66
год. Если посчитать эквивалентную данному времени оплату труда по средней
заработной плате сотрудника (26600 рублей / мес. или около 1210 руб./раб. день),
получим неутешительный результат: 214 * 1210 = 258940 рублей / год, что в
соотношении с общим ФОТ составляет около 1%. Кроме того, становится
очевидной потенциальная необходимость в переработке, выявленной в ходе анализа
ранее – в силу постоянного нарушения трудовой дисциплины ряд сотрудников не
справляется с нормативной трудовой нагрузкой. Если данное предположение верно,
хотя бы частично, получается, что сотрудники, нарушающие трудовой режим
получают дополнительный приработок за счет переработки, обусловленной низкой
производительностью труда. Это еще раз подтверждает категорическую
необходимость в тщательном контроле трудового распорядка при использовании
повременной оплаты. Для решения данной проблемы предлагается:
Организовать пропускную систему для сотрудников в организации на основе
автоматизированных средств – турникетов и именных электронных пропусков, с
обязательной возможностью выгрузки статистики по каждому сотруднику;
В случае отсутствия технической или финансовой возможности установки
автоматической системы назначить ответственных за соблюдение и учет трудового
режима, проводить регулярные проверки соблюдения ответственными
сотрудниками их обязанностей;
Разработать штрафные меры за регулярное нарушение трудового распорядка;
Улучшение трудовой дисциплины и культуры труда – одна из приоритетных
задач, напрямую связанных с оптимизацией системы оплаты труда в организации
МАУ «Сфера». Одним из элементов трудовой морали является соблюдение
нескольких основополагающих принципов работы:
– постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
– постоянное поддержание чистоты и порядка на рабочем месте;
– ликвидация ненужных предметов на рабочем месте;
– правильное хранение нужных предметов и инструментов;
– усвоение дисциплины и соблюдение перечисленных принципов.
Одной из обозначенных в ходе исследования плановых целей организации
67
должно являться развитие, внедрение новых услуг для привлечения внебюджетных
источников финансирования с целью увеличения прибыли и формирования
дополнительного фонда оплаты труда за счет привлеченных средств. Для
достижения этой задачи необходимо увеличение производительности и
эффективности труда, повышение качества оказываемых услуг. На сегодняшний
день многие организации, осуществляющие деятельность в бюджетном секторе
экономики находятся на пути поиска и разработки новых, более эффективных
подходов к организации оплаты труда на основе действующей в большинстве
бюджетных организаций повременной схемы, где базовой величиной является
соответствующий занимаемой должности оклад. Задача экономиста заключается в
разработке схемы премиальных выплат. Так как ситуация в каждой организации
уникальна и необходимо учитывать множество специфических для каждой
конкретной организации факторов – система премирования должна быть
уникальной для каждого отдельного случая. Тем не менее, существует несколько
основных общепринятых положений о системе премирования, не затрагивающих
специфику организации и специализации персонала:
– объем личного вклада работника или группы работников (в случае
премирования по результатам работы организационного подразделения) в
деятельность организации, производство – должен быть напрямую связан с объемом
премирования;
– необходим приемлемый метод справедливого для всех сотрудников
измерения производительности, ее прироста;
– работники должны ясно понимать, что премия зависит не от нормативных
усилий, а от дополнительных, в комплексе с полным выполнением основных
поставленных задач;
– затраты на выплату премий должны покрываться дополнительными
усилиями работников, стимулированных данной премией.
Так как основную часть штата организации составляет группа «рабочие и
обслуживающий персонал», и большая часть фонда оплаты труда (50%) выделяется
именно этой группе сотрудников, кажется целесообразным разработать для них
68
собственную систему оплаты труда, сочетающую возможности повременно-
премиальной и балльной. Рабочие будут прямо заинтересованы в постоянном
поддержании трудовой дисциплины только тогда, когда их заработок будет
напрямую зависеть от того, насколько успешно они трудятся. Кроме того, для
взаимомотивации сотрудников можно ввести премирование за результаты работы
всего отдела.
Предлагается составление систем премирования из расчета максимального
увеличения заработной платы на 40%, за счет введения баллов, а также
премирования по результатам работы. За 1 балл будет приниматься 5%
должностного оклада без учета влияния увеличивающих компенсационных
коэффициентов (напр. северных), максимальное количество баллов – 6, т.е. с
помощью баллов можно увеличить заработную плату на 30%. Подобная система
позволит рабочим рассчитывать свои усилия, планировать труд, ясно и наглядно
понимать, каким образом можно добиться повышения заработной платы. Для
балльной оценки предлагается установить следующие критерии в таблице 8.
Таблица 8
Критерии балльной оценки
Критерий
Кол-во
баллов
Участие в работе, выполняемой в рамках договора с
внебюджетной коммерческой организацией
2
Безаварийность, отсутствие инцидентов по вине
сотрудника, жалоб
2
Отсутствие замечаний по соблюдению техники
безопасности и производственной санитарии
1
Выполнение правил внутреннего трудового распорядка
(отсутствие инцидентов)
1
Баллы начисляются и учитываются только в случае полного выполнения
работником плана работ. Положением об оплате труда должна быть предусмотрена
годовая премия сотруднику в размере 50% от должностного оклада, в случаях, когда
среднее количество баллов на протяжении учетного года не ниже 3,6. А так же
квартальная премия для работников бригад в размере 25% от должностного оклада,
в случаях, когда средний балл за учетный квартал по бригаде не ниже 4-х.
Схема начисления баллов и премирования по их среднему значению за
69
индивидуальный и коллективный труд разработана с учетом целого ряда
нетривиальных принципов и закономерностей:
Не все работники могут принять участие в обслуживании коммерческих
организаций, с целью достижения целевых порогов индивидуального и группового
премирования 3,6 и 4 балла, соответственно, поэтому предусмотрена возможность
набрать необходимое их число за счет других критериев;
Достаточно сложно работать идеально в течении отчетного года, ведь человеку
свойственно ошибаться, к тому же, как написано выше, не все работники могут
принять участие в обслуживании коммерческих организаций. Учитывая данный
фактор, минимальный балл, необходимый для получения индивидуальной годовой
премии установлен в 3,6, что позволяет работнику сохранить возможность
получения годовой премии при совершении случайной оплошности;
Участие в обслуживании коммерческих организаций приносит хорошую
прибыль и формирует дополнительный фонд оплаты труда за счет внебюджетных
средств, поэтому участие работника в такой деятельности должно быть достойно
оценено – 2 балла.
Безаварийность, отсутствие жалоб на работника и негативных инцидентов по
его вине – весомый фактор, 2 балла.
Отсутствие нарушений режима распорядка труда и замечаний по технике
безопасности можно рассматривать в комплексе, каждый по 1 баллу. Тем не менее,
если сотрудник не занимается обслуживанием коммерческой организации,
многократное нарушение одного из этих правил исключит возможность получения
годовой индивидуальной или квартальной бригадной премии;
При работе сотрудников в бригаде (команде) на одном объекте, для получения
квартальной премии необходимо соблюдать показатель не ниже 4, что достаточно
проблематично без настоящей коллективной работы, взаимоконтроля и
взаимовыручки. Такой подход будет способствовать сплочению команды и
достижению отличных результатов;
Для понимания функционирования системы поощрения достаточно даже
элементарных знаний математики или наличия калькулятора. Любой рабочий
70
сможет легко оценивать перспективы своего заработка.
Самым важным показателем является фактическое выполнение работником
необходимой нормы производственных заданий. Если задания не выполнены, или
выполнены не до конца – баллы не начисляются и не учитываются. Работник
должен в обязательном порядке выполнить свою норму, чтобы получить какое-либо
поощрение. Кроме того, в случае коллективной работы, невыполнение нормативов
одним из работников может подвести всю команду. Для предотвращения подобных
негативных последствий, коллеги, скорее всего прибегнут к механизмам
взаимопомощи, и, как результат – полный объем работ будет выполнен.
Работники, еще не отработавшие необходимый стаж на севере для частичного
или полного получения северной надбавки, смогут при надлежащем труде
приблизить свое вознаграждение за него к величинам среднего заработка по
предприятию.
3.2. Рекомендации по повышению эффективности оплаты
труда в организации
Расчет заработной платы на 2017 г. – на основании разработанного новшества
без нарушения трудовой распорядка, качественного выполнения работы, выработки
нормы, со стимулирующими выплатами за оказание дополнительных услуг и работ
сверх своей рабочей нормы или трудового графика, оплачиваемых за экономии и
поступивших внебюджетных средств за эти услуги и работы.
В таблице 9 и последующем расчете рассмотрен вариант фонда оплаты труда
на 2017 год с учетом нововведений:
Таблица 9
Структура фонда заработной платы работников МАУ «Сфера» по видам
выплат на 2017 год
Группы по
должност.
критериям
2017 год
Штат
ное
кол.,
ед.
ФЗП
Бюдж.
Внеб.
в том
числе,
руб.
З/п
cр.
(тыс.р
уб.)
Оклад,
руб.
Преми
я, руб.
Стимулиров
ание по
бальной
системе,
баллов
Рук. 1го ур.
1
976 784
5 000
5 000
81.8
71
Рук. 2го,
3го ур.
6
4 305 097
24 000
22 000
24 000
60.4
Специалист
ы
26
10 702 953
91 000
151 000
91 000
35.1
Рабоч. и
обсл.
персонал
48
10 047 389
142 800
280 700
142 800
18.2
Итого:
81
26 032 223
262 800
453 700
262 800
27.5
По данным приведенным в таблице 10 увидно, что фонд заработной платы по
структурным показателям составит запланированный на 2017 год.
Таблица 10
Структура фонда заработной платы на 2017 год
Показатель
Значение,
руб.
Структура,
%
Фонд оплаты труда (всего), в том числе:
26 748 723
100
По тарифным ставкам и окладам
13 276 433
49
Компенсационные выплаты
8 344 665
32.5
Социальные выплаты
156 334
0.5
Стимулирующие выплаты
1 626 072
10
Оплата ежегодных отпусков
1 120 113
7
Премии за производственные результаты за
счет внебюджета
262 800
1
Рис. 4 - Структура фонда заработной платы работников «МАУ
«Сфера»» по видам выплат в 2017 г.
Проанализируем таблицу 9, таблицу 10 и рисунок 4 и увидим, что в связи с
введения дополнительного программ по расширению спектра услуг и разработки
необходимых систем, позволяющих контролировать рабочий график, изменилась и
49%
32.5%
0.5%
10%
7%
1
%
Оклады
Компенсационные
Социальные
Стимулирующие
Отпускные
Премии за результаты
72
улучшилась динамика структуры общего денежного зарплатного фонда
организации. Повысилась эффективность труда, так как появилась премия за счет
внебюджетного финансирования 1% от общего фонда оплаты труда, в предыдущем
периоде финансирование по этой статье затрат составило 0%, социальные выплаты
уменьшились в половину от 1% до 0.5%, что означает снижение дней временно
нетрудоспособности, значит сотрудники предприятия проявили интерес к выработке
рабочей нормы. Стимулирование увеличилось от 3% до 10%, потому что не которые
отделы согласились на дополнительную работу сверх нормы рабочего времени по
внутреннему совместительству, что привело к увеличению и накапливанию
внебюджетного фонда организации.
.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам представленной выпускной квалификационной работы на тему:
«Организация оплаты труда на предприятии на примере Муниципального
автономного учреждения (МАУ) «СФЕРА»», сделаем выводы.
Первоначально в работе рассмотрены теоретические основы оплаты труда на
предприятии, приведено понятие и сущность оплаты труда. В соответствии со ст.
129 ТК РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд, в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами
Далее исследованы системы и формы оплаты труда, порядок начисления и
удержания из заработной платы. Здесь отметим, что в настоящее время выделяют
прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, простую
повременную, повременно-премиальную, косвенно-сдельную, а также, аккордную
системы оплаты труда.
Документальное оформление и учет оплаты труда осуществляется согласно
действующему законодательству, при этом работодатель обязан производить учет
времени, фактически отработанного каждым сотрудником с использованием
утвержденных унифицированных форм. Унифицированные формы учетной
документации по делятся на два раздела: по учету использования рабочего времени
и расчетам с персоналом по оплате труда, а также по учету кадров.
В практической части работы проведен анализ учета и расходов по оплате
труда на примере муниципального автономного учреждения «Центр Комплексного
обслуживания муниципальных учреждений Советского района «Сфера»,
учредителем которой является муниципальное образование Советский район.
Заработная плата работников МАУ «Сфера» учреждения состоит из: должностного
оклада и тарифной ставки (оклад); компенсационных выплат; стимулирующих
выплат; социальных выплат. также в МАУ «Сфера» за достижения в труде,
74
своевременное и качественное выполнение заданий и иные заслуги применяются
следующие виды поощрений работников учреждения: объявление благодарности,
выдача премии, награждение почетной грамотой учреждения. Поощрения
объявляются приказом директора, доводятся до сведения коллектива и заносятся в
трудовую книжку.
Анализ оплаты труда в МАУ «Сфера» показал:
– средняя зарплата в МАУ «Сфера» в 2017 г. составляет 26 600 рублей;
– внебюджетные средства, направленные в фонд заработной платы были
распределены равномерно между сотрудниками организации;
– в МАУ «Сфера» отсутствует стимулирование отличившихся работников;
– ФОТ, выделяемый на 26 штатных единиц специалистов практически равен
ФОТ на 51 единицу рабочих, что свидетельствует о том, что труд специалистов
является более квалифицированным и тарифицируется по более высокому тарифу
(практически в 2 раза), что соответствует правилу справедливой оплаты за
соответствующий труд;
– преобладающей структурой в фонде заработной платы работников МАУ
«Сфера» является оклад (50%);
– второй по величине, составляющей ФОТ является компенсационные
выплаты (39%);
– третий по величине объем (7%) в структуре ФОТ составляют «отпускные»;
– стимулирующие выплаты составляют всего 3%;
– социальные выплаты составляют около 1%;
– премии за результаты, согласно действующим формам оплаты на
предприятии, не предусмотрены, что является существенным недостатком.
В третьей главе работы разработаны рекомендации по совершенствованию
системы оплаты труда работников МАУ «Сфера» по итогам изучения проблем
системы оплаты труда работников организации.
Здесь для МАУ «Сфера» предлагаются следующие мероприятия:
– расширить спектр услуг, предоставляемых МАУ «Сфера» для коммерческих
организаций;
75
– провести маркетинговую кампанию в местных СМИ, нацеленную на
привлечение клиентов коммерческого сектора: малого и среднего бизнеса;
– провести анализ прибыли, определить потенциал дальнейшего развития,
необходимость расширения штатного состава;
– необходимо приобретение технических средств контроля трудовой
дисциплины, в частности – автоматических турникетов и пропускной системы;
– внедрение в МАУ «Сфера» системы премирования из расчета
максимального увеличения заработной платы на 40%, за счет введения баллов, а
также премирования по результатам работы.
По итогам всех предложенных мероприятий скажем, что они позволят
контролировать рабочий график, изменить и улучшить динамику структуры общего
денежного зарплатного фонда организации. При этом, как следствие, повысится
эффективность труда и соответственно улучшаться общие показатели деятельности
МАУ «Сфера», в том числе и связанные с оплатой труда работников учреждения.