78
государственного Пенсионного фонда - формы персонифицированного учета
работающего персонала.
Чтобы исключить возможные ошибки, возникающие при таком ведении
учета труда и расчете заработной платы, следует усовершенствовать рабочее
место бухгалтера, автоматизировав бухгалтерский учет и учет труда и
заработной платы. В настоящее время достаточно широк выбор компьютерных
программ по бухгалтерскому учету, а также по учету труда и его оплаты. Тем
более, что в учетной политике МАОУ «Средняя общеобразовательная школа №
30» указана конкретная версия 5.07 программы Контур Бюджет Бухгалтерия и
1С: Кадры, версия 8.0 1С Отчетность, которая может использоваться для
ведения бухгалтерского учета в обособленных подразделениях.
Использование данной программы облегчит работу бухгалтера, исключит
возникновение большого количества ошибок при учете труда и начислении
заработной платы. Появится возможность быстро получать данные по
аналитическому и синтетическому учету. Составлять бухгалтерский баланс
ежемесячно, т.е. появилась возможность принятия оперативных
управленческих решений.
Для того, чтобы совершенствование учета труда и его оплаты в МАОУ
«Средняя общеобразовательная школа № 30» было постоянным, необходимо
чтобы бухгалтер ежегодно проходил курс повышения квалификации,
выписывать периодическую литературу, пользоваться такими правовыми
программами, как программа Гарант и т.д. Так как в последнее время
происходит очень много изменений именно в области учета труда и заработной
платы данные меры не будут лишними.
Ещё же одним из известных направлений усовершенствования учета
расчетов с персоналом по оплате труда является ужесточение контроля за
рациональным и правомерным пользованием фонда заработной платы на базисе
внедрения системы нормативного учета расходов на заработную плату.
Таким образом, на любом предприятии учет расчетов с персоналом по
оплате труда с полным основанием занимает одно из важнейших мест в
79
системе бухгалтерского учета. Нормативно – правовая база, регулирующая
ситуации, связанные с оплатой труда, с каждым годом продолжает
совершенствоваться, но одновременно усложняется и сам процесс учета оплаты
труда. Вести такой участок бухгалтерского учета, как заработанная плата,
требует от специалиста высокой подготовки и непрерывного обучения.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
В настоящее время в МАОУ «Средняя общеобразовательная школа №
30» наблюдается высокий коэффициент текучести кадров – 17,8%, что является
негативным моментов в деятельности организации.
На основании анализа данных можно сделать вывод о том, что
большинство работников в 2017 г. увольнялись из организации по
собственному желанию.
В работу организации предлагается внедрить систему еженедельного
информирования структурными подразделениями отдела кадров о работниках,
подавших за этот период заявления на увольнение, и причинах, побудивших их
сделать это. В этом случае будет возможно провести встречу с этим
работником, и наметить меры по его удержанию. За счет этого мероприятия
предполагается снизить количество увольнений по собственному желанию на
20 %. Тогда общий уровень текучести кадров в результате внедрения системы
ежедневного информирования о причинах увольнения работников (Кпл.тк)
определим по формуле:
Кпл.тк =(0,8ЧРсж + ЧРдпс) / ССЧ
где ЧРсж – общее число уволенных по собственному желанию за
отчетный период, чел.;
ЧРдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины,
прогулы, по судимости за отчетный период, чел.;
80
ССЧ – среднесписочная численность персонала за отчетный период,
чел
28
.
Кпл.тк =(0,8×179 + 37) / 1 215 = 0,148
Предполагаемое значение коэффициента текучести кадров в результате
проведения данного мероприятия по–прежнему превышает норму, однако,
данное снижение показателя может оказать значительное влияние на принятие
решений руководством организации, направленных на сокращение текучести
кадров.
Внедрение системы еженедельного информирования о причинах
увольнений работников позволит сократить текучесть кадров с 17,8% до 14,8%.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Экономию средств на оплату труда от снижения текучести кадров можно
рассчитать по формуле:
где Зт – это среднегодовые затраты, среднегодовой ущерб, причиняемый
организации текучестью кадров;
К
1
Т
, К
2
Т
– фактический и ожидаемый коэффициенты текучести рабочей
силы.
Для расчета среднегодового ущерба необходима среднемесячная
производительность труда одного работающего, которую можно найти:
ПТмес. = 462,3 млн. руб. / 12 мес = 38,5 млн. руб.
28
Погорелова, М.Я. Бухгалтерский (финансовый) учет: Теория и практика: Учебное пособие / М.Я. Погорелова.
- М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 45
81
Тогда, среднегодовой ущерб, причиняемый организации текучестью
кадров, составит сумму ущерба от снижения производительности труда 179
человек, выбывших из организации.
Производительность труда в данном случае понижается на 7 % в две
последние рабочие недели (по данным замеров на основе учета фактического
рабочего времени и выработки), что составляет 1,35 млн. руб. на одного
рабочего:
ПТ1 = (38,5 млн. руб. / 2 × 0,07) = 1,35 млн. руб.
Производительность труда вновь принятых в организацию работников
также снижается, из 266 человек принятых в организации 16 человек впервые
получили профессию в организации, средний срок обучения – 3 месяца, в
течение которых производительность труда снижается на 3% или на 3,5 млн.
руб.
ПТ2 =38,5 млн. руб. × 0,03 × 3 мес = 3,5 млн. руб.
В результате чего, среднегодовой ущерб от снижения
производительности труда по причине текучести кадров составит:
Зт = 179 чел. × 1,35 млн. руб. + 16 чел. × 3,5 млн. руб. = 297,7 млн. руб.
Отсюда следует, что экономия средств на оплату труда от снижения
текучести кадров может составить:
Эт = 297,7 млн. руб. × (1– 0,148 / 0,178) = 50,2 млн. руб.
Расчет экономического эффекта от внедрения данного мероприятия
82
подтверждает его эффективность. Так, в результате внедрения системы
еженедельного информирования о причинах увольнения работников
организации удастся снизить коэффициент текучести кадров почти на 3
процентных пункта.
В целях экономии денежных средств, направляемых на оплату труда,
было бы целесообразно работников, работающих внешними совместителями,
перевести на договоры подряда.
Привлечение таких работников позволяет сэкономить фонд оплаты труда
на 40–45% за счет отсутствия у них надбавок и доплат штатного работника:
меры стимулирования по контракту (30–50%), доплаты за выслугу лет (10–
30%) и надбавки за профессиональное мастерство (17–25%).
Э = 39,5× 0,45 = 17,8 млн. руб.
ФЗП общий план. = 78689,5 – 17,8 = 78 671,7 млн. руб.
Тогда сумма перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением
соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты
составит:
Эпл=78 671,7 × (1,430–1,164) ÷1,430 = 14 634 млн. руб.
Таким образом, сумма перерасхода сократится на 3,3 млн. руб.
Чтобы увеличить среднемесячную зарплату организации, необходимо
убрать из штатного расписания профессии с низким уровнем тарифов и на
договорной основе организовать предоставление соответствующих услуг от
внешних организаций.
Чтобы снизить текучесть кадров, необходимо изменить существующую
систему мотивации персонала путем разработки доступных и внедрения новых
форм материального стимулирования на основе административных,
экономических и социально-психологических методов управления.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ фонда заработной платы, ее состав и структура, а также
эффективность использования средств на оплата труда очень важны для
принятия правильных управленческих решений. В результате его реализации
осуществляется систематический контроль за использованием фонда
заработной платы, появляются возможности экономии денежных средств за
счет роста производительности труда и снижения трудоемкости производства.
В первой главе выпускной квалификационной работы были определены
концепция и состав фонда заработной платы, рассмотрены методы анализа
фонда заработной платы и эффективности его использования.
В процессе исследования выявлено, что хозяйственные субъекты
привлекают для осуществления своей производственной деятельности наемный
персонал по трудовым контрактам. В соответствии с ними работники должны
выполнять определенные трудовые функции, а администрацией фирмы за их
работу должно производиться начисление и выплата заработной платы. При
этом законодательство требует, чтобы перечисление заработанных средств
осуществлялось не меньше 2 раз за месяц.
Учет и анализ расчетов по оплате труда являются сложным и
трудоемким участком бухгалтерии, для организации которого требуется
обеспечение правильного и своевременного начисления и выдачи ЗП в
установленные сроки.
Фонд оплаты труда включает в себя расходы организации на заработную
плату работников, в том числе их премии, надбавки, компенсации из
финансирования. Расчет фонда оплаты труда позволяет анализировать расходы
на зарплату сотрудников, осуществлять регулировку и оптимизацию затрат,
корректировку ставок, тарифов, окладов, расценок.
Фонд оплаты труда состоит из двух частей: фонда основной заработной
платы и фонда дополнительной заработной платы. Фонд основной заработной
платы включает в себя обязательную оплату труда работников исходя из
84
окладов, часовых тарифных ставок, индивидуальных оплат по договору. Сюда
же входят дополнительные оплаты за командировки, оплата за сверхурочное
рабочее время, доплаты за расширение зоны обслуживания работниками. Фонд
дополнительной заработной платы включает в себя выплаты, связанные с
надбавками и доплатами, оплатой отпусков и премиями.
ФОТ представляет собой совокупную оплату труда всех работников
предприятия, фирмы, организации. Фонд оплаты труда включает в себя все
выплаты, в том числе и социальные. Состав фонда оплаты труда
рассчитывается на определенный отрезок времени, например, на месяц или
квартал.
Определяется фонд оплаты труда исходя из конъюнктуры, сложившейся
на рынке услуг и товаров, а также от того, сколько стоит рабочая сила, какая
инфляция и из других факторов.
Государство устанавливает уровень минимальной оплаты, при этом
максимум не ограничен и зависит от предприятия, от самого работника, его
вклада в доходность организации и других факторов.
В условиях рыночной экономики предприятия имеют большую свободу
в использовании трудовых ресурсов и определении формы и размера ЗП
работников. Работники же довольно свободно могут выбрать организацию, в
которой им предложат самые привлекательные для них условия, при этом
практически всегда первостепенное значение при принятии ими решения о
трудоустройстве будет иметь размер ЗП. Потому вопрос оплаты труда является
актуальным как для работников организации, так и для самой организации.
От того, какая система оплаты труда используется на предприятии,
организации, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли
в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельная,
приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального
поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
Сущность новой системы оплаты труда заключается в кардинальном
изменении принципа финансирования и распределения оплаты труда
85
педагогов. В результате принятия Федеральной целевой программы
бюджет образовательного учреждения стал формироваться в зависимости
от количества лиц, обучающихся в данном бюджетном учреждении, а не
от объема учебной нагрузки, штатного расписания как было заведено
ранее. Таким образом, при введении соответствующих изменений возник
ряд проблем воплощения новой системы оплаты труда в реальность.
Данные проблемы подробнее изучены на примере МАОУ «Средняя
общеобразовательная школа № 30».
Для решения вышеназванных проблем мы предлагаем внедрить
следующие меры их нивелирования:
1. Необходимо изменить подход к стимулирующим выплатам. С
экономической точки зрения, определить новую систему стимулирования, не
вызывающую парадоксов современной. В частности, возможно, установить
минимальную стоимость балла (поощрения), которая будет вызывать
заинтересованность со стороны педагогов в интенсивности работы. На
вопрос оппонентов об ограниченности фонда стимулирования стоит
отметить, что стимулирующие выплаты могут приостанавливаться по
решению директора в связи с недостатком средств для их производства.
С психологической точки зрения необходимо внедрять в школьные
коллективы идею приоритета преподавательской функции как основной
над побочной, дополнительной, способствующей стимуляции.
Таким образом, должен формироваться стереотип о том, что учитель
в первую очередь обязан дать знания школьникам, ответить на их
вопросы по заявленной проблеме, углубленно рассмотреть спорные тезисы.
И лишь только потом, в случае наличия свободного времени и при
отсутствии конфликта интересов, педагог может организовать культурное
мероприятие, проявив свои творческие способности. На наш взгляд при
правильном подходе к новой системе оплаты труда парадоксов
стимуляции можно избежать.
2. Предлагаем ввести дополнение в пункт 66 Постановления
86
Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196 «Об утверждении Типового
положения об общеобразовательном учреждении»: «Объем учебной
нагрузки (педагогической работы) педагогических работников
устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и
учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в
данном общеобразовательном учреждении. Объем учебной нагрузки
педагога в неделю не может превышать 20 часов». Таким образом, введя
ограничения на объем учебной нагрузки преподавателя, мы сможем
обеспечить прекращение снижения качества преподавания в школах в
связи с чрезмерной утомляемостью педагогов. На вопрос оппонентов
соответственно о денежном вознаграждении педагогов: их реальном
снижении общей заработной платы за счет уменьшения экстенсивности
труда, предлагаем обратить внимание федеральных исполнительных и
законодательных органов власти на проблему установления достойной
оплаты труда педагогам. При удовлетворении данного тезиса у учителей
отпадет необходимость в ведении большего количества часов с целью
получения большого объема заработной платы в конечном итоге. На наш
взгляд, образование должно идти по интенсивному пути развития, в том
числе и вознаграждение за труд, лицам, работающим в данной сфере.
Считаем целесообразным определять средний уровень оплаты труда
педагога из расчета одной ставки, не превышающей нормативную
нагрузку 18 часов в неделю. В соответствии с Указом Президента РФ от
07 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации
государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено
обеспечить увеличение заработной платы работников образования до
средней заработной платы в соответствующем регионе в 2012 году. В 2013
году средняя заработная плата учителя выросла до уровня средней
заработной платы по региону: 22 400 рублей.
Но, как мы видим, исходя из таблицы 20, средняя заработная плата
педагога в 2012—2013 учебном году за ставку составила 18 814,32 рублей.
87
Данная цифра не соответствует средней заработной плате работников по
региону. Таким образом, при расчете средней заработной платы педагога
в области использовали данные исходя из вознаграждения,
выплачиваемого учителям за фактическую учебную нагрузку, которая
зачастую превышает 18 часов в неделю.
Обращаем внимание на то, что при расчете средней заработной
платы работников по региону не учитывается средний совокупный доход
работника, который он получает с нескольких работ. Соответственно, на
наш взгляд, при подсчете средней заработной платы педагогов
необходимо использовать среднюю заработную плату за ставку и именно,
данную цифру доводить до средней заработной платы по региону.
3. Считаем необходимым соблюдение трудового законодательства в
части поддержания заработной платы педагогов на уровне, покрывающем
или превышающем рост потребительских цен (статья 134 ТК РФ).
Данный момент должен соблюдаться ежегодно. Предлагаем федеральным и
региональным исполнительным и законодательным органам власти принять
соответствующие меры по разрешению данного вопроса.
По результатам мониторинга формирования заработной платы
педагогических работников отмечено, что сложившаяся система формирования
заработной платы педагогических работников требует доработок. Основной
проблемой формирования заработанной платы педагогических работников
является то, что каждая школа самостоятельно разрабатывает критерии
стимулирования и самостоятельно определяет размер стимулирующих выплат
и окладов, а также процентное соотношение оклада и стимулирующих. От
этого существует большое отличие в заработной плате педагогических
работников между разными школами, даже при условии, что оклад будет
примерно одинаковым.
Переход на фиксированные процентные ставки в размере должностной
оклад – 70% и стимулирующие выплаты – 30% улучшит положение
преобладающего числа педагогов.