63
- коэффициент текучести кадров (Km):
(5)
Кт = 472 / 10 527 = 0,044
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
(6)
Кпс = 10 055 / 10 527 = 0,95
Таким образом, можно говорить о постоянстве состава работников
предприятия ООО «Алланит» г. Москва.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).
Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому
производственному подразделению и в целом по предприятию.
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней
одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Эту зависимость можно представить следующим образом:
ПДЧРФРВ
, (7)
где ЧР – среднегодовая численность рабочих, чел.;
Д - отработано дней одним рабочим;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
Представим показатели использования трудовых ресурсов предприятия в
виде таблицы 7.
64
Таблица11
Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель
Значение показателя
Изменение
за gjcktlybq
год (+. -)
2014
2015 г.
(to)
2016 г.
(t1)
Среднегодовая численность
рабочих (ЧР)
10325
10861
10527
-334
Отработано дней одним
рабочим за год (Д)
218
219
215
-4
Отработано часов одним
рабочим за год (Ч)
1658.3
1664,4
1591
-73,4
Средняя продолжительность
рабочего дня (П), ч
7.5
7,6
7,4
-0,2
Общий фонд рабочего времени
(ФРВ), чел. -ч
18045025
18087034,8
16738911
-1338577,80
На данном предприятии фактический ФРВ в 2016 году был меньше 20125
года на -1338577,80 часов.
На данное уменьшение отрицательно повлияло уменьшение
продолжительности рабочего дня на 0,2 ч., что уменьшило ФРВ на 452261, а
также изменение численности рабочих на 334 человека изменило ФРВ на
555909,6.
Уменьшение численности рабочих дней на 1 (на всех рабочих потери
составили 10861), повлияло на снижение ФРВ на 320020,8 часов. Общие потери
рабочего времени –1338577,80.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего
времени. Потери рабочего времени, как следует из таблицы 8, могут быть
вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не
предусмотренные планом, например, простоями. Кроме того, произошло
снижение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.
Таблица 12
65
Анализ использования рабочего времени
Показатели
На одного рабочего
Изменения
на
01.01.
14
на
01.01.
15
на
01.01.
16
на
одного
рабочего
на всех
рабочи
х
Календарное количество дней
365
365
365
-
-
в том числе праздничные и выходные
114
114
115
1
10527
Номинальный фонд рабочего
времени, дни
251
251
250
-1
-10527
Неявки на работу, дни
30
32
35
3
31581
в том числе:
ежегодные отпуска
28
28
28
0
0
- временная нетрудоспособность
2
2
3
1
10527
- отпуск без сохранения заработной
платы, предоставленный работнику
по разрешению работодателя
2
2
1
-0,4729
-4978,5
- прогул
0,1
0,10
0,11
0,00793
83,4398
- отстранение от работы без
начисления заработной платы (под
следствием)
0,11
0,11
-0,1052
-1107
- целодневные простои
0,22
0,22
0,26
0,04174
439,35
- время простоя по вине работодателя
2,00
2
21054
- время простоя при работе по
неполной рабочей неделе
1,00
1
10527
Явочный фонд рабочего времени, дни
219
219
215
-4
-42108
Продолжительность рабочей смены,
ч.
7,6
7,6
7,4
-0,2
-2105,4
Полезный фонд рабочего времени, ч.
1664,
4
1664,
4
1591
-73,4
-
772682
Таким образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих,
количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней
продолжительности рабочего дня.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству
отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а
также по степени использования фонда рабочего времени.
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов
применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей
производительности труда.
Таблица 13
66
Факторный анализ производительности труда
Показатель
Значение показателя
Изме
нени
е
2014г.
2015г.
2016г.
Среднегодовая численность ППП
10861
10861
10527
-334
В том числе рабочих
9133
9133
8824
-309
Удельный вес рабочих в общей численности
работников (Уд)
84,09
84,09
83,82
-0,27
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
219
219
215
-4,00
Отработано часов всеми рабочими, ч
1664,4
1664,4
1591
-
73,4
0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
(П)
7,6
7,6
7,4
-0,2
Производство продукции в ценах базового
периода, тыс. руб.
6210116
621011
6
7330745
1120
629
Среднегодовая выработка одного работника,
тыс. руб.
571,78
571,78
696,38
124,
59
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)
679,96
679,96
830,77
150,
81
среднедневная, руб. (ДВ)
3104,86
3104,8
6
3864,06
759,
20
среднечасовая, руб. (ЧВ)
408,53
408,53
508,43
99,8
9
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит
не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей
численности промышленно-производственного персонала, а также от
количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна
произведению следующих факторов:
ЧВПДГВ
раб
(8)
Из таблицы видно, что среднегодовая выработка по отчетному году
увеличилась на 150,81 тыс.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной
67
численности ППП).
100
ППП
П
R
ППП
, (9)
Факторную модель данного показателя можно представить следующим
образом:
ГВДR
ППП
ВП
ВП
В
В
П
ППП
П
R
рпобППП
, (10)
где
ППП
R
- рентабельность персонала;
П- прибыль от реализации продукции и услуг,
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного
персонала;
В – выручка от реализации продукции;
ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
об
R
- рентабельность оборота (продаж);
рп
Д
- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих
ценах.
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на
одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса
выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности
труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ
рентабельности персонала.
68
Таблица 14
Данные для факторного анализа рентабельности персонала
Показатель
Значение
показателя
Отклонен
ие от
плана
Tплан
Tфакт
Прибыль (убыток) от реализации продукции,
тыс. руб.
174300
- 82300
-256600
Валовой объем производства продукции в
текущих ценах отчетного года, тыс. руб.
745481
0
733074
5
-124065
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
632450
0
740920
0
1084700
Среднесписочная численность работников,
чел.
Рентабельность продаж, %
2,8
2,4
-0,4
Удельный вес продаж в стоимости
произведенной продукции, %
92,32
91,38
-0,94
Среднегодовая выработка продукции одним
работником (в текущих ценах), тыс. руб.
723,1
719,2
-3,9
Прибыль на одного работника, тыс. руб.
16,9
-8,07
-24,97
Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на
одного работника по итогам 2014 года сильно уменьшился. Это связано с
убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема
производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением
показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.
Таблица 15
Факторы, повлиявшие на изменение прибыли на одного работника
Фактор
Изменение прибыли на
одного работника, тыс.
руб.
Удельный вес рабочих в общей численности
персонала
-0,07
Количество отработанных дней одним рабочим за год
17,8
Средняя продолжительность рабочего дня
-0,37
Среднечасовая выработка
-12,2
Уровень отпускных цен
+ 6,5
Итого
+ 11,66
Данные таблицы показывают, какие факторы оказали влияние на
изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат
влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный
резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии.
69
3.2. Рекомендации по совершенствования оплаты труда в ООО «Алланит»
Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не
зависящую от вклада работника.
Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся
заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той
пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия
при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен
ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему
снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за
счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности
максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую
роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей
функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже
малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в
форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат,
устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно
сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в
определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по
вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на
выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при
улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на
дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой
за замещаемые компенсационные выплаты.
Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В
заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты
обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей
квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были
70
предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы
за счет повышения личных результатов труда.
Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является
нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом
затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.
Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование.
Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть
нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост
(регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует
выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной
нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования
оплаты труда работников:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия
тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных
выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по
КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит
в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно
поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы
премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда
мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении
дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия
оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант
характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и
неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае
71
основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются
надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты
предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных
результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд
характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной
ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
Рассмотрим конкретный пример усовершенствования системы
начисления заработной платы с помощью преобразования системы грейдов.
Усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью
преобразования ее в систему грейдов процесс достаточно сложный и
трудоемкий. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить
более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной
системой.
Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО
«Алланит » г. Москва - оценка должностей оказалась не соответствующей
целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по
следующему алгоритму:
- оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;
- выделение тарифных групп (построение грейдов);
- определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);
- сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для
других организаций в регионе.
Для оценки должностей выбирается аналитический балльно-факторный
метод. Такое решение было принято потому, что предыдущие попытки
провести более простое ранжирование или классификацию не принесли успеха,
т. к. ввиду большого количества работ/ профессий/ должностей линейные
руководители не пришли к единому мнению относительно распределения работ
по категориям (их было предложено 10). А обращение к внешним
консультантам было отвергнуто по финансовым причинам.
72
Факторы и шкалы составляются специально для предприятия.
Таблица 16
Матрица оценки работ
1
Образование (максимум 100 баллов)
1.1
Достаточно неполного среднего образования
20
1.2
Необходимо среднее образование + курсы с получением
сертификата или допуска, либо среднее специальное образование
(училище)
40
1.3
Необходимо средне-техническое образование (техникум, колледж)
60
1.4
Необходимо высшее образование
80
1.5
Необходимо высшее образование + дополнительное обучение,
либо образование в узкой отрасли или в сфере управления
100
2
Опыт и навыки (период вхождения в должность, максимум 170 баллов)
2.1
Опыт не обязателен, сотрудник устраивается на работу и после
инструктажа начальника выполняет свои обязанности.
Периодически он обращается с вопросами к руководителю
34
2.2
Опыт не обязателен, сотрудника обучают на рабочем месте. Через
1 - 5 месяцев обязанности выполняет полностью самостоятельно,
если есть вопросы - обращается к руководителю
68
2.3
Сотрудник должен иметь опыт аналогичной работы. После
трудоустройства ему объясняют только особенности работы в
данной организации, т. к. суть и содержание его функций ему
известны, Через 6 - 12 месяцев работает полностью
самостоятельно
102
2.4
Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы.
Руководитель и коллеги поддерживают, помогают советами, дают
разъяснения. Через 1 - 1,5 года сотрудник начинает работать
полностью самостоятельно
136
2.5
Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы.
Сотрудник начинает работать полностью самостоятельно через 2
года и более
170
Сначала необходимо сформировать экспертную группу. Необходимо
обсудить, какие факторы являются для компании самыми важными, и
определить их «вес» в процентах. Исходя из сферы и особенностей
деятельности предприятия, признаем важнейшими факторами опыт,
напряженность работы, частотность решения проблем. Им присвоен
наибольший «вес». Остальные баллы распределили по другим факторам. Так
возникла балльная матрица оценки работ и шкалы.
Далее, при участии специалистов отдела персонала необходимо провести
оценку должностей и расчет средней зарплаты по каждой профессии (данные
обрабатывались в программе Excel). В итоге нами был получен список