63
- характеристика состава ФЗП по категориям персонала,
структурным подразделениям и формам оплаты труда;
- определение полноты использования фонда в целом по
организации и отдельным категориям персонала;
- выявление факторов и измерение их влияния на изменение ФЗП;
- характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и
факторов ее изменения;
- проверка соответствия роста ФЗП и объема работы организации
(или показателей эффективности труда);
- изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение
нерациональных выплат.
Источники информации для анализа: отчет о выполнении плана по
сети, штатам и контингентам (ф. 3); отчет по труду; тарификационные
списки; расчетно-платежные ведомости; смета расходов и др.
Анализ ФЗП, начинается с характеристики выполнения плана
(сметных назначений) по этому показателю в целом по организации, по его
подразделениям и категориям работающих (таблица 14).
Таблица 14
«Оценка использования ФЗП»
Категория
персонала
Фонд заработной
платы, тыс. руб.
Отклонение
(+, -)
Выполнение
сметных
назначений
план
факт
абсолютное
%
Административный
персонал
242,1
237,9
-4,2
-1,8
98,2
Педагогический
персонал
1332,5
1295,2
-37,3
-2,9
97,2
Прочий персонал
165,0
157,0
-8,0
-5,0
95,2
Итого
1739,6
1690,1
-49,5
-2,9
97,2
Из данных таблицы 14 следует, что план по ФЗП выполнен на 97,2%
(1690,1 / 1739,6 x 100). Экономия составила 49,5 тыс. руб. (1690,1 - 1739,6),
что может являться положительным результатом работы, но при условии,
64
что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ. Она
образовалась за счет отклонения фактического ФЗП от планового по всем
категориям работающих из-за не укомплектованности организации
персоналом. Наибольшая экономия наблюдается по ФЗП педагогического
персонала - 37,3 тыс. руб. и прочего персонала - 8,0 тыс. руб.
Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния
основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям
персонала.
На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают
влияние следующие факторы: количественный, то есть изменение
фактической численности работников по сравнению с плановой;
качественный, то есть изменение фактической средней заработной платы по
сравнению с плановой.
Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду
заработной платы можно определить по формулам, используя при этом
прием абсолютных разниц:
DФч = DЧр * Уз.пл (1)
DФср.з = DУз * Чр.ф (2)
где DФч, DФср.з - изменение (отклонение) по фонду заработной
платы за счет изменения количественного и качественного факторов
соответственно;
DЧр - прирост (или сокращение) численности работников по
сравнению с планом;
DУз - изменение фактической средней заработной платы (ставки)
одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;
Уз.пл - средняя заработная плата (ставка) одного работника по
плану;
Чр.ф - численность работающих по отчету (см. расчет в таблице 15)
Влияние изменения численности работающих (количественного
фактора) составит - 327,5 тыс. руб. [(69 - 85) x 20,4659], а изменения средней
65
заработной платы (качественного фактора) - +278,0 тыс. руб. [(24,4942-
20,4659) x 69]. Суммарное влияние изменения двух факторов составит -49,5
тыс. руб. (-327,5 + 278,0). Балансовая увязка указывает на правильность
проведенных расчетов: -327,5 + 278,0 = 1690,1 - 1739,6, то есть -49,5 = -49,5.
Таблица 15
«Расчет влияния изменения факторов на отклонение по Фонду
заработной платы»
Категория
персонала
Фонд зарплаты
тыс. руб.
Средне-
месячная
числен.
работающих
чел.
Фонд зарплаты
одного работающего
тыс. руб.
план
факт
план
факт
план
гр.1/гр.3
факт
гр.2/гр.4
А
1
2
3
4
5
6
Административ
ный персонал
242,1
237,9
6
6
40,4
39,7
Педагогический
персонал
1332,5
1295,2
65
52
20,5
24,9077
Прочий
персонал
165,0
157
14
11
11,7786
14,2727
Итого
1739,6
1690,1
85
69
20,4659
24,4942
Отклонение по фонду зарплаты, тыс. руб.
Всего
(гр.2-гр.1)
В том числе за счет изменения
Численности
работающих
(гр.4-гр.3) * гр.5
Средней зарплаты
(гр.6-гр.5) * гр.4
7
8
9
-4,2
0
-4,2
-37,3
-266,5
+229,2
-7,9
-35,3
+27,4
-49,5
-327,5
+278
66
Итак, сокращение (уменьшение) численности работающих обеспечило
экономию по ФЗП на 327,5 тыс. руб. Однако перерасход в сумме 278,0 тыс.
руб. является результатом увеличения уровня средней заработной платы.
Анализ данных о влиянии основных факторов на использование ФЗП
позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на 49,5 тыс. руб.
достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении
объема работы и заслуживает положительной оценки.
Одновременно в организации наблюдается рост уровня средней
заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы
увеличился, например, по педагогическому персоналу на 229,2 тыс. руб. Так
как остановить постоянный рост заработной платы невозможно, то
экономить можно только на сокращении численности персонала. Это может
привести к снижению качества оказываемых услуг.
Важное значение имеет изучение состава и структуры ФЗП по видам
выплат. Это связано с тем, что кроме основного оклада работникам
предусмотрены доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В процессе
анализа устанавливается перечень выплат, включаемых в ФЗП, дается их
количественная и качественная характеристика, а также проверяется
обоснованность выплат. Анализ использования ФЗП по его составу
проводится по данным (таблицы16).
Таблица 16
«Анализ использования Фонда заработной платы по его
составу»
Показатель
Фонд заработной платы
Отклонение
Выполнение
плана %
план
факт
сумма
тыс.
руб.
уд.
Вес,
%
сумма
тыс.
руб.
уд.
Вес,
%
сумма
тыс.
руб.
уд.
Вес,
%
Основной
оклад
штатных
работников
1449,7
83,3
1553,4
91,9
+103,7
+8,6
107,2
Другие
выплаты
(премии,
надбавки и
т.д.)
289,9
16,7
136,7
8,1
-153,2
-8,6
47,2
67
В том числе:
за условия
отклоняющие
от норм
5,6
0,3
4,7
0,3
-0,9
0
83,9
почетные
звания,
ученые
степени
20,1
1,2
18,9
1,1
-1,2
-0,1
94,0
классное
руководство
27,4
1,6
24,6
1,5
-2,8
-0,1
89,8
другие
выплаты
236,8
13,6
88,5
5,2
-148,3
-8,4
37,4
Итого
1739,6
100
1690,1
100
-49,5
0
37,2
Из данных таблицы 16 следует, что фактический ФЗП, рассчитанный
исходя из основного оклада работников, превысил плановый на 7,2% [(1553,4
/ 1449,7 x 100) - 100], а сумма премий, надбавок, доплат и других выплат
фактически меньше суммы, предусмотренной по смете, на 52,8% [(136,7 /
289,9 x 100) - 100]. Рост основного оклада работников является
положительным явлением. Структура ФЗП существенно не изменилась,
возросла доля основного оклада на 8,6%. Изменения удельного веса по
остальным составляющим ФЗП небольшие.
Таким образом проведя анализ использования фонда заработной
платы можно сделать вывод о том, что средства на оплату труда расходуются
в пределах сумм, установленных сметами. В школе наблюдается повышение
уровня средней заработной платы.
3.3 Совершенствование учета труда и заработной платы в современных
условиях
Теоретическое рассмотрение вопросов расчетов по оплате труда имеет
актуальное значение, поскольку оплата труда является весьма важным
звеном системы социально-экономической проблемой.
Внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях
позволят приспособить их к изменениям в системе управления и
использовать кадровые ресурсы более эффективно. Предсказуемые и
гарантированные расходы в бюджетной сфере – это расходы,
68
запланированные для каждого учреждения по бюджетной смете. И то, что
запланировано в бюджете на оплату труда, – должно быть выплачено.
Новые системы оплаты труда позволят избежать субъективных
оценок работы персонала у руководителей.
Зарплата руководителя напрямую связана с зарплатой всего основного
персонала, а не отдельных работников. Установлены показатели
эффективности работы учреждения в целом. Их оценивает главный
распорядитель средств бюджета, которому подведомственно учреждение. И
доход руководителя во многом будет зависеть от того, насколько
выполняются эти показатели. Ведь при отрицательном результате
руководитель будет сам лишен премий.
Таким образом, руководитель заинтересован в качественной работе
персонала. И для него будет важно стимулировать именно тех работников,
которые увеличивают эффективность работы учреждения, ответственно и
качественно выполняя свои должностные обязанности. Причем эта
взаимосвязь указывается в договоре с руководителем, чтобы он понимал, что
несет прямую ответственность за качество услуг, оказываемых его
учреждением.
Чтобы усовершенствовать организацию бухгалтерского учета во
первых следует повысить его оперативность и аналитичность. Для этого
необходимо максимально упростить первичные документы, совместить с
машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их
составления. Сокращение затрат времени и труда на сбор, регистрацию,
накопление, хранение, обработку и передачу информации в условиях
автоматизации достигается благодаря широкому применению новейших
технических средств непосредственно в процессе совершенствования
хозяйственных операций.
Во вторых для усовершенствования учета заработной платы в
учреждении нужно активно внедрять систему внутреннего контроля.
69
Система внутреннего контроля расходов на оплату труда школа
должна включать:
1. Контроль достоверности производимых начислений и выплат
работникам по всем основаниям и отражение их в учете;
2. Проверку соблюдения норм действующего законодательства в
части начислений и удержаний;
3. Контроль расходов по социальному страхованию и обеспечению;
4. Проверку правильности оформления и отражение в учете
расчетов с персоналом по оплате труда.
В связи с этим разработка системы внутреннего контроля расходов на
персонал и социальные отчисления должны иметь первостепенный характер.
В третьих разработать в Положении по оплате труда и утвердить
конкретный перечень компенсационных выплат работникам учреждения;
перечень критериев и показателей качества предоставляемых
образовательных услуг для установления стимулирующих выплат.
Выплатами стимулирующего характера признаются те, которые
направлены на стимулирование работника к качественному результату труда,
а также на поощрение за выполненную работу.
Конкретные виды выплат стимулирующего характера, их размеры (в
пределах фонда оплаты труда) и условия назначения устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами (положениями об оплате труда, приказами, распоряжениями и т. п.).
Например, достижение определенных показателей деятельности. Эти
показатели измерять в баллах. Балльную систему рассчитать на квартал. Для
каждой должности сформулировать, в чем состоит достижение показателя,
и приводится конкретная сумма баллов.
Баллы для педагогического персонала могут быть: за успеваемость
учеников в обучении; за количество проведенных мероприятий; за
привлечение детей к участию в творческих мероприятиях, за число лауреатов
70
международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов
и фестивалей и т.д.
А показатели эффективности для других должностей такие как:
внедрение новых форм и применение передовых методов работы,
использование новых технологий; перевыполнение основных показателей
деятельности учреждения; развитие материально-технической базы
учреждения; другие показатели в зависимости от должности сотрудника и
его вклада в работу.
Также прописать условия снятия баллов с работника, например
наличие замечаний.
Итак, заработная плата играет огромную роль в развитии экономики
государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё
выражение широкий аспект экономических отношений между обществом,
трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном
труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником
подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом
материального стимулирования роста и совершенствования общественного
производства.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы являлось изучение основ учета заработной
платы на базе действующих законодательств.
Подведя итоги проведенной работы можно сделать выводы, что
зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности
работников в результатах своего труда, его производительности, улучшение
качества оказываемых услуг и соответственно одним из элементов расходов
учреждения.
По результатам выпускной квалификационной работы были
закреплены основные теоретические понятия по организации. Рассмотрены
нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе
учреждения и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности.
Рассмотрены на практическом примере особенности начисления
заработной платы. При расчете заработной платы школа руководствуется
нормами действующего трудового законодательства.
Расчеты по оплате труда оформляются следующими первичными
учетными документами:
- карточка-справка (форма 0504417);
- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной
платы (форма 0504421);
- записка-расчет об исчислении среднего заработка при
предоставлении отпуска, увольнении и других случаях (форма 0504425).
Аналитический учет расчетов по оплате труда ведется по каждому
работнику в разрезе отдельных начислений и удержаний.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
осуществляется на счете 30201 «Расчеты по заработной плате». По кредиту
счета отражаются начисления по оплате труда, а по дебету – отражаются
выплаченные суммы оплаты труда.
72
В практической части выпускной квалификационной работы был
проведен анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами на
примере школы № 37.
Методика анализа показала, что в отчетном году не было допущено
резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Школа располагает
педагогическим персоналом высокой квалификации, а так - же проведен
анализ использования фонда заработной платы, который показал экономию,
достигнутую за счет сокращения численности персонала. Одновременно в
организации наблюдается рост уровня средней заработной платы
Разработан ряд направлений для результативной работы школы:
- максимально упростить первичные документы, совместить с
машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их
составления,
- активно внедрять систему внутреннего контроля;
- разработать в Положении по оплате труда и утвердить конкретный
перечень компенсационных выплат работникам учреждения; перечень
критериев и показателей качества предоставляемых образовательных услуг
для установления стимулирующих выплат.
Чтобы школа непрерывно развивалась и совершенствовалась,
необходимо создавать материальную заинтересованность работников в
результатах труда.