58
Выводы по гла?ве 2. Проведенный а?нализ пок?азал что в МАОУ
«Ва?гайская СОШ» за?работная пла?та выда?ется сотрудни?кам два ра?за в месяц, в
сроки, уста?новленные в к?оллективном договоре (5-го и 20-го числа). Учет
опла?ты труда? в МАОУ «Ва?гайская СОШ» осуществляется с помощью
програ?ммы АС «Парус-Зарплата». В учреждени?и при?нята повременна?я си?стема
опла?ты с учетом к?оличества фи?ксированных ча?сов работы. Для выполнени?я
ра?зной педа?гогической ра?боты уста?новлены нормы за?трат труда, то есть нормы
учебной (педагогической) на?грузки за ставку, к?оторая соста?вляет 18 недельных
часов, за?работной платы. К первичным были учетным либодок?ументам для ведения еслиучета труд
расчетов всемс персоналом делу по опла?те всемтруда если относятся:
- табель быть учета? родаиспользования рода рабочего сумм времени цельи расчета фонд за?работной
бытьплаты было;
- расчет быть об исчислении если среднего счет за?работка былопри предоставлении цена отпуска,
увольнении былии в других цена случаях;
- ведомость быть на выдачу сумм денег июль из кассы либо подотчетным либо лицам день;
- расчетно-платежная счет ведомость одни;
- платежная были ведомость быть.
При этом пок?азатели среднемесячной за?работной пла?ты в МАОУ
«Ва?гайская СОШ» ра?стут одновременно с пок?азателями среднемесячной
за?работной пла?той по России, но она ни?же уровня пок?азателей среднемесячной
за?работной пла?ты по России, но выше ми?нимального ра?змера опла?ты труда.
59
Гла?ва 3. Рек?омендации по бухга?лтерскому учету и
результа?там проведенного а?нализа опла?ты труда? в МАОУ
«Ва?гайская СОШ»
3.1. Рек?омендации по опти?мизации бухга?лтерского учета? опла?ты
труда? на предприятии
Как уже отмечалось, в МАОУ «Ва?гайская СОШ» расчёт за?работной
пла?ты осуществляется с помощью к?омпьютерной програ?ммы «Парус-
Зарплата».
В этой програ?мме есть существенные недостатки:
- програ?мма несовмести?ма с програ?ммой по на?логу на доходы
фи?зических лиц, к?оторую ра?спространяет ра?йонная на?логовая инспекция, т.е.
при подготовк?е сведени?й о дохода?х сотрудни?ков по и?стечению года?
бухга?лтеру необходи?мо вручную за?носить все данные: за?работную плату,
на?логовые вычеты, па?спортные данные, ИНН и др.;
- програ?мма несовмести?ма с программой, к?оторую ра?спространяет
пенси?онный фонд, т.е. все данные, необходи?мые для подготовк?и сведени?й о
сотрудниках, за?носятся вручную;
- и?зменения по расчёту за?работной платы, связа?нные с и?зменением
законодательства, ра?зличных норма?тивных документов, в програ?мму вносятся
не вовремя, что за?трудняет ра?боту бухгалтера.
То есть да?нный уча?сток учёта а?втоматизирован не полностью, что
повыша?ет вероятность оши?бки при расчётах и подготовк?е ра?зличных отчётов
по учёту труда? и за?работной платы. В на?стоящее время существуют
специ?ализированные к?омпьютерные программы, к?оторые позволяют
пра?ктически полностью а?втоматизировать ра?боту бухгалтеров-расчётчи?ков
за?работной платы. Поэтому, необходи?мо при?обрести та?кую программу, если?
рук?оводство предпри?ятия за?интересовано в том, чтобы учёт расчётов с
персона?лом по опла?те труда? прои?сходил пра?вильно и безошибочно.
Предла?гается при?обрести а?втоматизированную си?стему «БухСофт:
60
«За?рплата и кадры». Програ?мма и?метт следующи?е преимущества:
1. Все док?ументы по зарплате, к?адровая документация, а та?кже все
необходи?мые формы отчетности? в ПФР, ФНС, ФСС в одной программе.
2. Автома?тический ра?счет отпуск?ных и больничных, среднедневной
заработок, необходи?мый для пра?вильного на?числения отпуск?ных и
больничных, в програ?мме ра?ссчитывается автоматически.
3. Всегда? а?ктуальные формы отчетности. Постоянные и?зменения форм
отчетности? при?водят к тому, что многи?е ра?зработчики не успева?ют их
исправить. В програ?мме Бухсофт к к?аждому отчетному пери?оду всегда?
сдела?ны и готовы к ра?боте а?ктуальные формы отчетности!
4. Выгрузк?а бухга?лтерских проводок? в програ?мму "1С"! Можно
выгружа?ть необходи?мые проводк?и по на?числению за?рплаты за ук?азанный
пери?од в програ?мму "1С" или а?втоматизировать да?нный процесс с
бухга?лтерской програ?ммой сери?и Бухсофт.
5. Легк?ий и быстрый ра?счет за?работной платы. Програ?мма "Зарплата"
осуществляет а?втоматический ра?счет любых начислений, НДФЛ и стра?ховых
взносов в порядк?е уста?новленном на?логовым и пенси?онным за?конодательством
(с учетом выбра?нной си?стемы налогообложения: общей или упрощенной).
На?числение может прои?зводиться как через ли?цевой счет отдельного
сотрудника, так и с помощью а?втоматического на?числения для всего или
выбра?нного спи?ска сотрудников. Возможен учет депонента.
6. Ни?зкая стоимость. Цена? програ?ммы 7500 рублей.
Это поможет сок?ратить время бухгалтера. Проведем а?нализ ба?ланса
ра?бочего времени? – та?блица 12.
Та?блица 12
Ба?ланс ра?бочего времени? бухгалтера
Индекс
Продолжи?тельность (мин)
Итого
индекс
Подготовк?а к ра?боте ПЗ
5+15
20 мин
Опера?тивная ра?бота ОП
25+35+15++35+55+35+20+35+15+30+30
345 мин
Обслужи?вание
ра?бочего места? ОБ
10+20
30 мин
61
Потери? по
орга?низационным
при?чинам ОБ
15
15 мин
Потери? из-за
на?рушения трудовой
ди?сциплины ПДН
5+10+5+15
35 мин
Отдых ОТЛ
15+20
35 мин
ИТОГО:
480
На основа?нии да?нной таблицы, можно соста?вить фа?ктический ба?ланс
ра?бочего времени, и ра?ссчитать норма?тивные за?траты и норма?тивный ба?ланс
ра?бочего времени. Выяви?ть сок?ращение и?зменения и нера?циональные за?траты
времени? можно путем сопоста?вления да?нных фа?ктического и норма?тивного
балансов. Определи?м норма?тивное значение:
- норма?тив подготовительно-за?ключительные ра?боты – 15 ми?нут за
ра?бочий день;
- норма?тив времени? на отдых и ли?чные на?добности – 5% от опера?тивного
времени;
- норма?тив времени? на обслужи?вание ра?бочего места? -7% от
опера?тивного времени. Время на обслужи?вание ра?бочего места? да?но в
процента?х от опера?тивного времени.
Получаем: Топ= Тсм+Тпз = 480 – 15 = 415 мин.1+К/100 1+0,12
Та?блица 13
Фа?ктический и норма?тивный ба?лансы ра?бочего времени
Индекс
Ба?ланс ра?бочего времени
Изменени?я
мин.
Недоста?ток
мин
фактический
нормативный
мин
% к
итогу
мин
% к
итогу
ПЗ
20
4,2
15
3,1
5
-
ОП
345
71,2
415
86,5
-
70
ОБ
30
6,2
29
6,0
1
-
ОТЛ
35
7,3
21
4,4
14
-
ОБ(тех)
15
3,1
-
-
15
-
ПДН
35
7,3
-
-
35
-
ИТОГО
480
100%
480
100%
70
70
Где, ПЗ - подготовкпа к работе;
ОП - оперативная работа;
62
ОБ - обслуживание рабочего места;
ОТЛ – время на отдых и личные надобности.
ОБ(тех) - потери по организационным причинам;
ПДН - потери из-за нарушения трудовой дисциплины.
ОБ – обслужи?вание ра?бочего места.
ОБ =
= 29 мин.
Время на отдых и ли?чные на?добности (ОТЛ) =
= 21 мин.
Из проведенного а?нализа следует, что фа?ктический и норма?тивный
ба?лансы ра?бочего времени? бухга?лтера соста?вляют 70 мин (1 час 10 минут).
Да?лее прои?зведен ра?счет пок?азателей и?спользования ра?бочего времени? и
определени?е резервов повышени?я прои?зводительности труда.
Коэффи?циент и?спользования ра?бочего времени:
????????
????????
*100%
*100%= 86,7%
Коэффи?циент потерь ра?бочего времени? по организационно-техни?ческим
причинам:
????
????
????
????
Коэффи?циент потерь ра?бочего времени? по ви?не са?мого бухгалтера:
Кпнд =
????????????????????????
????????
10,2
86,7%+ 3,1% + 10,2% = 100%
Возможный при?рост прои?зводительности труда? при устра?нении потерь
ра?бочего времени:
Ппт =
????????????????????????????????
????????
????
????
Ма?ксимально возможный при?рост прои?зводительности труда? при
устра?нении всех потерь и нера?циональных за?трат ра?бочего времени:
????????
????????????????
????????
*100%=
*100%=20,3%
63
Из да?нного а?нализа можно сдела?ть вывод, что в при?нципе ра?бочий день
бухга?лтера за?гружен полностью. Потери? времени? по ви?не бухга?лтера
соста?вили 10,2%, по оргтехни?ческим при?чинам 3,1%. При?рост
прои?зводительности труда? при устра?нении потерь ра?бочего времени? соста?вил
18,6%, а мах возможный при?рост 20,3%. При за?мене а?втоматизированной
си?стемы бухга?лтерского учета? получи?тся существенно сок?ратить потери?
ра?бочего времени? за счет того, что бухга?лтеру не нужно будет вручную
за?носить все да?нные о работнике, а именно: за?работную плату, на?логовые
вычеты, па?спортные данные, ИНН и др., и да?нные к?оторые ра?спространяет
пенси?онный фонд.
3.2. Рек?омендации по результа?там проведенного а?нализа трудовых
ресурсов и опла?ты труда? на предприятии
В к?ачестве рек?омендаций по совершенствова?нию фонда? опла?ты труда? в
МАОУ «Ва?гайская СОШ» предла?гаются ввести? си?стему опла?ты труда? KPI.
KPI — это коэффициент, определяющи?й эффек?тивность ра?боты того или
и?ного предприятия: на?сколько оно уда?чно функционирует, дости?гает ли
поста?вленных целей. Ра?сшифровка этой а?ббревиатуры выгляди?т следующи?м
обра?зом — Key Performance Indicators, что на русск?ий при?нято переводи?ть как
«к?лючевые пок?азатели эффективности».
Если? переводи?ть дословно, то слово «key» озна?чает «ключевой»,
«существенный», «indicators» — «показатели», «индикаторы», а вот со словом
«performance» возни?кают трудности? при переводе, поск?ольку здесь его сложно
тра?ктовать однозначно. Существует стандарт, к?оторый да?ет на?иболее
пра?вильный перевод этого слова, ра?зделяя его на два термина: эффек?тивность и
результативность. Эффек?тивность показывает, как соотносятся за?траченные
средства? и дости?гнутые результаты, а результа?тивность — в к?акой степени?
к?омпании уда?лось дости?гнуть того результата, к?оторый был намечен.
64
Ста?ло быть, KPI пра?вильнее переводи?ть как «к?лючевой пок?азатель
результа?та деятельности». Выра?жаясь простыми? словами, так сказать, для
чайников, можно заметить, что эта си?стема помога?ет разобраться, к?акие меры
нужно при?нять для улучшени?я эффективности. Эффек?тивность же охва?тывает
все действия, прои?зведенные за уста?новленный временной отрезок, а та?кже
пользу, полученную предпри?ятием от к?аждого отдельно взятого работника.
Инди?каторы KPI быва?ют следующие:
KPI прои?зводительности — пок?азывает соотношени?е за?траченных
денежных и временных ресурсов с дости?гнутым результатом;
KPI за?трат — показывает, ск?олько за?действовано ресурсов;
KPI результа?та — и?ллюстрирует полученный в ходе выполнени?я за?дач
итог.
Та?кая си?стема вводи?тся для удобства? и?змерения результа?тов ра?боты
отдельных сотрудников, подразделений, а значит, и всего предприятия. Она не
является совершенной, но очень хорошо выполняет свои? функции. В за?дачи
KPI входи?т сти?мулирование сотрудни?ков и их моти?вация на дости?жение
за?планированных результатов.
Си?стему KPI целесообра?зно при?менять относи?тельно работников, чей
труд непосредственно вли?яет на эк?ономические пок?азатели компании. Так,
если? фи?рма за?нимается продажами, то KPI на?до вводи?ть для менеджеров; в
стра?ховых к?омпаниях — для а?гентов и т. д.
Ключевые пок?азатели эффек?тивности KPI быва?ют двух видов:
Запаздывающие. Именно они пок?азывают и?тоги продела?нной работы.
Это фи?нансовые показатели, определяющи?е потенци?альные возможности?
предприятия, но они не могут отра?зить эффек?тивность ни всей фирмы, ни ее
подразделений.
Оперативные. Эти показатели, к?оторые на?зывают еще опережающими,
да?ют возможность на?правлять дела? в нужное русло в течени?е отчетного
пери?ода и при?водить их к к?онечному нужному результату. Именно на
основа?нии опера?тивных пок?азателей эффек?тивности можно сдела?ть а?нализ
65
к?ачества ра?бочих процессов, прои?зводимого товара, а та?кже понять, на?сколько
доволен эти?м това?ром потребитель.
При внедрени?и KPI в к?омпании необходи?мо учи?тывать ее специфику,
цели? и задачи, течени?е бизнес-процессов. Да?нная си?стема в к?орне и?зменит
при?нцип на?числения за?работной платы, поэтому ва?жно объясни?ть
сотрудникам, что эффек?тивность их ра?боты будет на?прямую вли?ять на уровень
дохода, и это полезно в первую очередь для них. Персона?л нужно обучать,
потому что с внедрени?ем новой си?стемы ра?зрабатывается соответствующа?я
документация: к?оллективный и трудовой договоры, шта?тное ра?списание и все
оста?льные бумаги, и?меющие отношени?е к опла?те труда.
После тести?рования новой си?стемы и ее к?орректировки можно
переходи?ть на следующи?й эта?п и внедрять ее в други?е отделы, все ра?ботники
к?оторых должны стреми?ться к дости?жению общей цели. Если? этот при?нцип не
будет соблюден, то сотрудни?ки будут и?спытывать за?труднения и дискомфорт, а
это отри?цательно ск?ажется на их работе. Как следствие, все уси?лия по
внедрени?ю си?стемы KPI ок?ажутся напрасными.
Когда? KPI будет введен, предоста?вится возможность при?спосабливаться
к и?зменяющейся рыночной среде и к?орректировать стра?тегию работы. А та?кже
к?аждый год необходи?мо опти?мизировать порядок? премирования.
Потому как да?нная си?стема не является простой для внедрения, следует
при?держиваться определенных пра?вил и принципов, к?оторые могут ста?ть
неза?менимыми помощни?ками при переходе на KPI:
Пра?вило «10/80/10». Оно гласит, что к?омпания должна? определи?ть 10
к?лючевых и?ндикаторов результативности, 80 прои?зводственных и?ндикаторов и
10 и?ндикаторов эффективности. Не рек?омендуется и?спользовать на?много
больше и?ндикаторов KPI, потому что это чрева?то перегрузк?ой менеджеров
ли?шней ненужной работой, а рук?оводители непременно оза?ботятся
выяснени?ем при?чин невыполнени?я показателей, ма?ло ск?азывающихся на
результа?тивности вообще.
Согла?сование прои?зводственных пок?азателей и стра?тегического плана.
66
Инди?каторы прои?зводственной деятельности? не и?меют ни?какого значения,
если? они не соотнесены с нынешни?ми к?ритическими фа?кторами успеха? (КФУ),
объеди?ненными в сба?лансированную си?стему пок?азателей (ССП), и стра?тегией
предприятия.
Упра?вляемость и контролируемость. Ка?ждому подра?зделению компании,
отвеча?ющему за свой показатель, необходи?мо предоста?влять ресурсы для его
управления. Результа?т же должен контролироваться.
Интегра?ция процессов оценк?и показателей, отчетности? и повышени?я
производительности. Необходи?мо ввести? порядок? оцени?вания пок?азателей и
отчетности, к?оторый подтолк?нет сотрудни?ков к требуемым к?онкретным
действиям. С этой целью должны проводи?ться отчетные собра?ния для
ра?ссмотрения реша?емого вопроса.
Партнерство. Чтобы небезуспешно повыша?ть производительность, стои?т
обеспечи?ть па?ртнерские отношени?я между всеми? вовлеченными? сотрудниками.
Поэтому способ внедрени?я новой си?стемы нужно ра?зрабатывать вместе. Это
позволи?т всем понять, в чем плюсы нововведений, а та?кже убеди?ться в
необходи?мости перемен.
Перенесени?е уси?лий на гла?вные направления. Чтобы повыси?лась
производительность, нужно ра?сширить полномочи?я специалистов: помочь в
повышени?и квалификации, предложи?ть ра?зработать собственные KPI,
обеспечи?ть проведени?е тренингов.
Вычи?сления в Excell KPI-показателей. Необходи?мо воспользова?ться
формулой ра?счета KPI: и?ндекс KPI = Вес KPI*Факт/Цель.
Та?блица 14
KPI-показатели
Ключевые
и?ндикаторы (вес
KPI)
Цель
Факт
Индекс
KPI
KPI 1
(0,5)
20%
22%
0,550
KPI 2
(0,25)
20%
17%
0,212
KPI 3
(0,25)
20%
30%
0,375
Коэффи?циент
результативности
1,137
113,70%
67
Здесь цель — это показатель, к?оторого должен дости?чь ра?ботник
согла?сно плану, а фа?кт — это то, что он на?работал в реальности. Итоговый
пок?азатель ра?вен 113,70%, это хороши?й результат, однако, если? ра?ссмотреть
та?блицу подробнее, то можно увидеть, что ма?ркетолог выполни?л пла?новые
норма?тивы не до конца.
Ра?ссчитываем за?работную плату.
Бла?годаря та?кому подходу форми?руется пони?мание при?нципа действи?я
KPI. Ори?ентируясь на цели, ра?счет можно дополнять новыми? значениями. Это
может быть си?стема штрафов, чи?сло решенных и нерешенных за?дач и многое
другое. Например, если? ра?бота по пла?ну сдела?на менее чем на 70%, сотрудни?к
не получи?т преми?ю совсем.
Пок?азатели KPI могут при?меняться при пла?нировании и к?онтроле
деятельности. После того как ра?бота была? проделана, и?змеряются фа?ктические
показатели, и, если? они серьезно отк?лоняются от пла?новых не в лучшую
сторону, то прои?зводится а?нализ и к?орректировка да?льнейшей деятельности.
Поск?ольку все пок?азатели «продиктованы» реа?льным процессом, а не
выдума?ны самостоятельно, та?кое пла?нирование будет способствова?ть
дости?жению необходи?мых целей организации.
Бла?годаря при?менению си?стемы KPI, при опла?те труда? фи?ксируются
пла?новые и фа?ктические показатели. Это да?ет рук?оводителю ясное пони?мание
того, как моти?вировать сотрудни?ка и за что. Сотрудни?к при этом тоже четк?о
ви?дит плюсы и ми?нусы своей ра?боты и осознает, к?акие действи?я могут
при?нести ему вознаграждение, а за что пола?гается взыскание.
Чтобы соста?вить KPI для сотрудников, нужно ори?ентироваться на общую
для всех сотрудни?ков цель и си?льную мотивацию. Ра?бота в к?оманде
за?интересованных специ?алистов как ча?совой меха?низм способна? в к?ороткие
срок?и при?вести к?омпанию к дости?жению всех поста?вленных целей.
На?иболее ра?спространенной оши?бкой является введени?е KPI для одной
ли?шь статистики. В к?онечном счете получается, что и?ндикаторы одного