7
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 7
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 9
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы 9
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда
и ее учету 14
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа
оплаты труда 25
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В В МУП «ТОЛСТОМЫСЕНСКОЕ ППЖКХ» 43
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 43
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии 49
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии 65
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП
«ТОЛСТОМЫСЕНСКОЕ ППЖКХ» 72
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии 72
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов
и оплаты труда на предприятии 76
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии 82
Заключение 84
Список Использованных источников 85
ВВЕДЕНИЕ
8
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на
предприятии. Правильные принципы организации производства,
оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но
производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний,
компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности
решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная
проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия
насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения
охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового
процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы
заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на
предприятии.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем,
что основная роль в производстве принадлежит кадровому потенциалу на
предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном
процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на
предприятии средства производства, и насколько успешно работает
предприятие в целом.
В настоящее время, в условиях рыночной экономики, данная проблема
является наиболее актуальной на рынке труда нашей страны и всего мира.
В данной дипломной работе ведётся исследование и анализ
использования трудовых ресурсов МУП «Толстомысенское ППЖКХ».
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий
уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения
объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности,
9
от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как
результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей.
Цель дипломной работы - на основе изучения бухгалтерского учета
оплаты труда и проведения анализа разработать рекомендации к
совершенствованию.
Задачи дипломной работы:
- рассмотреть методические основы анализа расчетов с персоналом по
оплате труда;
- провести анализ бухгалтерского учета оплаты труда;
- разработать рекомендации к совершенствованию бухгалтерского
учета оплаты труда в МУП «Толстомысенское ППЖКХ»..
Объектом исследования является МУП «Толстомысенское ППЖКХ».
Предметом изучения является анализ использования трудовых
ресурсов МУП «Толстомысенское ППЖКХ».
10
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Одна из важнейших и трудоемких задач бухгалтерского учета - это
мероприятия по учету труда и его оплате. Накопление и систематизация
сведений о затратах труда на производство продукции и оплату труда
каждому работнику обеспечивает бухгалтерский учет труда. Две основных
концепций определения природы заработной платы выделяют в
экономической теории:
а) первая - это «заработная плата есть цена труда». Под
воздействием рыночных факторов, таких как спрос и предложение,
формируется величина и динамика заработной платы.
б) Вторая - «заработная плата - это денежное выражение стоимости
товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая
сила». В данном случае величина заработной платы определена
производственными условиями и факторами рынка, к которым относят спрос
и предложение, под их влиянием происходит отклонение заработной платы
от стоимости рабочей силы [1].
А. Смит и Д. Риккардо разработали теоретические основы концепции
«заработная плата как цена труда». А. Смит утверждал, что в качество товара
вступает труд и он имеет естественную цену - «естественную заработную
плату». Естественная цена в данном случае определена издержками
производства, в их состав включают стоимость минимальных средств
существования рабочего с семьей. Смит в своей работе не проводит различий
между трудом и «рабочей силой», то есть под «естественной заработной
платой» понимается стоимость рабочей силы. Величина заработной платы
определенная по Смиту является физическим минимум средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
11
исторические и культурные элементы[1].
К. Маркс является автором второй концепции - «заработная плата как
денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». В основу этой
концепции К. Маркс в своих работах разграничивал понятия «труд» и
«рабочая сила». Он предположил и доказал, что труд не может являться
товаром и не может иметь стоимости. Тогда как рабочая сила, которая
обладает способностью к труду - это и есть товар, а заработная плата - это
цены такого товара в денежном выражении стоимости [1].
Н. П. Кондраков в научных трудах дает другое определение оплаты
труда. По его словам: «Оплата труда - это система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными правовыми актами и трудовыми договорами» [2].
Одно из условий, необходимое для верного определения оплаты труда
и наличия принципа материальной заинтересованности, - это хорошо
организованный бухгалтерский учет.
М.З.Пизенгольц в своих работах [3] отмечает такие задачи учета труда,
как:
- необходимость точного и своевременного документального
отражения фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;
- необходимость в точном отражении объемов выполненных работ
или выпуске продукции и использованного рабочего времени;
- необходимый контроль за правильным применением
установленных норм и расценок, которые обеспечивают точное начисление
заработной платы;
- необходимый контроль количества труда, вложенный каждым
работником хозяйства, для целей точного начисления оплаты труда и
выплаты ее в установленные сроки;
- необходимый контроль использования установленного фонда
12
заработной платы и численности работников предприятия по их категориям;
- необходимость соблюдения порядка отнесения оплаты труда по
бухгалтерским счетам, который обеспечивает правильность начисления
затрат на объектах учета;
- широкое применение прогрессивных форм организации и оплаты
труда, в том числе в условиях подрядных и арендных отношений [3].
Выделяют такие функции заработной платы, как: функция
распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)
функция [4].
Работодатель, учитывая мнение профсоюза организации, устанавливает
систему оплаты и стимулирования труда, а также доплату за ночные часы
работы, за работу в выходной и праздничный день, сверхурочные часы
работы.
Данная доплата не может быть установлена ниже законодательно
гарантированных доплат в данных случаях. То есть трудовое
законодательство дает возможность предприятиям, различных сфер
деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих
работников формы и системы оплаты труда [5].
Различают основной и дополнительной вид заработной платы.
Выделяют две формы оплаты труда: повременная и сдельная оплата труда.
Различают несколько систем оплаты труда. К системам оплаты труда
относят: простую повременную, повременно - премиальную, простую
сдельную, сдельно - премиальную, аккордную, косвенно - сдельную сдельно
- прогрессивную систему оплаты труда [6].
Система оплаты труда регламентирует порядок начисления заработной
платы работникам всех категорий. Формы и системы заработной платы - это
способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то
есть между мерой труда и его оплатой. Для установления зависимости
используют различные показатели, которые отражают результаты труда и
фактически отработанное время [7].
13
По другому, форма оплаты труда - это то, как оценивают труд при его
оплате: по сделанной продукции (оказанной услуге) или по затраченному
времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От используемой в организации формы труда зависит структура заработной
платы. В структуре заработной платы может преобладать тариф (оклад),
являющийся условно - постоянным компонентом). Или может преобладать
переменный компонент (сдельный приработок, премия). Следовательно,
разное будет и влияние материального поощрения на показатели
деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка,
цеха[4].
Тариф представляет собой нормативную систему, которая помогает
осуществлять дифференциацию и контроль уровня заработной платы разных
видов работ в зависимости от ее сложности. Основные нормативы, которые
включаются в тарифную систему и представляют ее основные элементы - это
тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники [8].
Торговые организации, и организации материального производства,
которые специализируются на реализации готовой продукции, часто
используют оплату труда в процентах от выручки. Также существует система
оплаты труда в процентах от полученной прибыли. Кроме того, трудовым
законодательством не запрещено использование бестарифной системы
оплаты труда. Такая система может применяться в тех организациях, в
которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в итоговый
результат деятельности. В этом случае работнику присваивается
коэффициент трудового участия. Этот показатель должен соответствовать
вкладу работника в конечный результат деятельности организации [9].
В некоторых производственных организациях применяется система
плавающих окладов, которой предусмотрено, что в конце каждого месяца
при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются
новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада может
повышаться или понижаться за каждый процент роста или снижения
14
производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке
работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая
система может применяться для стимулирования ежемесячного повышения
производительности и качества труда, так как в случае ухудшения этих
показателей будет снижен оклад на следующий месяц [10].
Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая
организацией производства степень детализации нормирования труда и форм
его осуществления.
Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост
производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но
материальное стимулирование роста выработки может дать положительные
результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность
увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и
планы при данном уровне техники и применяемой технологии.
Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты труда
является:
– степень воздействия рабочих на рост выработки находится в
прямой зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем
ниже этот уровень, тем больше возможностей у рабочих перевыполнять
установленные нормы выработки, чем выше этот уровень, тем такие
возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы с применением
сложных орудий производства представляют собой область самого активного
влияния рабочего на увеличение выработки;
– рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к
качеству продукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;
– степень потребности работодателя в увеличении (сокращении)
выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;
– трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.
С позиций воздействия на материальную заинтересованность
работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые
15
системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным
показателем учета результатов труда работника: сдельные – только с
количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством
отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость
оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является
основным, а другие – дополнительными.
Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных
системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на
использование имеющихся резервов повышения эффективности
производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах
наряду с объективными условиями повышения эффективности производства
могут учитываться и субъективные качества работников
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
В соответствии с конституцией РФ, а также федеральными
конституционными законами регулирование трудовых отношений
осуществляется: Гражданским кодексом РФ, Части 1 и 2 [11], Трудовым
кодексом РФ [5], Налоговым кодексом РФ.
С 1 января 2017 года все положения, связанные с исчислением и
уплатой страховых взносов перенесены в НК РФ. При этом НК РФ дополнен
новым разделом XI «Страховые взносы в Российской Федерации» и новой
главой 34 «Страховые взносы». Различными положениями по ведению
бухгалтерского учета, которые разработаны и утверждены Министерством
Финансов РФ. Стандартами типовых форм, документооборота и
предоставления отчетности, которые разработаны и утверждены
Госкомстатом РФ и др. [16]
Кроме этого трудовые отношения и другие отношения, которые
связанны с ними, регулируются нормами трудового права, содержащимися в
16
коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
Трудовой кодекс РФ - это основной законодательный акт, который
регулирует отношения между работником и работодателем, включающие
оплату труда. Федеральные законы, указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ, нормативные акты органов государственной власти, а
также локальные нормативные акты хозяйствующих субъектов и трудовых
договоров, которые также содержат нормы трудового права не должны
противоречить ТК РФ.
Законы, постановления Правительства РФ, нормативные акты
федеральных министерств устанавливают основные направления
государственной политики в сфере трудовых отношений. Федеральные
органы власти реализуют свои полномочия по средствам разработки целевых
программ по отдельным направлениям и по средствам перспективного
планирования экономического и социального развития.
Также на уровне федерального законодательства устанавливаются
основы правового регулирования трудовых отношений, в том числе правила,
процедуры, критерии и нормативы, которые направленны на сохранение
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Основы
правового регулирования определены в ТК РФ. А вот критерии и нормативы,
могут устанавливаться правительственными постановлениями или
нормативными актами федеральных органов государственной власти [5].
Федеральное законодательство устанавливает уровень трудовых прав и
гарантий работникам, в том числе дополнительные гарантии, которые
обеспечиваются государством отдельным категориям работников. Так
федеральные законы устанавливают требования, которые должны исполнять
все работодатели. К таким требованиям относится - минимальный размер
оплаты труда, минимальная продолжительность основного и
дополнительного отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.
Также трудовой кодекс РФ регламентирует порядок заключения,
изменения, расторжения трудового договора. В соответствующих статьях ТК