7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ _____________________________________________________________________8
1. Теоретические основы учета и анализа оплаты труда на современном коммерческом
предприятии ________________________________________________________________11
1.1 Сущность оплаты труда, ее формы и системы_________________________________11
1.2 Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету_____________15
1.3 Методика бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда__________21
2. Организация бухгалтерского учета оплаты труда и анализ трудовых показателей в ИП
Иванова О.Ю________________________________________________________________28
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия_____________ 28
2.2 Организация учета оплаты труда на предприятии______________________________39
2.3 Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии______________________53
3. Основные направления совершенствования организации учета оплаты труда и повышения
эффективности использования трудовых ресурсов в ИП Иванова О.Ю_______________ 62
3.1 Совершенствование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на
предприятии_____________________________________________________________ 62
3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и
совершенствования оплаты труда на предприятии_____________________________ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ________________________________________________________________ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ___________________________________ 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ________________________________________________________________83
8
ВВЕДЕНИЕ
Труд и его оплата являются важнейшими элементами издержек
производства и обращения. Процесс производственной деятельности любой
организации, фирмы невозможен без использования живого труда, затраты
которого выражаются в количестве отработанных человеко-часов. Отсюда
вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда.
Заработная плата не только обеспечивает полноценное восстановление
затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает
социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения
трудовых ресурсов.
В настоящее время в России в оплате труда сложилась кризисная
ситуация, которая обусловлена, во-первых, наличием случаев нарушения
трудового законодательства, которые приводят к нарушению прав и законных
интересов работников и противостоянию их с работодателями. Во-вторых,
применением малоэффективных форм организации заработной платы, которые
не оказывают мотивирующего воздействия на работников. Оба эти фактора
неблагоприятно сказываются на конкурентоспособности организаций.
Актуальность темы исследования обусловлена наличием расчетов с
персоналом по оплате труда в каждом хозяйствующем субъекте, независимо от
формы собственности и сферы деятельности. При этом правильное начисление
оплаты труда и отнесение ее сумм на себестоимость влияет на достоверное
исчисление налога на прибыль и налога на доходы физических лиц. Поэтому
организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в
соответствии с требованиями действующего законодательства имеет весьма
существенное значение.
Кроме того, для принятия управленческих решений в сфере труда
необходим анализ динамики трудовых показателей за определенный период.
Поэтому исследование трудовых ресурсов является одним из основных
разделов анализа деятельности предприятия. Цель проведения подобного
9
анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, снижения затрат на оплату
труда, более полное и эффективное их применение. При этом под
эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов
превышает их стоимость.
Предметом исследования в данной работе является методика учета и
анализа труда и расчетов с персоналом по его оплате.
В качестве объекта исследования в работе выступает деятельность
частного предприятия под руководством индивидуального предпринимателя
Ивановой Ольги Юрьевны (ИП Иванова О.Ю.) в части учета расчетов с
персоналом по оплате труда и состояния трудовых показателей.
Тема исследования определила его цель, которая заключается в
разработке основных направлений совершенствования организации учета
расчетов с персоналом по оплате труда и повышения эффективности
использования трудовых ресурсов в ИП Иванова О.Ю.
Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность заработной платы как категории рыночной
экономики, охарактеризовать ее формы и системы;
- обозначить теоретические аспекты и методологические особенности
учета труда и расчетов с персоналом по его оплате, а также анализа
трудовых ресурсов и использования фонда оплаты труда в
соответствии с требованиями действующего российского
законодательства;
- проанализировать состояние учета труда и расчетов с персоналом по
его оплате в ИП Иванова О.Ю., оценить наличие, движение и
эффективность использования трудовых ресурсов и фонда оплаты
труда на предприятии;
- разработать направления совершенствования организации учета труда
и расчетов с персоналом по его оплате на предприятии, рекомендации
по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и
10
организации оплаты труда.
В работе для раскрытия сущности рассматриваемой проблемы
использовались различные методы научных исследований: абстрактно-
логический, монографический, сравнительный, структурный анализ и синтез,
элементы метода бухгалтерского учета.
Проблемы бухгалтерского учета и экономического анализа труда и его
оплаты в той или иной степени рассмотрены в работах таких известных
ученых, как: Н.В. Абрамовой, Ю.А. Бабаева, М.А. Вахрушиной, Д.А.
Волошина, М.П. Гордона, М.Е. Залмановой, М.В. Киселева, И.А. Смирновой и
др. Также вопросы организации учета расчетов с персоналом по оплате труда и
анализа трудовых показателей на современном коммерческом предприятии
широко освещаются в специализированных периодических изданиях для
бухгалтеров и экономистов. Работы перечисленных авторов активно
использовались для проведения данного исследования. Кроме того, в качестве
источников информации использовались законодательные и нормативные
документы, регулирующие вопросы трудовых взаимоотношений, организации
оплаты труда и учета расчетов с персоналом по заработной плате на
коммерческом предприятии.
11
1. Теоретические основы учета и анализа оплаты труда на
современном коммерческом предприятии
1.1. Сущность оплаты труда, ее формы и системы
В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник
получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде
прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким
вознаграждением является заработная плата.
Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для
воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования
производства объема жизненных средств, которые работник получает в
стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню
развития производственных сил общества
1
.
Средством практического воплощения в жизнь принципа распределения
по труду являются формы и системы оплаты труда. С их помощью
осуществляется связь заработка работников с количественными и
качественными показателями результатов их труда
2
.
Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда
работников, основанные на тарифной системе дифференциации заработной
платы работников различных категорий
3
.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная (рис. 1)
4
.
Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически
выполненную работу. При данной форме размер заработной платы исчисляется
исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за каждую единицу
произведенной продукции, надлежащего качества, устанавливают исходя из
1
Тартишев А.Ю. Заработная плата как фактор мотивации персонала // Управление персоналом.
– 2015. - №3. – С.5-9.
2
Озеров М.Б. Оплата труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 94 с.
3
Рофе А.И., Шуников А.М., Ясаков Н.В. Организация и оплата труда на предприятии.- М.:
Профиздат. 2013. – 106 с.
4
Казаченко Г.П. Организация оплаты труда. – М.: Финстат, 2015. – 89 с.
12
тарифной ставки, которая соответствует разряду работ, нормам выработки,
нормам времени на данную работу.
Рисунок 1. Основные формы тарифной системы оплаты труда
При использовании норм выработки сдельная расценка определяется по
формуле:
Ред = Тg / Нв (1)
где Ред – величина сдельной расценки за единицу выполняемой работы;
Тg – размер дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нв – величина сменной нормы выработки ед. в смену.
В случае применения норм времени сдельная расценка определяется по
формуле:
Ред = Тч * Нвр (2)
где Тч – размер часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика,
соответствующий разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ
5
.
Различают несколько систем сдельной формы оплаты труда.
Простая сдельная система оплаты труда предполагает расчет заработной
5
Данилина О.М. Сдельная форма оплаты труда // Оплата труда на коммерческом предприятии.
– 2016. - №3. - С.9-13.
Косвенная сдельная
Сдельно-прогрессивная
Сдельно - премиальная
Повременно-премиальная
Простая сдельная
Простая повременная
Сдельная
Повременная
Формы тарифной системы оплаты труда
13
платы как произведение сдельной расценки на количество выпущенной
продукции (выполненных работ или оказанных услуг). Отличительной
особенностью данной системы является то, что она не предполагает какого-
либо премирования за достижение определенных показателей. Поскольку
данная система не предусматривает премирования, устанавливая ее, не стоит
рассчитывать на изготовление высококачественных изделий. Помимо этого,
результаты деятельности работы одного сотрудника не оказывают влияния на
общие результаты деятельности организации.
Сдельно-премиальная система предполагает начисление и выплату
премии сверх заработной платы, рассчитанной по прямым сдельным расценкам,
за выполнение и перевыполнение установленных норм по премированию. В
качестве оснований по премированию могут использоваться как качественные,
так и количественные показатели: производительность труда, объем
производства продукции, качество продукции, экономия сырья и материалов и
т.д. Размер премии должен быть установлен в Положении по премированию,
разработанном и утвержденном руководителем предприятия.
Сущность сдельно-прогрессивной формы оплаты труда заключается в
том, что оплата произведенной продукции в пределах установленных норм
осуществляется по прямым сдельным расценкам, а оплата изделий,
произведенных сверх установленных норм, осуществляется по повышенным
расценкам согласно установленной шкале.
Косвенная сдельная форма оплаты устанавливается для вспомогательных
рабочих, обслуживающих основное производство. При косвенной сдельной
размер оплаты напрямую зависит от заработной платы рабочих-сдельщиков
основного производство, обслуживанием которых они заняты
6
.
Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется
по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им
рабочее время. Повременная форма оплаты труда применяется обычно в тех
случаях, когда труд работника не представляется возможным нормировать.
6
Агафонова М.Н. Сдельная оплата труда // Главбух. – 2015. - № 1. - С. 7-13.
14
Простая повременная оплата труда зависит только от количества
отработанного времени и расценки за единицу отработанного времени.
Размер заработной платы работника, которому установлен оклад, не
зависит от количества рабочих дней в месяце. Таким образом, если все дни в
расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата будет начисляться
в размере месячной тарифной ставки.
Если для сотрудника установлена дневная или часовая тарифная ставка,
то размер его оплаты труда зависит от количества рабочих дней или часов,
фактически отработанных в расчетном периоде.
Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда
достаточно прост, но стоит отметить большой недостаток - при начислении
заработной платы по данной форме работник не заинтересован в количестве и
качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих
функциональных обязанностей
7
.
Простая повременная оплата труда, дополненная премированием,
называется повременно-премиальной. Премии устанавливаются в процентном
отношении к основному окладу или тарифной ставке работника. Если на
предприятии имеет место повременно-премиальная форма оплаты труда,
обязательно наличие Положения о премировании работников, разработанного и
утвержденного на данном предприятии
8
.
Таким образом, стоит отметить преимущество повременно-премиальной
системы, поскольку, по сравнению с повременной системой размер заработной
платы напрямую зависит от качества выполняемой работы
9
.
В Трудовом кодексе РФ существует такое понятие, как бестарифный
заработок. Бестарифная система оплаты труда характеризуется полной
зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,
7
Карсетская Е. О повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - №
12. - С. 9-11.
8
Французова Л. Повременная оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. - 2015. - № 12. - С.7-12.
9
Заваров С.О. Повременная форма оплаты труда: разновидности, достоинства и недостатки //
Оплата труда. – 2016. - №11. - С. 9-11.
15
который определяется исходя из конечных результатов деятельности
коллектива. Заработная плата каждого работника определяется в виде доли в
заработной плате, заработанной всем коллективом. Каждому работнику
устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и
коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности для более
справедливого фонда оплаты труда между работниками коллектива
10
.
В рыночной экономике используется также смешанная система оплаты
труда, которая сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки
бестарифной системы оплаты труда
11
.
Таким образом, в современных условиях происходят изменения в
содержании труда работников. Рыночная стратегия, нацеленная на получение
экономической выгоды, делает труд творческим, инициативным. От каждого
работника требуются высокий профессионализм, новаторский подход, гибкое
мышление, постоянное повышение квалификации. Размер заработной платы
должен определяться качеством труда, квалификацией, профессиональной
подготовкой работника, опытом его работы.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)
12
выделяет в своей
структуре целую главу (гл. 21), посвященную заработной плате
13
.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается
трудовым договором. В трудовом договоре могут подробно описываться
составные части установленной заработной платы, включая компенсационные
и стимулирующие выплаты, но возможно и указание только лишь размера
10
Аленина М.Ю. Формы и системы оплаты труда // Оплата труда. – 2016. - №1. - С. 7-13.
11
Волгин Н.А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. – 2015. - № 4. - С. 7-
11.
12
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (в ред. от
28.12.2016 г.) // Справочно-правовая система «Гарант». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://base.garant.ru/.
13
Володин А.Т. Вопросы организации оплаты труда на современном коммерческом
предприятии // Оплата труда. – 2016. - №5. - С. 7-11.
16
оклада (либо тарифной ставки) по должности, на которую принимается
работник. В таком случае размер компенсационных и стимулирующих выплат
должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя,
например в положении об оплате труда, положении о премировании, штатном
расписании. В отличие от компенсационных и стимулирующих выплат размер
оклада (тарифной ставки) обязательно должен указываться в трудовом
договоре. Не допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на
иной документ без точного указания размера оклада
14
.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в
российской валюте, т.е. в рублях (ст. 131 ТК РФ), однако закон не запрещает
включить в трудовой договор или локальный нормативный акт условие о
выплате части заработной платы в неденежной форме. Статья 131 ТК РФ лишь
устанавливает ограничение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной
форме (не более 20% от начисленной месячной заработной платы). Выдача
заработной платы вещами, изъятыми либо ограниченными в обороте (спиртные
напитки, наркотические средства, оружие), не допускается, на что имеется
прямое указание в ч. 3 ст. 131 ТК РФ. Помимо ограниченных и изъятых из
оборота товаров, закон запрещает выдавать заработную плату в бонах, купонах,
в форме долговых обязательств и расписок
15
.
Зарплата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые
полмесяца (ст. 136 ТК РФ), причем в локальном нормативном акте
работодателя срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью
до одного дня. Не допускается определение срока путем установления периода
(например, выплата заработной платы в период с 5-го по 10-е число месяца),
закрепление такой нормы в локальном акте является нарушением трудового
законодательства.
Если день выдачи заработной платы, установленный локальным
14
Ларина В.Б. Требования законодательства к организации труда и его оплаты. – М.:
Экономика и право, 2015. – 121 с.
15
Терехова В.А. О некоторых законодательных актах о труде // Все для бухгалтера. – 2015. -
№15. - С.8-11.