25
Формируя КТУ, следует иметь в виду, что данный коэффициент должен
отражать только существенные упущения или достижения работника.
Наиболее распространённым видом бестарифной системы оплаты труда
является контрактная система. При такой системы заработная плата
определяется на основе условий договора (контракта) между исполнителем и
работодателем. В договоре оговариваются условия и содержание труда, режим
работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда, а также срок
действия контракта.
Также необходимо учесть, что бестарифная система оплаты труда требует
регулярной аттестации работников для обеспечения объективности оценки и
оплаты труда.
В современных условиях предпочтительными является гибкие системы
оплаты труда. Гибкие системы оплаты труда – это такие системы, которые
определённую часть заработка ставят в зависимость от личных заслуг и от
общей эффективности работы предприятия. Такие системы усиливают
материальную заинтересованность работника в повышении
производительности труда, а также позволяют своевременно и адекватно
реагировать на изменение результативности труда работника через
индивидуализацию его заработка. При определении размера оплаты труда
учитываются не только стаж, квалификация работника, но и его
предприимчивость, творческий подход, сложность выполняемых им работ и в
целом значимость работника для предприятия, его способность достичь
определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Рассмотрим следующие виды гибких систем оплаты труда:
1. Комиссионная система оплаты труда
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для
работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия,
рекламных агентов и т.п. Комиссионная оплата устанавливается в виде
процента (доли) дохода, получаемого организацией от реализации продукции,
работ, услуг, выполненных работником, и направляемого на его оплату.
26
Проценты комиссионной оплаты могут быть дифференцированы по видам
реализованной продукции, по каналам сбыта
16
.
2. Система «плавающих» окладов.
Сущность системы плавающих окладов состоит в том, что при условии
выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда
работника (снижение или повышение качества продукции, рост или снижение
производительности труда и т.д.) происходит периодическая корректировка
тарифной ставки (должностного оклада).
3. Система грейдов
Термин «грейд» в переводе с английского означает располагать по
степеням, ранжировать, упорядочивать. Система грейдов является
разновидностью материальной мотивации персонала, и под грейдированием
понимают позиционирование должностей, то есть распределение их в
иерархической структуре предприятия по группам (грейдам) в соответствии с
ценностью для предприятия. Это прозрачная, конкурентоспособная,
обоснованная система, позволяющая закрепить сотрудников на предприятии.
Данная система основана на балльно-факторном методе. В зависимости
от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает
в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду. Даже
попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого
грейда рассчитываются размеры "вилок", в рамках которых варьируется
зарплата сотрудников
17
.
Автором этой методики является американский учёный Эдвард Хей –
основатель и президент компании Hay Group Inc – это глобальная
консалтинговая компания, основанная в 1945 году в Филадельфии и
16
Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.пособие.
– Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – С. 159.
17
http://www.largeeconomic.ru/laecos-224-1.html (Система оплаты труда на основе грейдов: Разновидности гиб-
ких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда)
27
специализирующаяся в области консультирования по вопросам управления
персоналом
18
.
В России система грейдов представляет собой замену тарифной сетки
советских времён. Основными узкими местами тарифной сетки являются
непрозрачная внутренняя логика и жёсткость иерархической структуры. В
настоящее время гарантированные тарифные ставки и должностные оклады
выступают скорее в роли ограничителей заинтересованности трудящихся в
развитии и реализации имеющихся способностей.
Для успешного внедрения грейдинговой системы необходимо
выполнение следующих этапов:
первый этап – описание и оценка должностей. Должности описываются
экспертами-специалистами компании, которые хорошо знают содержание
работы на оцениваемых должностях. Даётся общая информация той или иной
должности, обязанности, ответственность, полномочия, стандарты выполнения
обязанностей, личностные качества, навыки и т.д.;
второй этап – определение факторов, по которым в дальнейшем мы
сможем оценить должность. Факторы могут в значительной мере отличаться в
силу специфики каждого конкретного предприятия. И применяются именно те
факторы которые значимы для компании. На промышленных предприятиях
обычно используют такие факторы как ответственность, опыт, квалификация,
наличие подчинённых, сложность работы, цена ошибки и т.д. На предприятиях
же занимающихся созданием инновационной продукции к этим факторам
могут добавить, к примеру, количество внесённых работником инновационных
предложений;
третий этап – на третьем этапе после того как мы определили группу
факторов, нам их нужно описать, т.е. здесь проводится разработка
описательных уровней должностей по факторам и присваивается каждому
уровню определённое количество баллов. Количество уровней может быть
18
http://hr-portal.ru/pages/hrm/67_smsp01r.pdf (Метод направляющих профильных таблиц Хея)
28
разным. Но нужно понимать, что малое количество уровней снижает точность
результатов оценки;
четвёртый этап – оценка должностей по ключевым факторам;
пятый этап – установление значимости факторов по 5-балльной шкале;
шестой этап – расчет итогового балла по фактору. Итоговый балл по
каждому фактору рассчитывается следующим образом: вес уровня в баллах
умножается на значимость фактора по 5-балльной шкале;
седьмой этап заключается в построении грейдов. По результатам
подсчётов, в зависимости от полученного суммарного балла, все должности в
компании выстраиваются в иерархическую пирамиду. Затем эту пирамиду
разбивают на грейды по принципу получения приблизительно одинакового
количества баллов;
на восьмом этапе устанавливаются должностные оклады для каждого
грейда. Здесь наиболее часто встречается аналитический подход:
рассчитывается стоимость 1 балла, которая затем умножается на «вес»
должности, и в результате мы получаем оклад. Стоимости балла
рассчитывается по следующей формуле:
ФОТ предприятия / Сумма «весов» всех должностей = Стоимость балла.
И, наконец, девятый этап, который заключается во внедрении
сформированной грейдинговой системы.
У многих, не знающих всех мелких деталей грейдинговой системы,
может сложиться мнение, что грейдирование – это аналог тарифной системы,
но это вовсе не так. Казалось бы, и грейды, и тарифно-разрядная сетка
представляют собой иерархичную структуру должностей, где оклады
расположены по нарастающему принципу.
Как и любая друга система грейдинг имеет свои преимущества и
недостатки, которые систематизированы в табл 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки грейдинговой системы
Преимущества
Недостатки
- создание прозрачного и
справедливого инструмента
- требуется довольно длительное время
для внедрения грейдинговой системы;
29
начисления заработной платы;
- увеличение эффективности
использования ФОТ от 10 до 50% (за
счет стандартизации, прописывания
четких правил расчета и повышения
окладов и большей прозрачности),
сократить издержки на персонал и
оптимизировать ФОТ (за счет
уменьшения числа специалистов,
которым переплачивают заработную
плату; за счет стандартизации системы
распределения компенсационных и
социальных пакетов; за счет четких
«вилок» окладов, которые позволяют
избежать непомерного увеличения
фонда оплаты труда за счет
произвольного повышения окладов)
- высокие расходы на разработку
системы. Как правило, фирмы
обращаются за помощью к
консалтинговым компаниям,
специализирующимся в области
управления персоналом (например, Hay
Group Inc)
- снижение текучести кадров
- разработка условий перемещения
между грейдами может вызвать
различные проблемы (финансовые,
психологические, организационные и
др.).
- повышение уровня мотивации
сотрудников
- позволяет заинтересовать
потенциальных кандидатов на рынке
труда
- уменьшение эффекта «выгорания»
сотрудников, находящихся длительное
время на одной должности
Внедрять грейдинговую систему начинают, как правило, постепенно:
сначала на уровне одного подразделения и, если такая система успешно
устоялась, то начинают применять её для всего предприятия.
Система грейдирования удобна, в первую очередь, для крупных
предприятий. В отличие от традиционной вертикальной, иерархической
карьеры грейдинговая система позволяет строить карьеру «горизонтально»:
улучшать свою квалификацию и, соответственно, зарабатывать больше. При
этом формальное наименование должностей (важное для вертикальной
иерархической карьеры) уходит на второй план. Например, повышение
рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку
повысится вес фактора знания, и размер заработной платы возрастет, несмотря
на то, что работник будет оставаться на своей должности.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету.
30
Оплата труда в РФ — компонент правоотношений с участием
работодателя и наемного сотрудника, который, с одной стороны, регулируется
различными законодательными актами, с другой, его величина в
определяющей степени устанавливается компанией-нанимателем. Как и во
многих странах мира, российский законодатель вмешивается во
взаимоотношения работодателя и наемного сотрудника в рамках следующего
перечня объектов нормирования:
минимальная величина зарплаты;
периодичность выплаты;
индексация.
То есть фактический размер оплаты труда устанавливает все-таки
компания, однако при условии, что он будет больше определенного на уровне
законов минимального уровня и будет проходить периодическую индексацию.
Также обязательна выплата в установленный в правовых актах срок.
Основной источник права, регулирующий зарплатные нюансы в
правоотношениях между работодателями и наемными сотрудниками —
Трудовой Кодекс РФ. В него посредством издания различных федеральных
законов могут вноситься поправки.
Например, минимальная величина оплаты труда, как правило,
увеличивается каждый год, соответствующая цифра прописывается в ТК РФ
посредством принятия актов о внесении в данный документ необходимых
корректировок. ТК РФ — это и есть, на самом деле, главный закон об оплате
труда. Отдельного ФЗ вне Кодекса, который бы регулировал
соответствующий аспект трудовых правоотношений, пока в России не
разработано. Компании-работодатели также в ряде случаев должны издавать
локальные нормативные акты, такие как, например, положение об оплате
труда в фирме. Далее мы рассмотрим особенности составления подобных
документов. Основной источник права для нас — это ТК РФ. Рассмотрим его
основные положения, регулирующие условия оплаты труда в российских
компаниях.
31
В 133-й статье Кодекса фиксируется минимальная величина зарплаты,
которую российские работодатели должны выплачивать наемным
сотрудникам. В РФ она определяется в расчете на месяц, в то время как во
многих других странах она, к примеру, почасовая. Минимальный размер
оплаты труда в соответствии с Федеральным Законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ
«О минимальном размере оплаты труда», установлен в размере 16555 рублей с
01.01.2018 года на основании постановления администрации Мотыгинского
района от 07.10.2014 № 673-п «Об утверждении Положения о системах оплаты
труда работников муниципальных бюджетных и казенных образовательных
организаций Мотыгинского района», изменения (постановление от 29.01.2018
№ 35-п).
На уровне субъектов РФ также могут издаваться правовые акты,
устанавливающие минимальный размер зарплаты. Правда, соответствующие
документы носят характер соглашения. Работодатели, которые ведут
деятельность в том или ином регионе, вправе не присоединяться к нему, но
только если напишут в компетентные структуры власти мотивированный
отказ. Который должен быть подтвержден, например, документами,
отражающими консультации компании с профсоюзом. Индексация
Интересный аспект — индексация. Дело в том, что никакое законодательное
положение об оплате труда не включает конкретных рекомендаций,
касающихся необходимых темпов увеличения зарплаты, которых должны
придерживаться российские работодатели.
В 134-й статье ТК РФ говорится, что индексация ввиду наличия
инфляционных процессов должна быть, но о том, в соответствии с какими
формулами ее следует реализовывать, ничего не сказано. Можно отметить,
что в ТК РФ частным компаниям рекомендовано издавать локальные
нормативные акты, где фиксируются формы и системы оплаты труда, в
соответствии с которыми зарплата на предприятии должна увеличиваться с
такой-то периодичностью.
32
Правильный расчет зарплаты и своевременное начисление заработной
платы входят в обязательный круг обязанностей работодателя.
Заработная плата начисляется исходя из установленных тарифов, окла-
дов, сдельных расценок и сведений о фактически отработанном времени со-
трудниками или об объеме произведенной продукции. Положение об оплате
труда – официальный документ, в котором описывается порядок начисления
заработной платы и премий. Положение должно содержать указание на катего-
рии работников, вид деятельности, критерии оценки их труда, размеры тариф-
ных ставок и принципы начисления заработка (премии). Положение утвержда-
ется приказом и имеет статус локального нормативного акта. Суммы начислен-
ной зарплаты фиксируются в расчетной (унифицированная форма № Т-51) или
в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49).
Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в
штатном составе организации) по оплате труда осуществляется на счете 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда».
Счет № 70 пассивный, по кредиту отражаются суммы начисленной зара-
ботной платы, премий, суммы пособий по временной нетрудоспособности и
другие выплаты. По дебету счета 70 учитываются выплата заработной платы,
суммы удержанного налога на доходы физических лиц, прочие удержания из
заработной платы. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает
задолженность организации перед работниками по заработной плате и другим
указанным платежам.
Расчет заработной платы зависит от выбранной системы оплаты труда в
организации.
Типовая корреспонденция счетов по начислению заработной платы в
коммерческих организациях представлена в таблице 2.
Таблица 2
Типовая корреспонденция счетов по начислению заработной
платы в коммерческой организации
Содержание операции
Дебет
Кредит
33
Начислена зарплата сотрудникам, занятым строительством
основных средств
08
70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым изобретением
нематериального актива
08
70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым снабжением ор-
ганизации материалами
10, 15
70
Начислена зарплата сотрудникам основного производства
20
70
Начислена зарплата сотрудникам основного вспомогатель-
ного цеха
23
70
Начислена зарплата общепроизводственному персоналу
25
70
Начислена зарплата административно-управленческому
персоналу
26
70
Начислена зарплата работникам, обслуживающим производ-
ства и хозяйства
29
70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым сбытом продук-
ции
44
70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым демонтажем обо-
рудования
91
70
Начислена зарплата сотрудникам, занятым ликвидацией по-
следствий чрезвычайных обстоятельств
91
70
Проводки по заработной плате в бюджетном учреждении регулируются
несколькими законодательными актами, в частности:
• приказ Минфина от 01.12.2010 № 157н «Об утверждении Единого
плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти (гос-
ударственных органов), органов местного самоуправления, органов управле-
ния государственными внебюджетными фондами, государственных академий
наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его
применению»;
• приказ Минфина от 06.12.2010 № 162н «Об утверждении Плана сче-
тов бюджетного учета и Инструкции по его применению».
В бюджетной сфере для детализации движения денежных средств разра-
ботана классификация операций сектора государственного управления (сокра-
щенно — КОСГУ). При этом к бухгалтерскому счету при формировании про-
водок следует добавлять код, определяющий вид поступления или выбытия
объекта учета в соответствии с данной классификацией.
Для начисления зарплаты бухгалтеру нужно использовать код КОСГУ
211 — «Заработная плата». Сюда необходимо отнести расходы на все выплаты
денежных средств, в соответствии с договорными обязательствами; кроме это-
34
го, здесь отражают различные удержания из начисленной зарплаты сотрудника
(членские профсоюзные взносы, НДФЛ, возмещение морального вреда, причи-
ненного работником, алименты и пр.);
Также для корректного распределения видов движения денежных средств
используются следующие КОСГУ:
730 — «Увеличение прочей кредиторской задолженности»;
830 — «Уменьшение прочей кредиторской задолженности»;
610 — «Выбытие со счетов бюджета».
На основании вышеприведенных нормативных документов основные
проводки по заработной плате в учете бюджетной организации будут следую-
щие.
1. Начислена зарплата, отпускные, премия.
При этом затраты по заработной плате могут быть отнесены на несколько
различных счетов бухгалтерского учета:
Дт 0 401 20 211 «Расходы по зарплате» Кт 0 302 11 730 «Увеличение
кредиторской задолженности по зарплате».
Дт 0 109 61 211 «Затраты на зарплату в себестоимости готовой про-
дукции» Кт 0 302 11 730.
Дт 0 109 71 211 «Накладные расходы производства готовой продук-
ции, работ, услуг по заработной плате» Кт 0 302 11 730.
Дт 0 109 81 211 «Общехозяйственные расходы на производство гото-
вой продукции, работ, услуг по зарплате» Кт 0 302 11 730.
2. Начислен НДФЛ:
Дт 0 30211 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по зарплате»
Кт 0 30301 730 «Увеличение кредиторской задолженности по НДФЛ».
3. Отражено начисление по исполнительному листу:
Дт 0 30211 830 Кт 0 304 03 730 «Увеличение кредиторской задолженно-
сти по расчетам по удержаниям из выплат по оплате труда».
4. Из кассы выплачена зарплата: