5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической
деятельности организации, ее формы и системы
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и
ее учету
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты
труда
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И
АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В АДМИНИСТРАЦИИ
МОТЫГИНСКОГО РАЙОНА
2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда в организации
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда в организации
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА
В АДМИНИСТРАЦИИ МОТЫГИНСКОГО РАЙОНА
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты
труда на предприятии
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому
учету и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложение
6
9
9
30
36
38
38
42
45
60
60
64
69
70
72
78
6
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности экономики, её модернизация невозможно без
улучшения использования трудовых ресурсов. Ведь именно от обеспеченности
трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят
своевременность выполнения всех работ, объём производства, себестоимость
продукции, прибыль и другие показатели. При решении данной проблемы
первостепенную роль играет совершенствование организации труда,
установление научно-обоснованных норм труда и конечно же разработка
эффективных форм и систем оплаты труда. Ведь оплата труда – это одна из
ключевых составляющих управления персоналом предприятия.
В настоящее время, в условиях рыночной экономики в соответствии с
изменениями в социальном и экономическом развитии страны существенно
меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства,
связанные с реализацией данной политики, переданы хозяйствующим
субъектам, которые уже самостоятельно устанавливают системы, формы и
размер оплаты труда.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на результативность деятельности
предприятия. Предприятие не может удержать рабочую силу, если не
выплачиваются вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеется
шкала оплаты, стимулирующая людей к работе.
Как показывает и российская и зарубежная практика, традиционно
сложившиеся формы и системы оплаты труда становятся всё менее
эффективными и слабо стимулируют работников к выполнению своих
должностных обязанностей. И поэтому в настоящее время, в условиях острой
конкуренции, предприятия, особенно крупные, сталкиваются с проблемой
выбора наиболее эффективного метода оплаты труда, который бы учитывал
интересы как работодателя, так и работника и позволял бы устанавливать
7
справедливую и прозрачную оплату труда для всего персонала. Очень важно,
чтобы сотрудник понимал, почему рядом стоящий по должности работник
получает больше или меньше чем он и от чего это зависит.
Нередки случаи, когда в фирмах базовые оклады устанавливаются в
зависимости от факторов, которые не имеют никакого отношения к ценности и
важности должности. И если в небольших компаниях такое допустимо, то в
средних и крупных фирмах субъективизм и отсутствие чёткой системы
определения базового оклада ведет к демотивации персонала.
Целью написания выпускной квалификационной работы является
изучение теоретических и практических основ бухгалтерского учета и анализа
системы оплаты труда, позволяющих на примере конкретной организации
разработать рекомендации по совершенствованию данной области социально-
экономических отношений.
Предметом изучения в работе является бухгалтерский учет оплаты
труда на предприятии и пути его совершенствования.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает
Администрация Мотыгинского района.
Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;
изучить существующие системы и формы оплаты труда;
ознакомиться с принципами организации оплаты труда на
предприятии;
рассмотреть эффективность применения новых форм и элементов
оплаты труда;
раскрыть особенности бухгалтерского учета оплаты труда, в том
числе применительно к бюджетным учреждениям;
оценить эффективность средств, расходуемых на оплату труда на
исследуемом предприятии;
8
оценить динамику и факторы, оказывающие влияние на расходы на
оплату труда;
разработать предложение по совершенствованию действующей
системы оплаты труда на предприятии.
Структура данной работы представлена следующим образом:
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации
оплаты труда на предприятии: сущность, виды и функции оплаты труда;
принципы организации оплаты труда на предприятии; формы и системы
оплаты труда.
Во второй главе проведен анализ организация оплаты труда в
Администрации Мотыгинского района.
В третьей главе представлены предложения по совершенствованию
действующей системы оплаты труда в рассматриваемой организации.
В заключении приведены основные выводы по работе.
В конце работы приведен список используемой литературы.
Материалом для написания выпускной квалификационной работы послужили
труды отечественных экономистов, таких как Скляревская В.А., Сергеев И.В.,
Трунин С.Н., Волков О.И., Девяткин О.В., Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. и
другие. Кроме того, для написания работы использовались периодические
издания, посвященные проблемам и практике организации оплаты труда на
предприятиях, Трудовой кодекс РФ, а также отчетные данные по труду и
заработной плате администрации Мотыгинского района.
9
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ
С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Оплата труда является одним из основных факторов социально-
экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является
основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это
значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности
труда и производительности.
Согласно Трудовому Кодексу РФ заработная плата (оплата труда
работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты)
1
.
Таким образом, мы видим, что в данном определении понятия «оплата
труда» и «заработная плата» рассматриваются как синонимы, что
представляется не совсем правильным и обоснованным. Если рассматривать
прежнюю редакцию Трудового Кодекса РФ, то в ней был заложен подход,
основанный на разграничении данных понятий. В частности, оплата труда
рассматривается, прежде всего, как «система отношений, связанных с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд». А под заработной платой понимается «вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
1
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197 ФЗ (ред. от 06.04.2015)
10
качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и
стимулирующего характера»
2
. т.е. заработная плата – это есть сами выплаты
работникам за их труд.
Итак, из приведенных выше определений видно, что термин «оплата
труда» является более широким понятием, чем понятие «заработная плата», так
как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением,
регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная
плата – это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель
обязан ее выплатить работнику.
Есть мнение, что категории «оплата труда» и «заработная плата»
соотносятся как процесс и результат. Так, например, А. И. Адова пишет: «Мы
считаем, что они не являются синонимами: заработная плата — это сумма
выплат, причитающаяся работнику, а оплата труда отражает процесс и
результат этих выплат»
3
.
На недостатки нового Трудового кодекса, в частности, касающиеся
заработной платы, неоднократно обращалось внимание в науке трудового
права. Так, например, Пономарёва Г. А. обращает внимание на ошибочное
включение в понятие заработной платы выплат компенсационного характера,
так как целевое назначение компенсационных выплат принципиально
отличается от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и
качеством. Кроме того, включение компенсационных выплат никак не
согласуется с устоявшимся традиционным пониманием заработной платы в
науке трудового права и противоречит трудовому законодательству, поскольку
2
http://ivo.garant.ru/#/compare/5226427/5218620/entry/129:1 (сравнение редакций)
3
Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в
организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. — 2010. — № 2
(10). — С. 38.
11
ТК РФ предусматривает компенсационные выплаты в другом (отдельном)
разделе
4
.
В экономической теории существует несколько подходов к определению
заработной платы. Различные экономические школы давали разные, иногда
противоположные её трактовки.
Теория минимума средств существования является первой теорией в
раскрытии сущности заработной платы, авторы которой (У. Петти, А. Смит, Д.
Рикардо, А. Тюрго, Т. Мальтус) утверждали, что в основе определения
величины заработной платы лежит величина прожиточного минимума
(минимальное количество средств, которое необходимо для физического
существования рабочего и его семьи). Мальтус доказал, что причиной бедности
рабочих выступает высокая рождаемость в семьях бедняков. Д. Рикардо,
находясь под влиянием идей Мальтуса, считал, что если заработная плата в
силу роста спроса на труд превысит прожиточный минимум, то повышение
благосостояния рабочих приведёт к повышению рождаемости, следовательно, и
предложение труда увеличится, а это в свою очередь снова приведёт к
снижению заработной платы до минимального уровня.
Следующая теория – это теория фонда заработной платы, разработкой
которой занимались английские экономисты Д. Милль и Д. Р. Мак-Куллох.
Данная теория исходит из того, что фонд заработной платы неизменен. Милль и
Мак-Куллох полагали, что величина заработной платы не может быть
существенно увеличена, так как она определяется величиной неизменного
фонда заработной платы. И если величина заработной платы превысит уровень,
определённый фондом заработной платы и численностью рабочего населения,
то возникнет безработица.
4
Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Новый
Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения: Материалы Всероссийской научно-
практической конференции 16–18 января 2003 г. / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2004. – С. 287.
12
Теория минимума средств существования и теория фонда заработной
платы со временем потеряли популярность. Обе теории отрицали рост
заработной платы рабочих и доказывали им бесполезность их борьбы за
повышение заработка.
Положение о существовании какого-то неизменного фонда заработной
платы несостоятельно, так как по мере развития производительных сил растёт
весь объём общественного капитала, в том числе и тот, который идёт на
заработную плату
5
.
Марксистская теория говорит о том, что заработная плата – это
денежное выражение стоимости рабочей силы и её величина определяется
стоимостью средств существования необходимых рабочему для
воспроизводства его рабочей силы и содержания подрастающего поколения.
Далее рассмотрим трактовку заработной платы в теории предельной
производительности Дж. Кларка, согласно которой заработная плата
определяется «предельной производительностью труда» рабочих. Кларк
утверждал, что «при неизменных размерах капитала и неизменном уровне
техники увеличение количества используемых на предприятии рабочих
приведет к падению производительности труда каждого вновь принимаемого
рабочего. Предприниматель может увеличивать численность рабочих только до
тех пор, пока не наступит «зона безразличия», т.е. когда последний из занятых
рабочих не сможет обеспечить производства даже такого количества
продуктов, которое он целиком себе присваивает»
6
. А дальнейшее увеличение
числа рабочих за пределы «зоны безразличия» принесёт убыток капиталу.
Таким образом, Кларк сделал вывод о том, что размер заработной платы
зависит от производительности труда и уровня занятости рабочих. Чем больше
занято рабочих, тем ниже будет производительность труда и тем ниже должна
быть заработная плата.
5
Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2009. – с. 241.
6
http://www.ekoslovar.ru/569.html (Теория распределения Д. Б. Кларка)
13
Также существует социальная теория заработной платы, разработанная
русским экономистом М. И. Туган-Барановским, который утверждал, что
величина заработной платы зависит от двух факторов: во-первых, от
производительности труда, так как при увеличении общего продукта могут
вырасти и заработная плата, и прибыль; во-вторых, от социальной силы
рабочего класса, на величину которой могут повлиять такие факторы, как: 1)
соотношение численности рабочих и капиталистов (чем больше рабочих, тем
слабее они в борьбе); 2) организованность рабочих. Когда рабочие
разрозненны, хозяину легко пригрозить увольнением любому и снизить
зарплату. Но если появляется профсоюз, социальная сила рабочих растет - они
могут пригрозить общей стачкой, а касса профсоюза может помочь отдельному
рабочему пережить трудное время. Точно так же появление монополий в
промышленности повышает социальную силу капиталистов; 3)
законодательство по охране труда увеличивает силу рабочих и позволяет
добиться увеличения заработной платы; 4) образование и опыт рабочего
увеличивают его экономическую силу и др.
Итак, как мы видим, заработная плата имеет весьма сложное и
многогранное экономическое содержание.
Далее рассмотрим виды заработной платы. Различают номинальную,
реальную и минимальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это количество денег в номинальном
размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд. Такой вид
заработной платы не учитывает изменение потребительских цен. К
номинальной заработной плате относятся:
– оплата, начисляемая работникам за отработанное время, за количество
и качество выполненных работ;
– оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам;
– доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы, доплаты
связанные с отклонением от нормальных условий работы, оплата простоев не
по вине рабочих и т.д.
14
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое
можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная
плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на
приобретаемые товары и услуги.
Реальная заработная плата может быть определена из следующего
выражения:
ЗПр = ЗПн / Индекс цен
Минимальная заработная плата – это законодательно установленный
уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право
устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив
7
.
Воспроизводственная функция – означает, что заработная плата должна
иметь достаточный размер для удовлетворения тех потребностей работника,
которые способствуют воспроизводству его рабочей силы: потребности в
питании, жилье, медицинском обслуживании, образовании и так далее
8
.
Стимулирующая (мотивационная) функция – данная функция
предполагает установления зависимости заработной платы работника от его
трудовых усилий, от продуктивности его труда, от результатов экономической
деятельности фирмы.
Распределительная функция – сущность её заключается в том, что для
каждого работника устанавливается его доля в созданном продукте, так как от
этого зависит размер заработной платы.
Социальная функция – данная функция устанавливает различия в
уровнях заработной платы. Причём эти различия должны быть существенными,
чтобы заинтересовать работников в повышении квалификации, а также
7
Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы
и статистика, 2006. – с. 399.
8
Скляревская В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К», 2015. – с. 214.