65
вычислительной техники и бухгалтерской программы. Появление
персональных ЭВМ позволяет перестраивать организацию и технологию
ведения бухгалтерского учета путем создания автоматизированных рабочих
мест.
В настоящее время бухгалтерский учет в администрации Мотыгинского
района ведется с использованием программного обеспечения «1С:Бухгалтерия
8.0». Периодически обновляется, при любых изменениях законодательства и
форм учета. Однако в администрации Мотыгинского района данная программа
вовремя не обновляется. Обновление программы не делается регулярно, потому
что руководство организации не выделяет для этих целей денежные средства,
считая, что бухгалтера не сильно загружены работой.
На наш взгляд, администрации Мотыгинского района целесообразно
перейти на новую программу 1С: Бухгалтерия «Зарплата и управление
персоналом» 8.3, которая позволит повысить оперативность, наглядность учета
и контроля расходов на оплату труда, достоверность о труде и его оплате. Если
сравнивать 1С: бухгалтерию 8.3 и 1С: бухгалтерию 8.0, то можно сказать, что
1С: 8.3 намного удобнее и более полное по функционалу, например, добавлены
многие интересные функции типа автоматического закрытия месяца,
восстановления последовательности документов, различные удобные
налоговые регистры и многое другое.
Удобный дизайн программы. Сейчас фирма 1с не занимается доработкой
функционала программы. Поддерживает только актуальность форм отчетности,
чтобы они соответствовали законодательству. Фирма 1С сейчас активно
занимается внедрением новой, очередной версии 8.3, у нее совершенно другой
дизайн, более подробный, более наглядный. Учет становиться еще более
автоматизированным, еще более упрощенным. В целом программа хорошая и
является лидером среди подобных программ. Также руководству
администрации Мотыгинского района можно предложить внедрение системы
электронного документооборота «1С: Документооборот», которое обеспечивает
66
автоматизацию процессов делопроизводства, а также ведение полностью
электронного документооборота организации.
Система электронного документооборота позволяет экономить время на
поиск документов, тратятся не часы, а секунды. Ожидания документов не
требуется – документы одновременно доступны всем сотрудникам, имеющим к
ним право доступа. Процесс согласования и утверждения документов
становится прозрачен и происходит в онлайновом режиме. Время на передачу
документов между подразделениями не тратится вообще – карточки и файлы
документов в режиме реального времени доступны всем имеющим к ним право
доступа.
Подготовка стандартных отчетов о движении документов делается одним
нажатием кнопки. Эффективность внедрения «1С: Документооборот»: −
увеличивается скорость реагирования на запрос; − возможность
контролировать все происходящие бизнес-процессы в режиме реального
времени и обеспечивается лучшая управляемость; − внедрение
«1С:Документооборот» приводит к созданию более эффективных деловых
коммуникаций между структурными подразделениями организации и внутри
самих подразделений; − проведение финансового анализа и обеспечение
соответствия существующим правилам и законам.
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Чтобы аргументировано говорить о необходимости совершенствования
действующей системы оплаты труда в администрации Мотыгинского района,
было проведено исследование, которое заключалось в изучении отношения
работников к действующей системе стимулирования персонала.
Ещё Виктор Врум в своей теории ожидания доказывал, что большое
значение при анализе эффективности системы стимулирования труда имеет то,
насколько выражена взаимосвязь между затратами труда и вознаграждением.
Таким образом, была проверена соответствующая взаимосвязь. Полученные
результаты представлены в таблице 14 (зависимость между затратами труда и
67
его оплатой) и таблице 15 (уровень удовлетворённости стимулирующей
функцией действующей системы оплаты труда в организации).
Таблица 14
Наличие зависимости между затратами труда и его оплатой
(по мнению работников)
Вариант ответа
Количество
отданных голосов,
чел.
В % от числа
опрошенных
Зависимость чётко
прослеживается
10
23,8
Зависимость прослеживается, но
не явно
13
32,6
Нет никакой зависимости
15
37,0
Работник не обращает на эту
проблему никакого внимания
2
5,6
Всего
40
100
Итак, из числа ответивших на вопрос 37% считают, что их заработная
плата не зависит от личных усилий; 32,6% отмечают, что зависимость между
затратами труда и его оплатой прослеживается, но не явно и 23,8% полагают,
что зависимость четко прослеживается; 5,6% опрошенных не обращают на эту
проблему никакого внимания.
Данные проведённого анализа говорят о том, что большая часть
работников не видят прямой зависимости между затратами труда и его оплатой.
Таблица 15
Уровень удовлетворённости стимулирующей функцией
действующей системы оплаты труда в организации
Вариант ответов
Количество отданных
голосов
В % от числа
опрошенных
Удовлетворён
8
20,1
Скорее удовлетворён,
чем нет
11
28,5
Частично удовлетворён
15
36,9
Скорее неудовлетворён,
чем удовлетворён
4
10,6
Неудовлетворён
2
3,9
Всего
40
100
68
Большая часть ответивших частично удовлетворены стимулирующей
функцией действующей системы оплаты труда (36,9% от числа опрошенных);
удовлетворены 20,1%; скорее удовлетворены, чем нет 28,5% от числа
опрошенных. Варианты ответов неудовлетворённых стимулирующей функцией
респондентов распределились следующим образом: скорее не удовлетворены,
чем удовлетворены – 10,6% опрошенных; не удовлетворены совсем – 3,9%.
Таким образом, индекс удовлетворённости составил по пятибалльной
шкале 3,5 ((8*5 + 11*4 + 15*3 + 4*2 +2*1) / 40).
Итак, результаты проведённого анализ говорят о том, что руководству
организации необходимо пересмотреть действующую систему премирования и
принять меры по её совершенствованию.
Нами в администрации Мотыгинского района предлагается использовать
систему индикаторов, на основе которой начисляется премия. Каждый
индикатор оценивается по шкале и умножается на свой вес в зависимости от
важности, таким образом, получаем значение интегрального индикатора.
Общий оценочный коэффициент равен 1:
ИИ = ⅀ x i * wi (15),
где Xi - оценочный балл i-oro индикатора;
Wi - вес оценочного балла i-ro индикатора в итоговом значении
интегрального индикатора.
Подобная система премирования позволяет определять размер премии в
соответствии с индивидуальным вкладом каждого работника, его
возможностями и реальной отдачей, а также реализует основную идею
развития системы мотивации персонала - эффективное использование
производственного потенциала. Оценка значения каждого индикатора для
универсальности сводится к балльной системе. Предлагаем ориентироваться на
следующую шкалу оценки (таблица 16).
Таблица 16
Балльная шкала выполнения индикаторов
69
Балл
Описание
5
Наилучший результат. Выполнил требования к работе (исходя из
должностной инструкции) и индивидуальные задачи на период оценки
и был успешен во всех аспектах. Работал без указаний, помощи и с
большой инициативой. Внес большой вклад в выполнение общих
требований к работе и индивидуальных задач. Продемонстрировал
творческий подход и инициативу в достижении основных целей
компании или поставленных задач. Выполняя работу,
продемонстрировал гибкость и способность принимать новые подходы в
управлении при выполнении особых задач.
4
Превосходит ожидаемый результат. Выполнил требования к работе
(исходя из должностной инструкции) и индивидуальные задачи на
период оценки и был успешен в большинстве аспектов. Внес вклад в
выполнение общих требований к работе и индивидуальных задач.
3
Соответствует ожидаемому результату. Выполнил основные требования
к работе (исходя из должностной инструкции) и индивидуальных задач
на период оценки с эффективностью и инициативой в назначенный
срок. Полностью отвечает всем ожиданиям непосредственного
руководителя
2
Ниже ожидаемого результата. Выполнил большинство или большую
часть требований к работе (исходя из должностной инструкции) и
индивидуальных задач на период оценки. Однако сотрудника
побуждали к выполнению работы в соответствии с требованиями и
стандартами или к ее завершению. Работа требовала большего, чем
обычного внимания руководителя.
1
Недопустимый результат. Сотруднику совсем не удалось выполнить
требования к работе (исходя из должностной инструкции) и
индивидуальные задачи на период оценки. Ставится под сомнение
дисциплинированность, инициативность и способность выполнять
задачи. Выполнение работы полностью неприемлемо.
Как было указано выше каждый индикатор имеет свой вес, схематично
это можно представить следующим образом (рисунок 5).
70
Рисунок 5. Вес каждого индикатора при расчете
премиальной части заработной платы
Таким образом, по результатам деятельности производится ранжирование
персонала на четыре класса (в зависимости от значения интегрального
индикатора), которым соответствует процент премирования. Индикаторы
рассчитываются преимущественно методом экспертных оценок, а также
методом моментного наблюдения. Экспертами будет выступать руководство.
Вес каждого индикатора определялся экспертами. С учетом весовых
значений, интегральный индикатор рассчитывается по формуле:
ИИ = 0,5*Ирац .предл + 0,1* Иотв + 0,1И вып.раб. + 0,05 Исош. Проф
+0,1* Ищруд.диа/ипяины +0,05 * Ибез. Труда 0,05 * И эколог 0,05*ИвруС
Индикатор рациональных предложений позволяет поощрять активность и
внимательность персонала.
71
Вес индикатора ответственности за выполняемую работу различен для
разных должностей, он позволяет «выделить» наиболее ответственных за
конечные решения.
Индикатор выполнения работ в срок позволяет отслеживать фактические
затраты рабочего времени на исполнение поступивших документов, а также
стимулирует к выполнению сих в срок.
Индикатор культуры позволяет отметить опрятность работника, его
внешний вид и состояние рабочего места.
Индикатор безопасности труда необходим для контроля за выполнением
требований охраны и безопасности труда.
Индикатор вредных условий труда позволяет стимулировать рабочих за
выполнение работ в тяжелых погодных условиях, на открытом воздухе.
Предлагаемая система индикаторов, сформированная по результатам
анализа специфики деятельности организации, охватывает все аспекты
деятельности служащих и позволяет объективно оценить результаты их работы.
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету
и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Проведем расчет экономический эффект от внедрения электронного
документооборота, который облегчит работу сотрудников отдела кадров, а
также работников бухгалтерии – данные о работниках будут вноситься в базу
данных автоматически.
Рассчитаем экономический эффект от внедрения электронного
документооборота. Затраты включают:
покупку системы «1С: Документооборот» (СЭД)8» на 5 рабочее место
составило 36000 руб.;
обучение бухгалтеров 2000*5=10000;
общие затраты равны 46000 руб.
На обработку данных бухгалтер в среднем затрачивает 30 мин в день.
Итого за год -124 часа (247 дня · 0,5час.)
72
Месячная заработная плата бухгалтера (без категории) составляет 12000
руб. (страховые взносы 30% – 3600 руб.), с учетом страховых взносов – 15600
руб.
Заработная плата за 1 час работы: 12000/(8*22)= 68 руб.
За 124 часа экономия заработной платы составит: 124*68 = 8432 руб.
Экономия в год на всех работников бухгалтерского учета составит 8432*12
=101184 руб.
Получаем общую экономию в год равной около 101184 руб.
При расходах на внедрение 46000 руб., срок окупаемости внедрения
составит менее года (5 месяцев).
Экономический эффект от внедрения электронного документооборот
составит 55184 тыс. руб.
73
Заключение
В рамках выпускной квалификационной работе была рассмотрена тема
организации бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в организации на
примере администрации Мотыгинского района.
На основе изученного материала и проведённого анализа сделаем общие
выводы по работе.
В первой главе были рассмотрены основные теоретические вопросы
организации оплаты труда и ее отражения в бухгалтерском учете предприятия.
Были изучены различные подходы к определению заработной платы и оплаты
труда работника. В первой же главе рассмотрению подлежали основные
системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Кроме того, были изучены
гибкие системы оплаты труда, такие как: комиссионная система, система
«плавающих» окладов, а также система грейдирования, широко
распространённая за рубежом.
Проведённый анализ во второй главе работы, посвящённой конкретно
организации оплаты труда в администрации Мотыгинского района, позволил
сделать следующие выводы:
В организации действует повременно-премиальная система оплаты труда.
Переменная часть фонда заработной платы занимает наибольший удельный вес
в общем фонде заработной платы и превышает постоянную часть на 40,45 и
31,50 % за 2016 и 2017 гг. соответственно. В работе было отмечено, что такое
соотношение является не совсем оптимальным, так как на практике было
доказано, что наиболее благоприятным соотношением постоянной и
переменной части заработных плат является следующее: 60% к 40% или 50% к
50%.
В 2017 году по сравнению с 2016 годом величина фонда заработной
платы у руководителей и рабочих увеличилась, у специалистов и служащих –
сократилась. Категория «специалистов и служащих» занимает наибольший
удельный вес в общем фонде заработной платы (69,70 % за 2016 и 67,03% за
74
2017). Однако их доля в 2017 году снизилась на 2,67% по сравнению с 2016
годом. На втором месте по величине занимаемой доли в общем фонде
заработной платы находятся руководители. Но их доля по сравнению с 2016
годом в фонде заработной платы увеличилась на 2,50%.
В организации за рассматриваемый период средняя заработная плата
снизилась на 4,1%, или на 14982,59 руб., в том числе: вследствие уменьшения
заработной платы по отдельным категориям персонала общая средняя
заработная плата снизилась на 3,7%, или на 13384,13 руб., в результате влияния
структурного фактора – на 0,4%, что в абсолютном выражении составляет
1598,46 руб.
Анализ удовлетворенности персонала системой премирования показал,
что 37% считают, что их заработная плата не зависит от личных усилий; 32,6%
отмечают, что зависимость между затратами труда и его оплатой
прослеживается, но не явно и 23,8% полагают, что зависимость четко
прослеживается; 5,6% опрошенных не обращают на эту проблему никакого
внимания.
Большая часть ответивших частично удовлетворены стимулирующей
функцией действующей системы оплаты труда (36,9% от числа опрошенных);
удовлетворены 20,1%; скорее удовлетворены, чем нет 28,5% от числа
опрошенных.
Индекс удовлетворённости оплатой труда в администрации
Мотыгинского района составил по пятибалльной шкале 3,5. На основе этого в
выпускной квалификационной работе было предложено пересмотреть
действующую систему премирования и принять меры по её
совершенствованию путем внедрения системы индикаторов.
Это, по нашему мнению, является важным фактором повышения уровня
трудовой мотивации персонала и роста эффективности его деятельности.