15
дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и
ответственности труда.
Статусная функция – данная функция проявляется в том, что уровень
заработной платы во многом определяет трудовой и социальный статус
работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж
профессии на рынке труда и статус предприятия в целом.
Кроме основных, выше указанных функций, выделяют и другие
функции заработной платы. Так, например, В.А. Скляревская рассматривает
измерительную и регулирующую функции заработной платы.
Измерительная функция означает, что величина заработной платы
должна соответствовать качеству и количеству затраченного работником труда.
Регулирующая функция выполняет также функцию регулирования
рынка труда, способствуя перемещению трудовых ресурсов из
трудоизбыточных отраслей, регионов, сфер приложения труда в сферы,
регионы и отрасли, где этих ресурсов недостаточно. Это достигается
посредством повышенных размеров тарифных ставок, районных
коэффициентов, компенсаций, льгот, надбавок и прочее.
Порядок исчисления заработной платы работников всех категорий
регламентируют различные системы и формы оплаты труда, которые
устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора,
соглашения и трудового договора.
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от конкретных
условий сложившихся в производстве. В каждом конкретном случае должна
применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует
организационно-техническим условиям производства, удовлетворяет
работников и тем самым способствует улучшению результатов трудовой
деятельности.
Тарифная система является одним из основных элементов организации
заработной платы и представляет собой «совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется дифференциация заработной платы работников
16
различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы,
условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда,
характера труда»
9
.
В условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за
выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за
перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность
работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из
совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от
конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он
работает, и предприятия в целом
10
.
Основными элементами тарифной системы являются:
1) Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных
групп и категорий рабочих за единицу времени.
2) Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки позволяют
дифференцировать заработную плату в зависимости от разряда, квалификации,
сложности работы. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тариф-
ная ставка 2-ого и последующего разрядов выше тарифной ставки 1-ого разря-
да. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.
Также необходимо учесть, что разрыв между тарифными
коэффициентами должен быть существенным, иначе это не будет
стимулировать труд работника.
3) Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это документ, с по-
мощью которого определяется сложность работ и присваивается работнику
определённый разряд.
9
Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы
и статистика, 2006. – с. 401
10
Масленников П.В., Латков Н.Ю., Ивахин М.П., Михайлов В.Г., Дикарев В.Н. Организация, нормирование и
оплата труда на предприятиях отрасли: учебное пособие. – Кемерово, 2008. – С. 118.
17
Тарифно-квалификационные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.
Помимо основных выше перечисленных элементов выделяют и такие
элементы тарифной системы, как:
1) Минимальная оплата труда, установленная законом и гарантирующая
прожиточный минимум;
2) Доплаты и надбавки за совмещение профессий, сверхурочные работы,
работу в праздничные и выходные дни и т.д.;
3) Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие разли-
чия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регио-
нах)
11
.
Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная (рис. 1).
Рисунок 1. Формы тарифной системы оплаты труда
11
Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-
во ВСГТУ, 2004. – с. 154.
18
Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда заключается в начислении заработной
платы в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней). Такая
форма оплаты труда применяется в следующих случаях
12
:
- если отсутствует возможность или необходимость стимулирования
роста объема производства продукции (выполнение работ);
- затруднено определение измерителей количественных результатов
индивидуальной или коллективной работы;
- сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных
работ;
- работник не может оказать существенное воздействие на
количественный результат работы (если производственный процесс строго
регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом
технологического процесса).
Повременная оплата труда в свою очередь включает две системы оплаты:
простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе труда заработная плата начисляется
исходя из тарифной ставки и отработанного времени (час, день, месяц).
При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные)
тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).
Заработная плата начисляется так:
Зповр = Ст · Тф,
где Ст – часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду
работника; Тф – количество фактически отработанных за месяц часов
(дней).
При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок
(окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:
12
Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.пособие.
– Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – С.132.
19
Зповр =Тф / Тн · Cтм,
где Cтм – месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; Тф – количест-
во фактически отработанных дней за месяц; Тн – количество рабочих дней
в данном месяце по графику (номинальное).
На предприятиях более распространена повременно-премиальная
система оплаты труда. Помимо прямого повременного (тарифного) заработка,
она предусматривает начисление работнику премии за выполнение
количественных и качественных показателей работы. И при повременно-
премиальной системе заработная плата работника определяется по следующей
формуле:
ЗП
ПвП
= Ст * Тф * (1+ ),
где р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных
показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый %
перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – %
перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам
начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу
выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты
труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы.
Такая форма применяется на участках производства с преобладанием ручного и
машинно-ручного труда, так как именно в таких условиях возможно учесть
качество и количество произведённой продукции.
Прямая сдельная система оплаты труда
Наиболее простой является прямая индивидуальная сдельная система.
При такой системе заработной платы заработок рабочего определяется по
следующей формуле:
ЗП = ∑Рi * qi ,
20
где Рi – расценка на i-ый вид продукции или работы; qi – количество сделанных
изделий i-ого вида.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции
рассчитывается по следующей формуле:
Р = m / Nв ,
где m – дневная или часовая тарифная ставка; Nв – норма выработки за день
или за час.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может
быть определен аналогичным образом с использованием коллективной
сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной
работы) бригадой в целом.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе кроме заработка по прямым сдельным
расценкам выплачивается премия за выполнение и за перевыполнение
установленных количественных и качественных показателей. При такой
системе заработная плата рассчитывается следующим образом:
ЗП = ∑Рi * qi * (1+ ) .
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает
определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм
выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ
(продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам]. Заработная
плата здесь рассчитывается иначе:
ЗПСПРОГ = ∑ * + ∑ * , руб./смена, где
, – расценка и выработка в пределах нормативного задания; , –
расценка и выработка сверхнормативные.
Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, как правило, применяют в
течение ограниченного времени и на тех участках производства, где
21
складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного
плана.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, прежде всего, для
оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием
основных рабочих. В данном случае сначала определяется косвенно-сдельная
расценка по следующее формуле:
Ркс = m
вс
/ Nосн,
где m
вс
– тарифная ставка вспомогательного рабочего; Nосн – норма
выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным
рабочим.
Затем определяется заработная плата вспомогательного рабочего:
Звсп = ∑Ркс * qосн,
где qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными
рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Смысл этой системы заключается в постановке заработной платы
вспомогательного рабочего в прямую зависимость от результатов работы
основного рабочего.
Аккордная система оплаты труда
Сущность аккордная система оплаты труда заключается в том, что
расценка устанавливается на весь объём подлежащих выполнению работ с
указанием срока их выполнения
13
. Такая форма оплаты труда широко
распространена в строительстве. Характерная особенность данной отрасли –
это необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому
сроку. Заработная плата в таком случае рассчитывается следующим образом:
ЗПАКК = V/ (M*T), руб./дн., где
13
http://bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya-5/112.htm (Аккордная система оплаты труда)
22
V – стоимость работ, руб.; М – численность работников, чел.; Т – время
выполнения работ, дн.
На предприятиях аккордную систему оплаты труда целесообразно
применять в следующих случаях:
- когда предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо
заказа;
- при чрезвычайных обстоятельствах (пожар, обвал и т.д.);
- при острой производственной необходимости выполнения отдельных
работ или внедрении нового оборудования на предприятии и пр.
Кроме тарифной системы существует бестарифная система оплаты труда,
которая наиболее эффективна для малых предприятий.
Бестарифная система – это гибкая система оплаты труда, основанная на
использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих
профессию, квалификацию, опыт работника, и главное – его вклад в конечные
результаты производства
14
. Такая система полностью исключает использование
гарантированных тарифных ставок.
Главным источником выплат заработной платы всем категориям
работающих является фонд оплаты труда, плановая величина которого
определяется следующими способами:
1) Метод прямого счёта:
ФОТ = Ч сп * ЗП ср,
где Ч сп – среднесписочная плановая численность работающих; ЗП ср – средняя
заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и
начислениями.
2) Нормативный метод расчёта:
ФОТ = Q * Н зп ,
14
Томская А.Г., Гаврилова С.В., Иванова-Швец Л.Н. Нормирование и оплата труда: учебно-методический
комплекс. – М.: Евразийский открытый институт, 2011. – С. 47.
23
где Q – общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде; Н зп –
норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
Важное место в бестарифной форме организации оплаты труда занимает
коэффициент квалификационного уровня ( ), который, помимо умения
выполнять тот или иной вид работы, наличия требуемых для этого знаний и
стажа работы, включает требования к обеспечению определенного уровня
результативности труда.
Выделяют два подхода к определению коэффициента квалификационного
уровня:
1) При первом подходе коэффициент квалификационного уровня опре-
деляется исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в
период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда по
следующей формуле:
= ,
где – средняя заработная плата i-ого работника за определённый
период времени (полгода, год и т.д.), предшествующий введению бестарифной
формы оплаты труда, р.; – средняя заработная плата работника
с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, р.
2) Второй подход предполагает, что коэффициент квалификационного
уровня определяется совокупностью таких показателей, как: сложностью
работы, фактическими условиями труда на рабочем месте, сменность и
интенсивностью труда, профессиональным мастерством:
= Кср * Кут * Ксм * Кит * Кпм , где
Кср – коэффициент сложности работ, определяемый делением суммы
месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда
(базовая величина тарифной ставки);
Кут – коэффициент оценки фактических условий труда, измеряемый на
каждом рабочем месте в соответствии с действующим на предприятии
положением об оценке условий труда на рабочих местах либо экспертно;
24
Ксм – коэффициент сменности труда, определяемый соотношением
суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной
ставки 1-ого разряда;
Кит – коэффициент интенсивности труда, устанавливаемый в пределах
фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и
расширения зон обслуживания;
Кпм – коэффициент профессионального мастерства, который повышает
коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40% исходя из
средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Таким образом, индивидуальная заработная плата работник при
бестарифной системе определяется по следующей формуле:
ЗП = ,
где – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между
работниками; – коэффициент трудового участия в текущих результатах
работы i-ого работника; – количество рабочего времени, отработанного i-ым
работником; n – число работников, участвующих в распределении фонда
оплаты труда.
Стоит обратить внимание на коэффициент трудового участия ( ).
Данный коэффициент может формироваться в двух вариантах
15
:
1) Первый заключается в установление базового КТУ, равного единице,
отражающего нормативное трудовое поведение работника. Эта величина может
уменьшаться или увеличиваться в зависимости от достижений или упущений в
работе, обычно в интервале 0,8—1,5.
2) Во втором варианте КТУ формируется от некоторой минимальной ба-
зовой величины путём её увеличения за те или иные достижения в работе.
15
Масленников П.В., Латков Н.Ю., Ивахин М.П., Михайлов В.Г., Дикарев В.Н. Организация, нормирование и
оплата труда на предприятиях отрасли: учебное пособие. – Кемерово, 2008. – С. 158-159.