13
обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того,
потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить
всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают
достаточной гибкостью [39, с.74].
Основными составляющими материального денежного стимулирования
являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.
В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление
стимулирующей функции заработной платы.
Умелое использование этой функции превращает заработную плату в
один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста
производительности труда.
Стимулирующая функция заработной платы свойство направлять
интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет
обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Реальная заработная плата работника обычно состоит из двух частей:
Постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по
занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату) [32, с.11].
Переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя
различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки
к должностному окладу, доплаты (бонусы) т. е. доплаты за вредные условия
труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную
работу, надбавка за выслугу лет для закрепления наиболее квалифицированной
части персонала, имеющей опыт работы в организации и т. п. Эта часть должна
быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно
она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.
Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх
зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном
временном интервале [24, с.74].
Поощрительной формой материального стимулирования являются
вознаграждением за дополнительные результаты труда. К таким доплатам
14
относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий,
увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и
высокие достижения в труде и т.д.
Тарифная ставка и оклад зависят от общественной производительности
труда и устанавливаются для всех членов общества. Доплаты же получают те,
кто участвует в достижении дополнительных результатов труда,
дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным
и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в
основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной
производительности труда [34,с.17].
Во многих организациях производится выплата материальной помощи в
денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств,
например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а
также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар, землетрясение и
т. п.
Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при
позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому
же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают
премию как естественный элемент заработной платы. И если в один
прекрасный день премии не будет или же размер ее будет ниже, то работник
будет переживать из-за этого.
Часто размеры премирования не связаны с деятельностью отдельного
работника, а зависят от результата работы всей фирмы. В этом случае говорят
об участии в прибылях компании. Система участия нацелена на создание
атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшение
социально-психологического климата на предприятии, снижение
напряженности в трудовых отношениях.
Материальное не денежное стимулирование – это разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы
15
хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут
приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право
их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья,
различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета
потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для
объекта материальных благ, которые по мере развития общественного
производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде
из них может существенно меняться [35, с.52].
Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых,
материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как
материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность не все.
Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для
большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не
денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае
поддержание активности работников будет требовать применения других
материальных не денежных стимулов [35 ,c.53].
В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью.
Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в
квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у
предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования
интенсивностью стимулов.
В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно
использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой
форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление
социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До
начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или
неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или
менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить,
а за негативные результаты соответственно может последовать наказание [35
,с.41.]
16
Под формой организации стимулирования понимается характерная
особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов,
выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).
Классификация форм организации стимулирования [21,с.70]:
1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов:
опережающая информация об указанной взаимосвязи дается до
начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация
опережает деятельность;
подкрепляющая о взаимосвязи результатов деятельности и
стимулов объект управления узнает только после ее окончания.
2. По учету результатов деятельности при определении стимула [17, с.72]:
коллективная величина стимула устанавливается по результатам
деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;
индивидуальная величина стимула устанавливается по
результатам деятельности каждого конкретного работника.
3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при
определении стимула [18, с.5]:
позитивная при назначении стимула оценивается только
достижение или превышение нормативных, плановых результатов;
негативная при назначении стимула оценивает не достижение
(отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных
результатов деятельности.
4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:
непосредственная стимул вручается сразу после завершения
действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;
текущая стимул вручается с отставанием от результатов
деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные,
ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);
17
перспективная стимул вручается (назначается) с отставанием от
результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по
итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).
5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общая конкретность в оценке результатов деятельности для
получения стимула отсутствует;
эталонная стимулы учреждаются за достижение конкретных,
заранее оговоренных результатов;
соревновательная стимулы учреждаются за занятое место в
соревновании или конкурсе.
В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации
стимулирования не применяются. Их использование обычно носит
комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных
объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное
переплетение различных видов и форм организации стимулирования.
1.2. Нормативное регулирование трудовых отношений
В жизни государства занятость населения, уровень его профессиональной
подготовки и эффективность труда играют очень важную роль в развитии
общества.
Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и
оплаты труда. На практике это выражается большим количеством
законодательных актов и иных документов государственного и регионального
уровней по вопросам труда и заработной платы.
Главный основополагающий законодательный документ Российской
Федерации – Конституция Российской Федерации, имеющая в своем составе
статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.
Согласно статье 37 Конституции РФ, каждый имеет право на
18
вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а
также право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен.
1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ. С этой даты
КЗоТ, регулировавший трудовые правоотношения на протяжении 30 лет,
утратил силу.
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере
оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым
законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым
кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ,
постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и
иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов
местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место
отводится Трудовому кодексу РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед
иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это
означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных
законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые
акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не
должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий
соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского
периода продолжают действовать и сегодня, однако в части, не
противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.
Многообразие форм собственности, а также действующее
законодательство предоставляет предприятиям и организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые
являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Различные формы и системы оплаты труда регламентированы ТК РФ и
фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на
19
предприятии [26, с.71].
По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено
право разрабатывать и утверждать различные виды оплаты труда на основе
тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и
оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для
учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников,
сложности условий выполняемых работ [23, с.70].
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда, согласно ст. 132
ТК РФ. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной
платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера,
определенного законодательством РФ.
На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать
«справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему
посвящена глава 2 данного кодекса «Трудовые отношения, стороны трудовых
отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой,
обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер;
установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных и (или) установленных по условиям договора), что предусмотрено
разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий
работников» части четвертой.
Если в разделах IV и V ТК РФ подробно описываются основные
положения и понятия, связанные с рабочем временем, режимами рабочего
времени (глава 15 и глава 16), а также основные понятия и положения времени
отдыха, перерывов в работе, выходных и нерабочих праздничных дней,
отпусков (главы 17-20), то в разделе VI « Оплата труда и нормирование труда»
непосредственно приведены правила оплаты труда работников в различных
условиях. (Например, в ст. 151 ТК РФ описаны правила оплаты труда при
совмещении профессий, а в ст. 154 ТК РФ – оплата труда в ночное время и т.д.).
Раздел VII посвящен рассмотрению различных видов гарантий и компенсаций
20
работникам организаций.
Согласно Конституции РФ нормы международного права являются
составной частью правовой системы РФ, т.е. также «участвуют» в
регулировании трудовых отношений. Например, в Российской Федерации
действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г.
№ 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда.
Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем
предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, применяются правила международного
договора.
Что касается непосредственно регулирования оплаты труда в
организации, то вопросы оплаты труда регулируются в организации
следующими документами [14, с.52]:
- коллективными договорами и соглашениями;
-локальными нормативными актами;
- трудовыми договорами .
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-
трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и
заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает
в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного
коллективным договором. Действие коллективного договора распространяется
на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а
действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве
или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех
работников соответствующего подразделения. Коллективный договор
сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации,
реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения
трудового договора с руководителем организации.
Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором,
21
как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ,
иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более
благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда,
предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-
экономического положения работодателя. Нужно помнить, что коллективные
договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий
работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия
включены в коллективный договор, то они не могут применяться [2 с.,42].
Например, если работодатель включил в коллективный договор
положение, согласно которому работники обязаны уходить в очередные
отпуска исключительно в выходной день - с субботы. Данное положение
неправомерно, поэтому не подлежит применению. На основании норм ст. 110
ТК РФ еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов,
следовательно, обязывая сотрудников уходить в ежегодные отпуска с
выходного дня, организация, нарушая действующее трудовое законодательство,
сокращает время еженедельного отдыха сотрудников. Локальные нормативные
акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым
законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны
[12, с.42.]
В настоящее время коллективный договор не является обязательным
документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил
работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению
коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не
проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению
коллективного договора. Вместе с тем, если такая инициатива проявлена,
работодатель не имеет права отказать работникам в заключении коллективного
договора. Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрена
ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении, об
изменении или о дополнении коллективного договора в виде штрафа в размере
от одной тысячи до трех тысяч рублей.
22
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений, заключаемый между полномочными
представителями работников и работодателей на федеральном, региональном,
отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их
компетенции. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон
по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. В зависимости от сферы
регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:
генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и
иные [16, с.70.]
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений на федеральном уровне (например,
Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между Общероссийскими
объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей
и Правительством РФ на 2014-2017 гг.).
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия
оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех
лет.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда,
трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего
муниципального образования. В тех случаях, когда на работников в
установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких
соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
Локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового
права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в
соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями и действующий в организации.