации;
закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;
минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;
поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению
8
профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и
творчества; создание и поддержание корпоративной культуры [14, с.75].
Существуют базовые принципы построения системы стимулирования
персонала [21, с.93]:
Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого
сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы,
квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и
трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;
Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко
работающего коллектива;
Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;
Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее
корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в
области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с
изменяющимися внешними условиями;
Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым
доходом Компании;
Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в
зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в
конкурирующих Компаниях и в целом по стране;
Гибкость в определении ежемесячной суммы материального
вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной)
составляющей.
Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил
организации стимулирования [19, с.74]:
1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна
соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления,
связанных с ее выполнением.
2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула
объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед
9
работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул
не сработает.
3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости
системы стимулирования. Существующие системы стимулирования
недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно
премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и
дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет
ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться,
запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму
собственного заработка и заработка окружающих.
4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования,
должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения.
Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и
опережающего стимулирования нет.
5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать
непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем
больше временной интервал между действием и вознаграждением или
наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.
6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен
быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и
частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает
поощрение (после ее завершения).
7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того,
чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при
чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей
полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине
привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на
предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать
денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и
ответственных заданий, как правило, не хватает средств – малые и средние
10
суммы премий уже обесценены.
В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к
классификации стимулов и стимулирования как способа управления
социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и
практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового
поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и
форм организации стимулирования.
Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа
управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью
которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления,
используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для
классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно
выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не
денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем [24,
с.17].
Одним из самых древних видов стимулирования является моральное
стимулирование, поскольку его отдельные элементы просматривались уже в
первобытнообщинном обществе. Это “присвоение” отдельным членам группы
всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики
данного индивида.
Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования,
регулирующая поведение объекта управления на основе использования
предметов и явлений, специально предназначенных для выражения
общественного признания и способствующих повышению или же снижению
его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные
звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в
качестве предмета потребности выступают все ценности и явления,
способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта
управления в общественном мнении [18, с.47].
Широкое применение моральное стимулирование имело в СССР. Об этом
11
свидетельствует огромное количество моральных стимулов таких, как грамоты,
звания, медали и т. п. (“Ударник коммунистического труда”, “Герой
социалистического труда”, “Почетный шахтер”, “Заслуженный шахтер РСФСР”
и т.п.). Применение морального стимулирования являлось наиболее
эффективным.
Однако в последние годы произошло существенное изменение
действенности морального стимулирования, падение авторитета, девальвация
моральных стимулов. Основной причиной этого послужил переход от плановой
экономики к рыночной. Этот переход обусловил практически полное
разрушение системы моральных стимулов СССР, и появление системы
стимулов новой России. Однако формирование новой системы включило в себя
недостатки старой системы и породило множество новых недостатков
морального стимулирования [26,с.70].
Как в России, так и в других странах большинство людей оставляют свои
рабочие места добровольно, потому что им приходится слышать от своего
начальника такие слова, как ты мне не нравишься и тому подобное.
В России некоторые высококвалифицированные секретари,
стенографистки переходят из государственных учреждений в коммерческие
фирмы, где платят намного больше. Но некоторые из них покидают новую
работу, так как не удовлетворены отношением к себе как к «обслуге». Многие
работодатели полагают, что высокий уровень оплаты компенсирует все
остальное.
В настоящее время отличившийся в ведении бизнеса сотрудники могут
поощряться на ежегодном новогоднем вечере организации награждением
переходящим вымпелом, дипломом за высокое профессиональное мастерство
или присуждением звания «Лучший по профессии», «Лучший менеджер» с
вручение золотого значка «Золотой Меркурий», «Золотой Посейдон», «Золотая
Венера» и ценным подарком. Лидеры продаж, например, могут
вознаграждаться памятным знаком «Что бы мы без тебя делали?», причем в
таких программах желательно присутствие элемента сюрприза. В
12
«Инкомбанке» в свое время работало следующее моральное поощрение:
ежегодно проводились конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший
сотрудник», причем менеджеры не попадали в категорию награждаемых.
Стимулирующее действие может оказать и письменная благодарность
владельцев компании за отлично выполненную работу. Или помещение
фотографии отличившегося сотрудника на доску почета.
Моральное стимулирование может быть: индивидуальным и
коллективным; позитивным и негативным (листок позора) [28,с.83].
В некоторых небольших компаниях нематериальные стимулы
используются в незначительной степени. При этом называются самые разные
причины отказа от использования: «у нас маленькая компания – нам не нужно»,
«нематериальные стимулирование – это очень трудно» и т. д.
Можно выделить три основные проблемы морального стимулирования,
которые напрямую влияют на эффективность применения данного вида
стимулирования: недостатки в регламентации процедур стимулирования;
недостаточная информированность работников о системе стимулирования;
проблема девальвации моральных стимулов, т.е. снижение их стимулирующей
силы [17, с.74].
Эти проблемы являются наследственными, поскольку были присущи
СССР и актуальны на сегодняшний день.
Материальное денежное стимулирование – это разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным
ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение
премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве
непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе
которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные
потребности объекта стимулирования [29, с.46].
Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный
вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул