61
Рисунок 5 – Структура фонда оплаты труда в Администрации
Зарубинского сельского поселения»
Премия за выполнение показателей по итогам месяца должна быть для
мотивации персонала к повышению производительности и эффективности
своего труда.
Структура ФЗП до и после рекомендуемых мероприятий (годовая)
представлена в таблице 14.
Таблица 14
Структура ФЗП до и после рекомендуемых мероприятий (годовая)
Наименование
составляющей
ФЗП
За 2018 год
Проект
Отклонение
+/-, тыс.
руб.
Отклонен
ие,%
Тариф (оклад),
тыс. руб
10257,69
10957,69
700
106,82
Премия за
выполнение
показателей по
итогам квартала,
тыс. руб.
5566,13
6789,13
1223
121,97
Доплата за
совмещение, тыс.
руб.
4344,72
3041,30
-1303,4
70,00
Персональная
надбавка, тыс.
руб
3059,07
3059,07
0
100,00
Доплата за совмещение – в Администрации Зарубинского сельского
поселения следующим образом: специалистам выплачивается разница в окладах,
Оклад (тариф)
премия за
выполнение
показателей по
итогам квартала
доплата за
интенсивность
персональная
надбавка (чин)
доплата за
совмещение
62
а рабочим дополнительно оплачивается тариф совмещаемой профессии.
Рекомендуется пересмотреть эту надбавку рабочим следующим образом: при
совмещении профессий в течение рабочей смены доплата за совмещение должна
составлять 50% от тарифа совмещаемой профессии. В случае, если для
выполнения обязанностей отсутствующего работника, его обязанности
выполняются за пределами рабочей смены, то только тогда доплата за
совмещение составит полный тариф отсутствующего работника. По информации
руководителя и бухгалтера организации, совмещение в основном
осуществляется в рамках рабочего времени.
Персональная надбавка за классный чин – должна остаться. Таким
образом, руководством компании удерживаются высококвалифицированные
кадры.
Доплата за интенсивность, по нашему мнению, не нужна. Она дублирует
премию за выполнение показателей по итогам месяца, выплачивается не всем, а
на усмотрение руководства и имеет субъективный характер. В условиях
экономии бюджетных средств, в настоящий период времени, данную надбавку
необходимо убрать.
По результатам исследований также выявлена необходимость в
совершенствовании системы мотивации персонала в Администрации в связи с
превышающей норму текучестью персонала, особенно, молодых специалистов –
рядовых исполнителей. Создание мотивированных, высокопроизводительных
трудовых коллективов заинтересованных в результатах своего труда, более всего
зависит от поведения руководителей, от построения системы социальных
взаимоотношений между работниками и непосредственными руководителями.
При этом руководитель Администрации должен быть готов, способен и
заинтересован как в собственном профессиональном развитии, так и в
профессиональном развитии своих подчиненных.
Нематериальная мотивация должна применяться тогда, когда
традиционная монетарная «не работает». Все-таки оклад и премиальные
выплаты – самая универсальная форма стимулирования персонала.
63
Цели совершенствования системы материальной мотивации сотрудников
Администрации:
повышение результативности сотрудников,
снижение текучести кадров,
удовлетворенность и лояльность персонала,
соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.
В результате исследования разработана рекомендация по
совершенствованию материального стимулирования персонала
Администрации: внедрение балльной системы распределения ежемесячного
фонда стимулирования с помощью KPI.
Для того, чтобы распределение стимулирующего фонда было
справедливым и заслуженным, автором работы рекомендуется его
распределение с помощью KPI. По каждому из критериев оценки должна быть
разработана шкала в зависимости от сложности работ, в которой описаны четкие
характеристики для каждого из баллов. Например, «0» ставится в следующих
случаях:
работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные
сроки;
допущены ошибки в представленных документах (качество);
отклонение от стандарта (качество);
обоснованные претензии со стороны руководства.
Показатели для внедрения системы стимулирования с помощью KPI в :
1. Доля писем и жалоб, по которым подготовлены и отправлены ответы
в установленные сроки (в %);
2. Доля проектов документов, оформленных с нарушением
установленных требований (в %);
3. Средняя продолжительность согласования одного проекта
нормативного правового акта/документа (в днях);
64
4. Количество выявленных существенных расхождений между
плановыми и фактическими результатами деятельности структурного
подразделения по итогам месяца (в абсолютных величинах);
5. Количество случаев возвращения проектов годовых планов
деятельности структурного подразделения непосредственным
руководителем на доработку (в абсолютных величинах).
Полученные баллы должны фиксироваться в специальных оценочных
бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих
выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса.
Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков,
планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового
резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели
оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник
Администрации вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной
деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает
данную систему вознаграждения справедливой.
3.3. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Далее определим эффективность внедрения новой системы
стимулирования в Администрации Зарубкинского сельского поселения.
Определим эффективность мероприятий по совершенствованию учета и
организации системы оплаты труда в Администрации Зарубкинского сельского
поселения методом экспертной оценки.
В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий,
предполагаемых к внедрению в Администрации Зарубкинского сельского
поселения приглашены:
глава Зарубкинского сельского поселения
ведущий специалист Администрации Зарубкинского сельского
поселения;
65
заместитель Главы администрации Зарубкинского сельского
поселения;
юрисконсульт Администрации Зарубкинского сельского поселения;
главный бухгалтер Администрации Зарубкинского сельского
поселения.
Возьмем следующие показатели социально-экономической
эффективности разработанных проектных решений, каждому из которых
присвоим свой персональный номер:
1) осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности,
рост ответственности за выполняемую работу;
2) повышение качества муниципальных услуг;
3) рост профессионализма специалистов;
4) оптимизация нагрузки на специалистов;
5) снижение издержек в связи с ошибками в бухгалтерском учете.
Примерные результаты ранжирования и определение сумм весов оценок
по каждому показателю приведены в таблице 15.
Таблица 15
Результаты экспертного ранжирования и расчет сумм весов
экспертных оценок
Ранжируемые
мероприятия
Номер эксперта
Суммы
весов
экспертных
оценок
1
2
3
4
5
1
7
5
6
7
7
32
2
6
6
5
6
5
28
3
4
5
7
4
5
25
4
7
7
6
7
6
33
5
5
6
7
6
7
31
Оценка проводилась по 7-балльной шкале, где 7 – эффект очень ярко
проявлен, 1 – эффект отсутствует. Так как каждый из указанных эффектов может
проявиться в различной степени, то с целью выявления значимости мероприятий
для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их
ранжирование, т.е. последовательно каждому из них каждым из экспертов
66
присваивается определенный вес. Соответственно, чем больше вес, тем более
велик эффект от предложенных мероприятий.
Теперь произведем упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных
с ними номеров мероприятий. Это можно увидеть в таблице 16.
Таблица 16
Определение согласованного ранжирования
Согласованная
оценка
экспертов
Номер эксперта
Ранжированные
суммы по
возрастанию
1
2
3
4
5
3
4
5
7
4
5
25
2
6
6
5
6
5
28
5
5
6
7
6
7
31
1
7
5
6
7
7
32
4
7
7
6
7
6
33
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку
экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по
возрастанию степени их значимости, по мнению экспертов):
рост профессионализма специалистов;
повышение качества муниципальных услуг;
снижение издержек в связи с ошибками в бухгалтерском учете.
осознание сотрудниками значимости осуществляемой деятельности,
рост ответственности за выполняемую работу;
оптимизация нагрузки на специалистов.
Проведенное ранжирование показывает, что эксперты наиболее высоко
оценили значимость проектных мероприятий для роста профессионализма
специалистов, отражающего повышение качества муниципальных услуг, а
вместе с этим и снижение издержек в связи с ошибками в бухгалтерском учете,
рост ответственности за выполняемую работу и оптимизацию нагрузки на
специалистов.
Выводы по 3 главе
67
Для совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом на
практике рекомендовано установить и внедрить в бухгалтерский учет
Зарубинского сельского поселения вместо «1С:Зарплата и Управление
Персоналом 8.2» - ПО «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.3».
После установки данной программы, автором работы было проведено
наблюдение начислений. В работе приведено 2 примера. Ошибок не выявлено.
По результатам исследований также выявлена необходимость в
совершенствовании системы мотивации персонала в Администрации в связи с
превышающей норму текучестью персонала, особенно, молодых специалистов –
рядовых исполнителей.
В результате исследования разработана рекомендация по
совершенствованию материального стимулирования персонала
Администрации: внедрение балльной системы распределения ежемесячного
фонда стимулирования с помощью KPI.
Эффективность мероприятий по совершенствованию учета и
организации системы оплаты труда в Администрации Зарубкинского сельского
поселения определялась методом экспертной оценки.
Проведенное ранжирование показывает, что эксперты наиболее высоко
оценили значимость проектных мероприятий для роста профессионализма
специалистов, отражающего повышение качества муниципальных услуг, а
вместе с этим и снижение издержек в связи с ошибками в бухгалтерском учете,
рост ответственности за выполняемую работу и оптимизацию нагрузки на
специалистов.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведен анализ действующего порядка бухгалтерского учета
расчетов с персоналом и организации оплаты труда в Администрации
Зарубкинского сельского поселения.
Зарубкинское сельское поселение расположено на юго-востоке Зубово-
Полянского муниципального района Республики Мордовия. Территория
Зарубкинского сельского поселения занимает площадь 3,13 квадратных
километров и включает следующие населенные пункты: село Покровские
Селищи, село Зарубкино, село Каргал, д. Красовка. Административным центром
Зарубкинского сельского поселения является населенный пункт село Зарубкино.
Численность населения составляет 1067 чел.
Бухгалтерский учет в Администрации осуществляется бухгалтерской
службой как самостоятельным структурным подразделением. При ведении
бухгалтерского учета используется Приказ Минфина России от 15.12.2010 №
173н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров
бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти».
Синтетический бухгалтерский учет на предприятии осуществляется при
помощи специализированной бухгалтерской программы «1С: Предприятие»,
включающую в себя «1С: Зарплата и кадры 8.2».
Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда в Администрации Зарубинского сельского поселения осуществляется на
счете 211 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который предназначен для
обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда.
В ходе исследования бухгалтерского учета расчета заработной платы
обнаружены ошибки в предыдущих, периодах.
1. Отсутствие эффективных автоматических средств поиска проблемных
позиций и документов, которые не дают провести регламентные документы для
расчета зарплаты.
69
2. Отсутствие инструментов (костылей) для перезаполнения проблемных
документов.
Для совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом на
практике рекомендовано установить и внедрить в бухгалтерский учет
Зарубинского сельского поселения вместо «1С:Зарплата и Управление
Персоналом 8.2» - ПО «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.3».
После установки данной программы, автором работы было проведено
наблюдение начислений. В работе приведено 2 примера. Ошибок не выявлено.
Оплата труда муниципальных служащих регулируется Федеральным
законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской
Федерации». Оплата труда складывается из гарантированной части и
стимулирующей части, состоящей из «ежемесячных и иных дополнительных
выплат», размер которых устанавливается законодательно.
Для специалистов и руководителей оплата труда состоит из постоянной
части заработной платы (оклада, утвержденного штатным расписанием) и
переменной части (периодическая премия в зависимости от показателей
деятельности предприятия за квартал и доплат, предусмотренных Трудовым
Кодексом: за совмещение, вечерние, ночные часы). У рабочих профессий
постоянной частью заработной платы является тарифная часть, когда время
работы оплачивается согласно тарифной ставке присвоенного разряда.
Также были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты
труда.
При поиске резервов по снижению фонда оплаты труда, автором работы
выбрано направление по выявлению надбавок к окладу, которые можно
сократить. В результате рекомендовано сократить доплату за интенсивность.
По результатам исследований также выявлена необходимость в
совершенствовании системы мотивации персонала в Администрации в связи с
превышающей норму текучестью персонала, особенно, молодых специалистов –
рядовых исполнителей. Создание мотивированных, высокопроизводительных
трудовых коллективов заинтересованных в результатах своего труда, более всего
70
зависит от поведения руководителей, от построения системы социальных
взаимоотношений между работниками и непосредственными руководителями.
При этом руководитель Администрации должен быть готов, способен и
заинтересован как в собственном профессиональном развитии, так и в
профессиональном развитии своих подчиненных.
Цели совершенствования системы материальной мотивации сотрудников
Администрации:
повышение результативности сотрудников,
снижение текучести кадров,
удовлетворенность и лояльность персонала,
соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.
В результате исследования разработана рекомендация по
совершенствованию материального стимулирования персонала
Администрации: внедрение балльной системы распределения ежемесячного
фонда стимулирования с помощью KPI.
Показатели для внедрения системы стимулирования с помощью KPI в :
6. Доля писем и жалоб, по которым подготовлены и отправлены ответы
в установленные сроки (в %);
7. Доля проектов документов, оформленных с нарушением
установленных требований (в %);
8. Средняя продолжительность согласования одного проекта
нормативного правового акта/документа (в днях);
9. Количество выявленных существенных расхождений между
плановыми и фактическими результатами деятельности структурного
подразделения по итогам месяца (в абсолютных величинах);
10. Количество случаев возвращения проектов годовых планов
деятельности структурного подразделения непосредственным
руководителем на доработку (в абсолютных величинах).