8
Содержание
Введение ........................................................................................................... 9
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по
оплате труда ............................................................................................................ 12
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы ......................................................................... 12
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету
..................................................................................................................................... 17
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда . 23
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в
МАОУ «Вагайская СОШ» ................................................................................... 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ........ 37
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ............................. 40
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ............. 49
Глава 3. Рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам
проведенного анализа оплаты труда в МАОУ «Вагайская СОШ» ............. 59
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии .............................................................................................................. 59
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии ............................................................. 63
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ............................. 69
Заключение .................................................................................................... 78
Список литературы ..................................................................................... 81
Приложение ................................................................................................... 86
9
Введение
Актуальность темы. Одним из важнейших направлений деятельности
бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников
предприятия. В современном мире, проблема оплаты труда и ее регулирование
занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах
социальной политики. Данное обстоятельство можно объяснить тем что, оплата
труда значима для обеспечения жизнедеятельности человека. Вместе с тем, в
области оплаты, организации и регулирования труда накопилось много острых
проблем и недостатков, которые в значительной мере снижающих ее
результативность в решении отмеченных задач.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
бухгалтерского учета расчетов оплаты труда на предприятии. Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы;
- исследовать требования законодательства к организации оплаты труда и
ее учету;
- рассмотреть методики, технику и этапы экономического анализа оплаты
труда;
- провести анализ организационно-экономической характеристики
предприятия;
- рассмотреть бхгалтерский учет оплаты труда на предприятии;
- провести анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии;
- разработать рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета
оплаты труда на предприятии;
- разработать рекомендации по результатам проведенного анализа
трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии;
- провести оценку эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету
и анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии.
10
Объект работы – МАОУ «Вагайская СОШ».
Предмет работы – бухгалтерский учет оплаты труда работников МАОУ
«Вагайская СОШ».
Степень разработанности проблемы. В процессе исследования были
проанализированы работы, посвященные бухгалтерскому учету оплаты труда
таких авторов как Шиян В.И., Никольский В.А. Жидалева В.В., Каптей Ю.Н.,
Душенькина Е.А., Трунин С., Лишиленко А.В., и других.
Гипотеза исследования - правильная организация оплаты труда
увеличивает мотивацию работников и ведет к повышению производительности
труда на предприятии.
Нормативную основу исследования составляют законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, такие как: Трудовой кодекс РФ,
Налоговый кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, ФЗ «О минимальном размере
оплаты труда», и др.
Информационная база исследования включает статистические данные,
публикуемые МАОУ «Вагайская СОШ», данные сети Internet.
Теоретической основой исследования являются труды таких авторов как:
Шиян В.И., Никольский В.А. Жидалева В.В., Каптей Ю.Н., Душенькина Е.А.,
Трунин С., Лишиленко А.В., Крохина Ю.А., Грачевой Е.Ю., Болтиновой О.В.,
Козырин А.Н., Винницкий Д.В., Ашмарина Е.М., Бондарь Н.С., Тедеев А.А.,
Никитин В.Ю., и другие.
Методологическую основу исследования образуют такие методы
научного познания, как общенаучные методы: формально-логический и
системный методы научного познания, описание, анализ и синтез.
Научная новизна данной работы заключается в том, что в ней проведено
комплексное исследование бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в
МАОУ «Вагайская СОШ», предложены конкретные пути решения
обозначенных проблем.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
автором рекомендации позволят совершенствовать бухгалтерский учет оплаты
11
труда в МАОУ «Вагайская СОШ». Вместе с тем, данный материал послужит
отличной основой для наглядного изучения темы, а также результаты
исследования могут быть использованы в качестве определяющего фактора при
анализе заработной платы.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что в процессе
рассмотрения данной темы с различных позиций, используются взгляды и
мнения различных авторов, таких как Шиян В.И., Никольский В.А. Жидалева
В.В., Каптей Ю.Н., Душенькина Е.А., Трунин С., Лишиленко А.В., Крохина
Ю.А., Грачевой Е.Ю., Болтиновой О.В., Козырин А.Н., Винницкий Д.В.,
Ашмарина Е.М., Бондарь Н.С., Тедеев А.А., Никитин В.Ю., и другие.
Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь
параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.
12
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по
оплате труда
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Конституция РФ в статье 37 пункте 3 говорится, что «каждому
гражданину гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни
было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда». Следовательно, Трудовой кодекс РФ,
развивая положения Конституции РФ, уделяет большое внимание правовым
нормам, которые связаны получения вознаграждения работником за труд -
заработной платы:
1. Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, в качестве одного из
принципов правового регулирования трудовых отношений: обеспечение права
каждого работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы, которая обеспечивает достойное человека
существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного
Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2. Трудовой Кодекс в статье 15 указывает, что работник выполняет
трудовую функцию за плату. Помимо этого, согласно части 2 статьи 57
Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор
являются условия оплаты труда.
3. Трудовой Кодекс выделил самостоятельный раздел, который
посвящен регулированию заработной платы: раздел «VI Трудового кодекса
РФ» - оплата и нормирование труда.
Заработная плата выполняет следующие функции – рисунок 1.
13
Рис. 1. Функции заработной платы
Оплата труда должна в достаточной мере компенсировать затраты
работника, иначе деятельность просто будет невыгодной и работник не
согласится выполнять поручаемую ему работу. Сегодня этот экономический
процесс является просто необходимым условием благосостояния человека –
оплата труда для 90% людей является способом реализации потребностей,
поскольку у большинства отсутствуют финансовые активы, которые позволили
бы им зарабатывать «не работая».
С теоретической точки зрения, если работодатель оплачивает труд
наемного работника, значит, качество труда его вполне удовлетворяет.
Эмоциональный подъем, который человек испытывает от осознания своей
«необходимости» заставляет его работать активнее, прибавляет сил. Прием
повышения заработной платы для того, чтобы работники начали работать еще
активнее, работает как беспроигрышный вариант – повышение оплаты труда
дает мощный мотивационный заряд энергии, который стимулирует работника
не только продолжать делать свое дело, но и совершенствоваться в нем [17, С.
101].
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
консолидированно закреплены статьей 130 Трудового кодекса РФ, в
соответствии с которой в систему основных государственных гарантий по
14
оплате труда работников включено: Величина минимального размера оплаты
труда в России. Меры, которые обеспечивают рост уровня реального
содержания заработной платы. Ограничение перечня оснований и размеров
удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также
размеров налогообложения доходов от заработной платы. Ограничение оплаты
труда в натуральной форме [15, С. 59].
Обеспечение получения работником заработной платы в случае
прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в
соответствии с федеральными законами. Государственный надзор и контроль
полной и своевременной выплаты заработной платы и реализации
государственных гарантий по оплате труда. Ответственность работодателей за
нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями. Сроки и очередность выплаты
заработной платы.
Трудовой кодекс, статьей 129, часть. 1 установил определение заработной
платы, в соответствии с которой заработная плата структурно включает в себя
следующие: Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Таким образом, необходимо понимать, что при употреблении термина
«заработная плата» в тексте статей Трудового кодекса РФ, подразумевается
упоминание обо всех вышеназванных составляющих заработной платы [11, С.
42].
В процессе установления размера заработной платы необходимо
принимать во внимание:
1. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается.
15
2. Запрещается какая бы, то ни было дискриминация при
установлении и изменении условий оплаты труда.
Кроме, определения заработной платы, статья 129 Трудового кодекса РФ
приводит определения иных терминов, которые связаны с оплатой труда:
1. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда определенной сложности
(квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат [19, С. 167].
2. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за
исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за
календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных
выплат.
3. Базовый оклад – это минимальные оклад, ставка заработной платы
работника государственного или муниципального учреждения, который
осуществляет профессиональную деятельность по профессии рабочего или
должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.
Форма оплаты труда представляет собой конкретную взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в соответствии
с фактически достигнутыми итогами относительно его нормы.
Существует две формы оплаты труда:
1. Сдельная форма оплаты труда.
2. Повременная форма оплаты труда.
По своей экономической сути они однотипны, обе они в своей основе
имеют согласованную между работодателем и наемным работником на
рыночных принципах цену рабочей силы и установленную законодательством
продолжительность рабочего дня. Отличие между ними состоит в различных
способах отражения итогов труда.
На практике используются следующие системы сдельной оплаты труда:
16
- Индивидуальная прямая система оплаты труда. Данный вид оплаты
труда характеризуется тем, что заработок любого рабочего напрямую зависит
от итогов его собственного труда за установленный период. Величина
заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей
собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции, и от объема
выпущенной продукции [31, С. 211].
- сдельно-премиальная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда
предполагает, наряду с начислениями основного заработка по сдельным
расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей.
- коллективная (бригадная) система оплаты труда. Данный вид оплаты
труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих
рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенным бригадой.
Эта разновидность сдельной оплаты более эффективна, когда нужны
совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных
заданий. Сфера использования данной системы оплаты труда расширяется по
мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать
выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.
- аккордная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда определяет
оплату выполнение конкретного комплекса работ, входящих в аккордное
задание, а не исполнение отдельных операций либо видов работ. Сумма
заработка по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции,
учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ,
включенные в данный комплекс.
- косвенная сдельная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда
заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его
собственной выработки, а от результатов труда иных работников. Такая
система оплаты используется для вспомогательных рабочих. Учет их
выработки затруднен, но от итогов их труда зависит выработка главных
рабочих-сдельщиков.
- сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Сдельно-прогрессивная
17
оплата труда характеризуется тем, что при достижении заранее установленного
уровня выполнения норм происходит конкретное увеличение сдельной
расценки за выполненные операции, изготовленные детали либо изделия.
Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от
достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше
расценка за любую единицу исполняемой работы.
Есть две системы повременной оплаты труда:
- простая повременная система оплаты труда. При простой повременной
оплате труда имеется пропорциональная связь между количеством
отработанного времени и заработком.
- повременно-премиальная система оплаты труда. Заработок рабочего при
повременной оплате труда рассчитывается как произведение часовой (дневной)
тарифной ставки рабочего данного разряда в руб. и отработанного времени в
данный период, соответственно в часах либо рабочих днях [41, С. 67].
Таким образом, в условиях рыночной экономики предприятие вправе
самостоятельно выбирать систему и форму оплаты труда, режим работы и
отдыха, способы и методы поощрений для своих рабочих. Главное условие -
основные гарантии государства сфере оплаты и условий труда должны
соблюдаться работодателями.
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету
В Российской Федерации основными нормативными документами в
сфере регулирования трудовых отношений, организации и учета оплаты труда
являются:
– Конституция Российской Федерации;
– Трудовой кодекс РФ
– Налоговый кодекс Российской Федерации;
– Гражданский кодекс Российской Федерации;
- Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;