28
Збт - сумма общего тарифного заработка бригады за данный период,
исчисленного по тарифным ставкам
3бм - тарифный заработок 1-го члена бригады с учетом его тарифной
ставки и отработанного времени.
- аккордная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда определяет
оплату выполнение конкретного комплекса работ, входящих в аккордное
задание, а не исполнение отдельных операций либо видов работ. Сумма
заработка по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции,
учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ,
включенные в данный комплекс [25, с. 112].
- косвенная сдельная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда
заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его
собственной выработки, а от результатов труда иных работников. Такая
система оплаты используется для вспомогательных рабочих. Учет их
выработки затруднен, но от итогов их труда зависит выработка главных
рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда
определяются по формуле:
Rк=Стар/Нвыр обсл, (7)
где, Rк - косвенная сдельная расценка
Стар - дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается
по косвенной сдельной системе
Нвыр обсл - сменная норма выработки обслуживаемого работника.
Общий заработок работника определяется умножением косвенной
расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми
работниками [51, с. 74].
- сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Сдельно-прогрессивная
оплата труда характеризуется тем, что при достижении заранее установленного
уровня выполнения норм происходит конкретное увеличение сдельной
расценки за выполненные операции, изготовленные детали либо изделия.
29
В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты расчет
заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе (Зсп) производится
следующей формуле:
3сп=3тс+3Тп (qпр -1), (8)
где, 3Тс - сумма главного заработка рабочего, исчисленная по прямым
сдельным расценкам
3Тп - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по
прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по
прогрессивной системе оплаты
3сп - выполнение норм выработки данным рабочим
qпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько
увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной
нормы
пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной
расценки (по шкале) к основной сдельной расценке.
- сдельно-регрессивная система оплаты труда.
Сдельно-регрессивная оплата труда характеризуется тем, что при
достижении конкретного уровня перевыполнения норм происходит снижение
сдельной расценки. Данная система - это своего рода противоположность
сдельно-прогрессивной системы [9, с. 87].
Есть две системы повременной оплаты труда:
- простая повременная система оплаты труда. При простой повременной
оплате труда имеется пропорциональная связь между количеством
отработанного времени и заработком.
- повременно-премиальная система оплаты труда.
Преимуществами этой системы являются простота в реализации и
легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ
высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток
заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом
конкретного работника.
30
Повременная схема подходит для непроизводственной сферы, а также
небольших компаний. Если работнику установлен оклад, и он отработал все
рабочие дни месяца, то ему выплачивается оклад в полном размере. Если же
месяц отработан не полностью, то работнику начисляется заработная плата
исходя из оклада, исчисленного пропорционально количеству фактически
отработанных рабочих дней.
Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке, то его
зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически
отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата
и в случае применения часовой тарифной ставки. Только ставка умножается на
количество фактически отработанных часов (а не дней).
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных
категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении
об оплате труда, а также в штатном расписании.
Кстати, необходимо остановится на премировании. Премирование —
самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается
за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее
размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в
процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки,
представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной
платы, премия считается дополнительной, переменной частью.
В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при
начислении премий, чаще всего фигурируют: снижение потерь от брака;
выполнение или перевыполнение производственного плана; профессиональное
мастерство и владение передовыми методами труда; улучшение результатов
хозяйственной деятельности звена, участка, бригады или цеха; снижение
себестоимости продукции.
Согласно ст.144 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно
формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий
должен закрепляться в Положении об оплате труда или в Положении о
31
премировании. Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно
выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя
определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной
нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не
выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее
получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании
стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и
двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах
работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений
необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных
поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за
выслугу лет, материальной помощи и т.д.
При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный
заработок работника определяется по формуле:
(ИЗ) 3н=3м/tрк*tp , (9)
где, Зм - месячная повременная заработная плата работника (оклад)
tрк - число рабочих часов по графику в данном месяце
tp - количество часов, фактически отработанное рабочим.
Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе
оплаты труда (3ПП) рассчитывается следующим образом. При премировании в
одинаковом размере как за выполнение, так и за перевыполнение задания
заработок рабочего (Зпп) вычисляется по формуле:
3пп=3п+3пУ/100 (10)
При дифференцированном начислении премий за выполнение либо
перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка
производится по формуле:
3пп=3п+3пУУТ/100, (11)
где, Зп - повременный основной заработок рабочего по тарифу
У - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по
тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования
32
УТ - процент перевыполнения показателей премирования
УП - процент премии, установленный к повременному заработку по
тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования.
Итак, Каждая из систем имеет преимущества и недостатки:
Прямая сдельная система не учитывает качество товаров, которое может
серьезно страдать в погоне за количественными показателями [13, с. 97].
То же самое касается сдельно-прогрессивной системы.
Сдельно-премиальная система наиболее предпочтительна, так как здесь
учитывается не только количество единиц, но и их качество.
И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных
систем, предполагающих обязательное использование определенных
нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих
разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда
производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует
бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение
зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от
объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств.
Основными признаками бестарифной схемы считаются: тесная связь
уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы; присвоением
каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих
результатах экономической деятельности предприятия.
Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую
признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм,
при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической
ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер,
или комиссионную форму оплаты. Комиссионные получают менеджеры
отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как
бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной
платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог
33
самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего
результата и получения желаемого вознаграждения.
Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и
начислению заработной платы осуществляется по следующим основным
направлениям:
- по каждому работнику независимо от времени его работы в
организации;
- по структурным подразделениям;
- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.
В современных условиях в соответствии с действующим
законодательством на предприятиях и в организациях используются три
варианта организации аналитического учета:
- по расчетно-платежным ведомостям;
- раздельно по расчетным и платежным ведомостям;
- по составленным компьютерным способом листкам «расчет заработной
платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется
платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Первые два варианта используются в условиях ручной обработки
документации, а третий - в условиях автоматизации учета.
Таким образом, бухгалтерский учет – это важная часть экономической
деятельности любого предприятия. Основной массив данных, который
необходим для принятия эффективных управленческих решений, поступает из
регистров бухгалтерского учета [26, С. 99].
Важной составляющей бухгалтерского учета является учет расчетов с
персоналом по оплате труда, поскольку заработная плата является основным
источником мотивации сотрудников, от ее размеров зависит
производительность труда и как следствие результаты производственной
деятельности в целом.
Нормативный метод анализа фонда заработной платы предусматривает
ряд этапов.
34
Первый этап. Установление норматива заработной платы на 1 руб.
добавленной стоимости, созданной в процессе производства на предприятии,
которое включает:
- формирование динамического ряда по фактическим данным
предприятия об уровне удельных расходов заработной платы на 1 руб.
добавленной стоимости, созданной в производстве, за несколько периодов
времени (не менее пяти);
- выявление характера изменений уровней динамического ряда и общей
тенденции этих изменений (тренда);
- обработка динамического ряда с помощью метода аналитического
выравнивания, позволяющего представить количественную модель,
выражающую основную тенденцию изменения уровней ряда динамики во
времени, в виде уравнения;
- установление норматива заработной платы на 1 руб. добавленной
стоимости, созданной в производстве, на отчетный период исходя из
возможности использования полученного уравнения для прогнозирования
величины уровней ряда на последующие периоды времени. Второй этап. Расчет
нормативного фонда заработной платы на отчетный период как произведение
установленного норматива заработной платы на 1 руб. добавленной стоимости,
созданной в производстве, на величину добавленной стоимости, полученной в
процессе реализации продукции в отчетном периоде [9, С. 122].
Третий этап. Сравнение нормативного и фактического фондов заработной
платы за отчетный период. Это позволит не только выявить отклонение
фактического фонда заработной платы от нормативного, но и охарактеризовать
надежность и объективность установленного норматива и достаточность
средств для оплаты труда в отчетном периоде.
Превышение фактическим фондом заработной платы его нормативной
величины требует уточнения или корректировки норматива и анализа объемов
реализации продукции. Превышение нормативным фондом заработной платы
величины фактического фонда свидетельствует о росте объемов реализации
35
продукции в отчетном периоде и обеспечении предприятия необходимыми
средствами на оплату труда.
Обоснованность выводов требует анализа данных за предыдущие
периоды времени и выявления направления изменений анализируемых
показателей.
Последовательность выполнения анализа фонда заработной платы на
предприятии на основе предлагаемого методического подхода представлена на
рисунке.
Источники информации для анализа оплаты труда по предлагаемой
методике имеются на предприятии, поэтому не потребуется дополнительного
поиска и сбора данных.
Далее, как предусмотрено традиционной методикой анализа оплаты
труда, можно выполнить анализ структуры фонда заработной платы, расходов
на оплату труда в себестоимости продукции и т.д.
Применение на практике предлагаемого методического подхода к анализу
фонда заработной платы позволит:
- получать оперативную и достаточно объективную информацию о
возможности и величине возмещения фактического фонда заработной платы в
отчетном периоде;
- принимать рациональные управленческие решения по формированию
средств возмещения расходов на оплату труда;
Последовательность выполнения анализа фонда заработной платы за
отчетный период с позиции предлагаемого методического подхода
- анализировать, контролировать и регулировать уровень заработной
платы работников предприятия для обеспечения его роста;
- сделать анализ заработной платы более содержательным,
соответствующим современным условиям функционирования
производственных предприятий [10, С. 138].
Выводы по главе 1.
36
Важным участком бухгалтерского учета на предприятиях является учет
расчетов с персоналом по оплате труда. Для работника и для работодателя труд
и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда — это
основная статья дохода, средство повышения благосостояния его самого и
членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в
повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста
вознаграждения. Для работодателя — это издержки производства, которые он
стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.
Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны
проявляется в трех основных функциях: - воспроизводственная; -
стимулирующая; - регулирующая. Воспроизводственную функцию выполняет
работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - государство.
В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие
функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы
непосредственно предприятиям. Государство регулирует рынок труда,
обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный
размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы
воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные,
бюджетные.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом
максимальный размер оплаты труда не ограничивается.
Обязанностью любого предприятия является создание нормальных
условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление
работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления
мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его
результатами: каждый работник должен видеть эту связь между
вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной
платы и результатами, достигнутыми предприятием.
37
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда в МАОУ «Вагайская СОШ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение Вагайская
средняя общеобразовательная школа находится в Вагайском районе Тюменской
области, село Вагай, улица Мира 18. Учредитель — отдел образования
администрации Вагайского муниципального района.
Директор: Таулетбаев Рашид Раисович
Вид деятельности: Среднее (полное) общее образование).
Школа функционирует в режиме пятидневной недели, реализуются
общеобразовательные программы начального общего, основного общего и
среднего общего образования. Так же интегрировано в общеобразовательных
классах реализуются адаптированные программы для детей с задержкой
психического развития и детей с умственной отсталостью.
Организационная структура представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Организационная структура МАОУ «Вагайская СОШ»