4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….....5
1. Нормативное регулирование и организация учёта труда и его оплаты…….…7
1.1.Сущьность и правовые основы организации учёта оплаты труда…………....7
1.2.Виды, формы и системы оплаты труда……………………………………….11
1.3.Организационно-экономическая характеристика предприятия…………….18
2. Бухгалтерский учёт расчётов с персоналом по оплате труда на примере
МУП «Водоканал» г.Иркутска…………………………………………………… 23
2.1.Документальное оформление учёта расчётов с персоналом по оплате труда
в МУП «Водоканал» г.Иркутска………………………………………..................23
2.2.Учёт начисления оплаты труда в МУП «Водоканал» г.Иркутска…………..27
2.3.Учёт удержаний из заработной платы…………………………………….…..48
3. Анализ фонда оплаты труда…………………………………………………….56
3.1. Значение, задачи, методы и источники анализа фонда оплаты труда….…..56
3.2.Методики анализа фонда оплаты труда………………………………………59
3.3.Анализ фонда оплаты труда МУП «Водоканал» г. Иркутска……………….63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….….71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………73
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….76
5
ВВЕДЕНИЕ
Расчет заработной платы является одним из основных в работе
бухгалтера, поэтому, выбранная тема имеет большое практическое значение и
актуальность.
Целью данной работы является изучение организации бухгалтерского
учета расчетов с персоналом по оплате труда и экономического анализа фонда
оплаты труда на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования является Муниципальное Унитарное
Предприятие «Водоканал» г. Иркутска.
Основным видом деятельности МУП «Водоканал» г. Иркутска является
эксплуатация внешних систем водоснабжения, водоотведения и
теплоснабжения, находящихся на балансе Предприятия:
- производство, транспортировка и реализация воды питьевого качества;
- прием, транспортировка и очистка сточных вод;
МУП «Водоканал» г. Иркутска ведет оперативный, статистический и
бухгалтерский учет хозяйственной деятельности, отчитывается о результатах
деятельности в порядке и сроки, установленные действующим
законодательством РФ.
Рассматриваемое предприятие МУП «Водоканал» г. Иркутска находится
на традиционной системе налогообложения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- выявить сущность и правовые основы организации учета оплаты труда;
- рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;
- рассмотреть документальное оформление трудовых отношений и
расчетов по оплате труда;
- проанализировать организацию учета расчетов с работниками по
оплате труда;
- изучить методики анализа фонда оплаты труда;
-провести анализ фонда оплаты труда.
6
При написании работы использовалась специальная экономическая
литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала
данной работы, а также нормативные документы по учету труда и заработной
платы, позволившие утвердить сделанные во время выполнения работы
выводы.
Данными для исследования послужили первичная документация.
Документы по аналитическому и синтетическому учету расчетов по оплате
труда, годовая бухгалтерская отчетность за 2015-2016 годы в МУП «
Водоканал» г. Иркутска.
Бакалаврская работа состоит из трех глав и приложений.
В первой главе рассматривается сущность оплаты труда, ее виды, формы
и системы. А также теоретические аспекты и правовые основы организации
учета оплаты труда. В первой части работы дается организационно-
экономическая характеристика МУП « Водоканал» г. Иркутска.
Вторая глава посвящена рассмотрению документального оформления
расчетов с персоналом по оплате труда непосредственно в МУП « Водоканал»
г. Иркутска.
В данном разделе рассматриваются счета, которые использует данное
предприятие для расчетов с персоналом по оплате труда. Показан порядок
расчета заработной платы и удержаний из неё. А также синтетический и
аналитический учет.
Третья глава бакалаврской работы посвящена экономическому анализу
фонда оплаты труда. В данном разделе рассматриваются методики анализа
фонда оплаты труда, проводится анализ фонда оплаты труда в МУП
«Водоканал» г. Иркутска.
7
1.Нормативное регулирование и организация учета труда
и его оплаты
1.1 Сущность и правовые основы организации учета оплаты труда
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
и трудовыми договорами.
Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные,
во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их
осуществлением.
Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении
коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов,
регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких
отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность
осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта
обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым
договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений
вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с
трудовыми, поскольку они не указаны.
В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена,
выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая
определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением.
Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение,
тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже
заработная плата.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее
помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она
8
используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Организация и ведение бухгалтерского учета расчетов с работниками по
оплате труда осуществляется в соответствии с нормативными документами,
имеющими разный статус.
В зависимости от назначения и статуса нормативные документы в нашей
стране имеют многоуровневый характер.
Основным нормативным документом в сфере оплаты труда является
Трудовой Кодекс Российской Федерации в действующей редакции от
06.04.2015. Этот Закон определяет необходимые правовые условия для
достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых
отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых
отношений.
Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной
платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными
документами (статья 135 ТК РФ):
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, -
соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников организаций со смешанным
финансированием (бюджетное финансирование и доходы от
предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций - коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами.
Расширенный перечень расходов на оплату труда приведен в ст.255 НК
РФ.
К расходам на оплату труда относятся:
‒ любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной
формах;
9
‒ стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные
начисления;
‒ связанные с режимом работы или условиями труда, премии и
единовременные поощрительные начисления;
‒ расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные
нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами
(контрактами) и (или) коллективными договорами.
Организация учета оплаты труда ведется в соответствии с
методическими рекомендациями, инструкциями, которые призваны
конкретизировать учетные стандарты в соответствии с отраслевыми и иными
особенностями, разработанные Минфином РФ и различными ведомствами, к
ним, в частности, относится План счетов бухгалтерского учета финансово-
хозяйственной деятельности и Инструкция по его применению.
Рабочие документы конкретной организации, которые определяют
особенности организации и ведения учета оплаты труда. Основными из них
являются:
- коллективный договор;
- положение о премировании.
Соблюдая Российское законодательство расходов на оплату труда
можно добиться правильной организации постановки учета.
Особенности оплаты работы тех, кто трудится в районах Крайнего
Севера, включая местности, приравненные к ним, прописаны в главе Трудовом
Кодексе РФ. Начисление заработной платы в районах Крайнего Севера
производится с использованием процентных северных надбавок, а также
районных коэффициентов – так гласит ст. 315 Трудового кодекса РФ. Ст. 317
ТК РФ гарантирует всем, кто работает в условиях Крайнего Севера,
специальную северную надбавку, выраженную в процентах к зарплате, которая
начисляется в зависимости от стажа работы в таких регионах. Величина этой
надбавки и районного коэффициента, а также порядок их выплаты
регулируется Правительством Российской Федерации.
10
Согласно старой редакции ст.11 Закона № 4520-1 северная надбавка в
районах Крайнего Севера выплачивалась молодым специалистам с первого дня
работы в полном размере при условии, что до этого они не менее 5 лет
проживали в местностях и районах указанного типа. Теперь молодежь не
пользуется подобными льготами – в новой редакции закона они не
предусмотрены.
В связи с этим северная надбавка в полном объеме будет начисляться,
если сотрудник в возрасте до 30 лет поступил на предприятие после 1 января
2005 года, но только при условии, что до этого он прожил в РКС не менее 5 лет.
Если человек прожил в РКС менее 5 лет, но более 1 года, то увеличение
северной надбавки производится в ускоренном режиме:
Для РКС, после первых 6 месяцев работы устанавливается 20%
надбавки, далее повышается на 20% каждые 6 месяцев, до достижения 60%, в
дальнейшем увеличивается на 20% за каждый год стажа, но не более
установленной нормы. Для местностей, приравненных к крайнему северу —
10% каждые 6 месяцев.
Еще одной надбавкой является районный коэффициент.
В соответствии со ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и
порядок его применения для расчета заработной платы работников
организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, устанавливаются
Правительством РФ. Однако в настоящее время такой нормативный правовой
акт еще не принят.
Районные коэффициенты, действующие в настоящее время для рабочих
и служащих производственных отраслей районов КС, установлены отдельными
нормативными актами для каждого субъекта или его административно-
территориальной единицы.
Коэффициенты в зависимости от степени тяжести работы и условий
проживания колеблются в основном в пределах от 1,15 до 2 (для работающих в
антарктических экспедициях — до 3).
11
Руководствуясь ст. 135 ТК РФ, коммерческие организации могут
применять коэффициенты, определенные соответствующими нормативными
актами (как на федеральном уровне, так и на региональных или местных
уровнях), закрепляя их в коллективных договорах, соглашениях, локальных
нормативных актах, трудовых договорах. Также следует помнить, что условия
оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Организация оплаты труда осуществляется принятием соответствующих
законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного
регулирования и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц,
через систему коллективных договоров и соглашений.
Размер заработной платы оговаривается при заключении
индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника,
сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в
которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы
включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является
величина ее минимального размера. Порядок расчета прожиточного минимума
определяется в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном
минимуме в Российской Федерации» (с вносимыми в него изменениями).
Минимальный размер оплаты труда в Иркутской области составляет
7774,0 рублей. А прожиточный минимум в целом по Иркутской области в
расчете на душу населения – 9 939 рублей.
Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работника,
отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда
(трудовые обязанности). При работе на условиях неполного рабочего времени
Трудовой кодекс РФ не гарантирует, что месячная заработная плата работника
12
не будет ниже минимального размера – в этом случае исчисление заработной
платы будет производиться пропорционально отработанному времени.
Необходимо учитывать, что при принятии Федерального закона о
повышении минимального размера оплаты труда для всех работников,
независимо от формы собственности организации, получающих заработную
плату ниже этой суммы, необходимо повысить заработную плату до
утвержденного минимального размера оплаты труда.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,
различного вида выплат устанавливаются в соответствии со ст. 135 Трудового
кодекса РФ. В основном в том же порядке, что и положения об обеспечении
уровня реального содержания заработной платы, а именно, для работников
организаций, финансируемых из бюджета, ‒ в порядке, предусмотренном
соответствующими законами или нормативными правовыми актами; для
работников других организаций ‒ в порядке, установленном коллективными
договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих
организаций. Кроме этого, отражается порядок установления систем оплаты
труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида
выплат для работников организаций со смешанным финансированием, где этот
порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми
актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным
договором, соглашениями или локальными нормативными актами
организации).
Заработная плата ‒ это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в
валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым
договором оплата труда может производиться в иных формах, не
противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы,
13
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей
суммы заработной платы.
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее
законодательство предоставляет предприятиям и организациям право
самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда,
которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
‒ выплаты за отработанное время, за количество и качество
выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
‒ доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
‒ оплата простоев не по вине работника;
‒ премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не
проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и
коллективным договором:
‒ оплата времени отпусков;
‒ оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей;
‒ оплата перерывов в работе кормящих матерей;
‒ оплата льготных часов подростков;
‒ оплата выходного пособия при увольнении и др.
Предприятие может устанавливать самостоятельно приемлемую для
него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются
в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах
с конкретными работниками.
В настоящее время ТК РФ системы оплаты труда определены
следующим образом: