27
Методика анализа организации заработной платы включает следующие
этапы:
1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и
заработной платы.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот,
поощрений, социальной зашиты.
3. Анализ основных элементов организации заработной платы.
3.1. Анализ нормирования труда:
• охват работников нормированием труда;
• качество применяемых норм;
• степень выполнения норм;
• уровень напряженности норм.
3.2. Анализ тарифной системы:
• соответствие фактического состояния тарифной системы ее
справочно-нормативным данным;
• обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
• обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
• обоснованность доли тарифа в заработной плате;
• обоснованность доплат за условия труда.
3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:
• соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты
труда условиям целесообразности их использования;
• обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при
бестарифной системе;
• оценка эффективности премиальных систем;
• оценка психологической ощутимости размера премии.
На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры
ООТиЗ с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого
изучаются информационные потоки между ООТиЗ и другими
подразделениями предприятия с перечислением наименований документов,
28
которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков
позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, которые должен
решать ООТиЗ, определить излишние и недостающие звенья, повысить
оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого
процессы управления трудовой деятельностью предприятия.
Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать
модель организационной структуры подразделения по вопросам организации
труда и заработной платы предприятия, разработанная НИИтруда (рис. 21).
На средних и малых предприятиях целесообразно уменьшить количество
секторов в ООТиЗ за счет объединения их полномочий при сохранении
перечисленных выше функций.
На втором этапе определяется удовлетворенность работников
заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а
также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации
труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет
оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как
материальное благополучие и вознаграждение работников, организация
трудового процесса и социальная база предприятия.
Такой анализ может быть проведен с помощью различного рода тестов,
социологических исследований, путем самопроверки. Вопросы должны быть
связаны с особенностью деятельности предприятия и обусловлены
поставленными задачами исследования. К числу основных относятся
вопросы, касающиеся удовлетворенности работников их заработной платой,
системой льгот и поощрений, изменениями в системе стимулирования и
организации труда.
29
Рисунок 1.1 - Модель организационной структуры подразделения по
вопросам организации труда и заработной платы предприятия
На третьем этапе выявляются элементы организации заработной платы,
обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С
этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с
детальным изучением ее основных элементов: нормирования, тарифного
нормирования, форм и систем оплаты труда.
Источниками информации для анализа являются показатели
деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и
законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в
целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам
работников, связанным единством подхода к оплате труда.
Анализ нормирования труда. Анализ основных элементов организации
заработной платы на предприятии целесообразно начинать с анализа
нормирования труда, включающего изучение охвата работников
нормированием труда, степени выполнения норм, их качества и уровня
напряженности.
30
При анализе нормирования труда на предприятии, наряду с
регулярным исследованием затрат рабочего времени путем проведения
хронометражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется
периодически (не реже одного раза в год) изучать охват работников
нормированием труда, который характеризуется долей нормируемых работ в
общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.
Более точной является доля нормируемых работ, исчисленная по
трудоемкости. Значение этой доли обычно ниже, чем рассчитанной по
численности работников, что объясняется возможным отвлечением рабочих-
сдельщиков на повременные работы. Расчет можно вести по видам работ и
по категориям персонала.
Практика работы предприятий показывает необходимость изучения
влияния качества применяемых норм, которое характеризуется их составом и
структурой, уровнем выполнения и степенью напряженности. При анализе
качества действующих норм на основе выполнения хронометражных
наблюдений дается их общая оценка и проводится сравнение с базисным
периодом. Кроме того, необходимо осуществлять аналогичные расчеты по
цехам, видам работ, процессам и операциям.
Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя
способами: при первом сравнивается количество изготовленной продукции
за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по
установленным нормам; при втором - нормируемое время (в часах) на все
выполненные работы за отчетный период и время, фактически затраченное
на эти работы (в часах по табелю).
На средний процент выполнения норм влияют такие факторы, как
отчетные данные о фактически отработанном времени; неточный учет потерь
рабочего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт
и стаж; уровень прогрессивности технологии; отклонения от нормальных
условий производства и др. При отсутствии практики точного учета
фактически отработанного времени, времени на сверхурочные работы и его
31
потерь практически невозможно достоверно установить процент выполнения
норм выработки, а следовательно, точно определять и контролировать
трудовые затраты.
В завершении анализа нормирования труда исследуется уровень
напряженности норм (Ун), показывающий соответствие применяемых норм
необходимым затратам труда в экономически целесообразных
организационно-технических условиях:
(1.1)
где Тр - необходимое время для выполнения работы в данных
организационно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин;
Нвр - установленная норма времени, мин; kв - коэффициент выполнения
норм.
Оптимальная напряженность равна единице, что соответствует
равенству нормы, исчисленной по нормативам, и фактически установленной
на предприятии. Практика проведения анализа выявила необходимость
обеспечения равной напряженности норм на предприятии по видам работ.
Нормы считаются равнонапряженными в том случае, если их фактические
значения в одинаковой мере соотносятся с нормами, установленными по
нормативам. В качестве ориентировочной оценки при анализе степени
напряженности действующих норм целесообразно использовать следующий
оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают
10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы являются
достаточно напряженными.
Анализ применяемой тарифной системы. Поскольку тарифно-
квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат
нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ
тарифной системы предусматривает прежде всего оценку правомерности
установления разрядов и определения уровня квалификации на основе
сравнения с тарифно-квалификационными и квалификационными
32
справочниками. На этом этапе может быть проведена также выборочная
аттестация уровня квалификации и профессиональной компетентности
работников по следующим показателям:
– образование;
– объем специальных знаний;
– способность к рациональной организации выполняемой работы;
– способность анализировать возникающие в работе проблемы,
принимать правильные решения или делать необходимые выводы;
– способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые
подходы к решению возникающих проблем (задач);
– готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные
обязанности, степень самостоятельности их выполнения;
– качество выполнения порученной работы (дополнительных
обязанностей), уровень ответственности за порученное дело;
– интенсивность труда, способность и готовность справляться с
большими нагрузками;
– умение организовать труд подчиненных;
– стиль общения с подчиненными и вышестоящими руководителями;
– способность выразить свои мысли (письменно, устно);
– реально осуществляемый масштаб руководства.
Последние четыре показателя включают в себя дополнительные
требования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по
уровню их соответствия предъявляемым требованиям. Уровень соответствия
может иметь следующие оценки:
• ниже предъявляемых требований;
• соответствует предъявляемым требованиям;
• выше предъявляемых требований.
Анализ результатов выборочной аттестации позволяет сделать вывод
об уровне тарифного нормирования заработной платы. Правильность
33
тарификации работ является необходимым условием эффективного
функционирования тарифной системы.
На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить
выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует
принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ
среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:
• если средний разряд работ равен или незначительно отличается от
среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части
тарифного нормирования правильна;
• если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не
более чем на 1, то такое положение допустимо, оно в определенной мере
даже стимулирует рабочих повышать разряд;
• если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний разряд
рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение
брака;
• если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то
предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную
разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что
нерационально с позиции работодателя.
При анализе тарифной системы рекомендуется также проверить
обоснованность тарифной ставки 1-го разряда, заложенной в тарифную
сетку. Для этого, исходя из средней заработной платы рабочих предприятия
за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента, путем
деления первого показателя на второй определяется средняя заработная плата
рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го
разряда.
Полученная величина корректируется на долю тарифа, обоснованную
для данного предприятия, что дает расчетную тарифную заработную плату
рабочего 1-го разряда, которая, в свою очередь, сравнивается с фактической.
34
После чего решается вопрос о целесообразности корректировки тарифной
ставки 1-го разряда.
Важным аспектом является анализ доли тарифной части в заработной
плате и оценка ее соответствия уровню современных требований к
организации труда. Наиболее приемлемым показателем для этой цели
является доля тарифа, согласованная с уровнем нормирования труда на
предприятии и особенностями организации оплаты труда. В случае если
удельный вес тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо
выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят
не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в
нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию,
техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий,
общее улучшение организации производства и т. п.).
Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного
использования доплат и надбавок. Проводится анализ всех видов доплат и
надбавок относительно соблюдения соответствия установленным
требованиям. Так, надбавки за выслугу лет должны соответствовать
документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила
определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок и т.
п.
Анализируется также обоснованность форм компенсации за работу по
повышенным нормам труда: рост тарифных ставок и окладов в соответствии
с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов; увеличение
премии за работу по напряженным нормам труда, если рост тарифных ставок
недостаточен для полной компенсации; установление отдельным работникам
индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда,
полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.
Анализ форм и систем оплаты труда. Анализ форм и систем оплаты
труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих
применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат
35
и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии,
организации производства и труда, требований к качеству работы,
необходимости сочетания личных и коллективных интересов.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает
из соответствия условиям их применения, то распространенность различных
форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации
труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств,
расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов
социологических исследований.
Необходимо также выявить целесообразность использования
бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная
система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе
выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных
уровней работников. Кроме того, очень важным при бестарифном
регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей,
отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности
коллектива.
Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой
премиальных положений, действующих на предприятии.
Все применяемые премиальные системы должны быть экономически
эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать
затраты. Критерием экономической эффективности является соблюдение
следующих неравенств:
(1.2)
При оценке эффективности премиальной системы необходимо
учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не
должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической
ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет
восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер
36
премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника,
необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения
показателя премирования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие
от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого
эффекта.
Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда
предусматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с
работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия
взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором
предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.
Выполнение всех этапов анализа организации заработной платы позволяет
получить реальную картину ее состояния на предприятии. По каждому из
аспектов анализа может быть выполнено более глубокое исследование с
привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от
поставленной цели и наличия исходной информации.
Только при всестороннем подходе к проведению исследований
результаты анализа будут оказывать действенное влияние на
совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее
стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и
конкурентоспособности предприятия.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в
организации ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» является активно-
пассивным [4]. На данном счете учитывается информация о расчетах по
оплате труда не только с работниками, которые включены в штат
предприятия, но и с внештатными сотрудниками. Сумма, начисленной
заработной платы, премий, пособий, пенсий и других доходов работника
отражается по кредиту 70 счета. А по дебету 70 счета отражается их выплата,
и сумма начисленных налогов, платежей по всем видам исполнительных
документов и прочие удержания. Сальдо этого счета кредитовое и