56
помещений
Рабочий по комплексному
обслуживанию
11400
12
Дворник
10450
9
Сторож
9500
9
Анализируя данные в таблице 5 по должностным окладам, стоит помнить, что
согласно действующему законодательству, а также действующим на территории
ХМАО-Югры, на территории которой находится исследуемая организация
нормативно-правовым актам, к ряду сотрудников, соответствующим определенным
условиям (стаж работы на севере) применяется так называемая северная надбавка –
коэффициент местности. В штате организации МАУ «Сфера» работают как
сотрудники, в расчете заработка которых данный коэффициент применяется на
законных условиях, так и те, кто еще не выработал необходимый для использования
данного коэффициента стаж работы в регионе, приравненном к району Крайнего
Севера, ввиду чего, фактический заработок сотрудников внутри категорий с
одинаковым должностным окладом может существенно разниться и отклоняться от
среднего по категории.
При организации заработной платы в организации МАУ «Сфера» используется
система должностных окладов, представляющая собой фиксированный размер
месячного заработка в соответствии с занимаемой должностью. Выплаты за
сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни
производят согласно Законодательству с учетом увеличивающих коэффициентов по
часам, осуществляя расчет базовой стоимости часа методом деления установленного
должностного оклада на соответствующее ему нормативное количество рабочих
часов в месяце, для которого производится расчет.
Так как численность штатного состава МАУ «Сфера» на протяжении года не
изменялась, а величина должностных окладов не пересматривалась, значительных
колебаний и динамики изменений фонда оплаты труда по кварталам не
наблюдалось.
Фонд заработной платы можно структурировать так же и по видам выплат.
Информация для последующего анализа представлена в таблице 6, а также круговой
диаграмме на рисунке 3 на стр.58.
57
Таблица 6
Структура фонда заработной платы работников МАУ «Сфера» по
видам выплат
Показатель
Значение, руб.
Структура, %
Фонд оплаты труда (всего), в том
числе:
26 032 223
100
По тарифным ставкам и окладам
13 276 433
49
Компенсационные выплаты
9 892 244
38
Социальные выплаты
234 290
<1
Стимулирующие выплаты
780 966
3
Оплата ежегодных отпусков
1 182 255
7
Премии за производственные
результаты
0
0
В результате анализа информации, приведенной выше в таблице 6 и на рисунке
3, можно сделать следующие выводы:
Преобладающей структурой в фонде заработной платы работников МАУ
«Сфера» является оклад (50%), составляющий практически половину всего ФОТ,
что, в целом, ожидаемо, при использовании действующей в организации схемы
финансирования и системы оплаты труда.
Рис. 3 - Структура фонда заработной платы работников МАУ «Сфера»
по видам выплат
Второй по величине, составляющей ФОТ является компенсационная (39%).
Прежде всего, это обусловлено нахождением организации на территории,
приравненной к территории Крайнего Севера, где для определенных категорий
населения, имеющих тот или иной стаж работы и проживания в регионе, действует
северный (районный) коэффициент (северная надбавка, составляющая от 10 до 70%)
Оклады
50%
Компенсаци
онные
39%
Социальные
1%
Стимулирую
щие
3%
Отпускные
7%
Премии за
результаты
0%
58
от оклада. Так же сюда входят компенсации, начисляемые сотрудникам за
неотработанный отпуск.
Третий по величине объем (7%) в структуре ФОТ составляют «отпускные». В
ХМАО, в виду территориальной расположенности в условиях приравненных к
условиям крайнего севера суммарная годовая нормативная продолжительность
отпуска составляет 44 дня, что в процентном соотношении составляет около 12.5%
от полной величины рабочего времени в году. При этом, часть работников МАУ
«Сфера» предпочло не брать отпуск в 2017 году вообще, или использовать его
только частично, получив компенсацию за неотработанный отпуск, начисляемую в
виде компенсационных выплат.
Стимулирующие выплаты составляют всего 3%, это обусловлено тем, что при
текущих источниках финансирования в ФОТ (только госбюджет) и действующей в
организации системе оплаты труда предусматривается только годовая премия,
выплачиваемая один раз в год.
Социальные выплаты составляют около 1%. В разряд социальных выплат
входит материальная помощь, составляющая 1 месячный ФОТ сотрудника и
выплачиваемая по заявлению сотрудника 1 раз в год, а также оплата по листам
временной нетрудоспособности (не более чем за 3 дня). Так как каждый сотрудник
согласно действующим нормативно-правовым актам организации имеет право на
ежегодное получение материальной помощи в размере одного своего месячного
ФОТ, можно скалькулировать максимально возможный объем выплат материальной
помощи исходя из средней заработной платы по организации – 26600 рублей.
Очевидно, что объем социальных выплат в 2017 году (1%) окажется существенно
меньше максимально возможного (почти 10% от ФОТ), отсюда можно сделать
вывод, что большинство сотрудников не пользуются возможностью получения
социальной помощи в силу неосведомленности о такой возможности, или другим
причинам.
Премии за результаты, согласно действующим формам оплаты на предприятии,
не предусмотрены, что является существенным недостатком.
Исходя из полученной в ходе анализа информации будут разработаны
59
рекомендации, направленные на совершенствование системы оплаты труда в
организации МАУ «Сфера», а также рассмотрены основные подходы к решению
данной проблемы.
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА ОПЛАТЫ
ТРУДА В МАУ «СФЕРА»
3.1. Основные направления по совершенствованию системы
оплаты труда в организации
В современной практике существуют три основных подхода к
совершенствованию оплаты труда рабочих и служащих на предприятии:
– за счет существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной
оплаты;
– за счет повышения стимулирующего воздействия под тарифных выплат
(премирования, оплаты за переработку – перевыполнение норм, надбавок,
распределения по КТУ под тарифной составляющей коллективного ФОТ);
– на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения ФОТ по подразделениям предприятия.
Первый вариант предполагает использование более высоких тарифных ставок
(окладов) с целью увеличения уровня нормирования труда, отменяя искусственные
системы доплат и премирования, обеспечивающие механическое повышение
заработной платы. Возросший уровень нормирования труда, в данном случае,
должен быть подкреплен мерами по повышению уровня производства, организации
и дисциплины труда. При использование данного метода, стоит принять за правило,
что все негосударственные над тарифные выплаты, и, в первую очередь, премии
должны выплачиваться только за выдающиеся, или, по крайней мере, превышающие
среднепрогрессивный уровень результаты и показатели.
1
Второй вариант необходим в тех случаях, где тарифные условия оплаты
невозможно пересмотреть и изменить в силу каких-либо причин. Использование
данного подхода характерно для предприятий с несбалансированной
производственной нагрузкой в течении месяца и невысоким уровнем организации
производства. Так как основной мерой поощрения возросших или превышающих
1
Круглов М.И. Стратегический менеджмент // Учебник М., Росно, 2014, ст. 305
61
среднестатистические по предприятию результатов работы являются над тарифные
премиальные выплаты и надбавки, а также приработок (переработка) – такой
вариант с большой осторожностью воспринимается сотрудниками, ввиду менее
гарантированного характера, возлагая весомую часть просчетов в организации
производства на самого работника. На мой взгляд, для рабочих эффективнее
осуществлять модернизацию системы оплаты труда используя прирост не
переменной, а основной части заработной платы – тарифной составляющей,
повышая ее долю в суммарном заработке сотрудника.
Третий вариант целесообразен в ситуациях, когда его целью является
стимулирование планового конечного результата. Он предполагает коллективную
ответственность, широкую взаимозаменяемость и достаточно свободное разделение
труда в организации. Возможности использования такого подхода в чистом виде, на
мой взгляд достаточно ограничены, тем не менее, в совокупности с одним из
вышеперечисленных механизмов он может быть достаточно эффективным.
Прежде всего, необходимо стремиться к максимальной объективности оценки
труда и результатов труда каждого сотрудника, с учетом уровня его
индивидуальных профильных и социальных навыков, умения сплотить коллектив и
работать в нем, и т.п. Реализация данного принципа во многом зависит от условий
труда в организации или определенном ее организационном подразделении,
взаимоотношений сотрудников, и, безусловно, квалификации и добросовестности
сотрудников аппарата управления, определяющих нормы, трудоемкость,
характеристики условий и оплаты труда.
1
Согласно статье 144 Трудового Кодекса Российской Федерации: «Работодатель
имеет право устанавливать различные системы премирования работников,
стимулирующих доплат и надбавок». На текущий момент, МАУ «Сфера» имеет
возможность самостоятельной разработки и применения систем премирования. Тем
не менее, выдача премий, финансирование которых предусмотрено из
1
Круглов М.И. Стратегический менеджмент // Учебник М., Росно, 2014, ст. 305
62
государственного и муниципального бюджетов, происходит, зачастую,
экономически необоснованно (например, выдача премии к юбилейной дате, новому
году, и т.д.). Экономически эффективной следует считать систему премирования,
формирующую уровень оплаты труда в соответствии с эффективностью каждого
конкретного сотрудника, его трудовым вкладом, достижением или превышением
плановых показателей работы, его инициативными предложениями и действиями,
направленными во благо развития организации – экономии ресурсов, увеличение
выработки или реализации продукции. Показатели премирования должны так же
учитывать особенности и характеристики деятельности каждого подразделения,
например, если к трудовой деятельности уборщицы можно отнести показатель
экономии материалов (моющих средств, и т.д.), то сложно применить его же,
например, к сторожу. Премирование можно применять и для каждого отдельного
организационного подразделения, за итоги работы данного подразделения в целом,
т.е. прогрессивную коллективную работу подразделения, как единого механизма
комплексно выполняющего определенную задачу. На практике, во многих
организациях варьирование размера премий в большую или меньшую сторону
осуществляется по субъективному решению руководителя, зачастую,
безосновательно.
Предлагается разработать систему оплаты труда на предприятии, которая не
будет вызывать осложнений при практическом ее использовании, где при
распределении премиальных будут учитываться не только объективные (общий
трудовой стаж, стаж работы на предприятии, уровень образования, количество
фактически отработанного времени в учетный период), но и субъективные
(выполнение особо важных заданий, замещение временно отсутствующих
работников, активность и инициатива, качество выполняемой работы, и т.д.)
факторы. Учет субъективных факторов целесообразно производить путем
заполнения специально разработанной формы для каждого сотрудника.
Кроме того, необходимо введение и штрафных (понижающих) премиальное
вознаграждение факторов: за опоздание, прогул, создание конфликтных ситуаций,
63
неподобающее поведение в коллективе, несвоевременное или некачественное
выполнение задач, и т.д.
Когда фонд премирования определен, и количество баллов, набранных каждым
работником посчитано, предлагается распределить объем премиального фонда по
сотрудникам в соответствии с их баллами. Для этого общая сумма средств
премиального фонда делится на общее количество баллов, набранных сотрудниками
для получения «стоимости» каждого балла, и умножается на количество баллов
каждого сотрудника для определения его индивидуальной премии. Таким образом,
работа системы премирования становится справедливой, понятной и прозрачной для
сотрудников.
1
Кроме того, целесообразно предусмотреть:
– технические меры, повышающие эффективность контроля и учета трудового
распорядка;
– экономические меры, направленные на развитие внебюджетной деятельности
организации, с целью формирования и расширения ресурса финансирования доли
ФОТ, определенного на премиальные нужды.
Прежде всего, стоит учитывать то, что применение механизмов
стимулирования направлено на повышение производительности и качества труда, с
целью наращивания коммерческой выгоды. В случае госбюджетного и
муниципального финансирования, где определена жесткая привязка выделяемых из
государственного муниципального бюджета средств в фонд оплаты труда к
конкретным тарифным ставкам в зависимости от занимаемой сотрудником
должности и квалификации, целесообразно привлечение внебюджетных источников
доходов, если это не запрещено действующими нормативно-правовыми актами. В
ходе анализа, проведенного в главе 2, было выявлено, что отсутствие внебюджетных
источников финансирования является существенным недостатком, препятствующим
развитию организации как автономного учреждения и увеличению прибыли, а также
1
Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы в условиях кризиса // г. Минск, Орион,
2013, ст.78-82
64
мешающим формированию дополнительных ресурсов ФОТ с целью организации
более гибких и прогрессивных систем оплаты труда. В рамках организации МАУ
«Сфера» внебюджетная деятельность не запрещается законодательством и
локальными нормативно-правовыми актами, а также ввиду того, что учреждение
является автономным.
Опираясь на данную информацию, стоит уделить особое внимание развитию
внебюджетной деятельности, для этих целей предлагается следующее:
Расширить спектр услуг, предоставляемых МАУ «Сфера» для коммерческих
организаций. В такой список можно включить услуги бухгалтерского, технического
и хозяйственного обслуживания (аутсорсинга), такие как: ведение бухучета
коммерческих организаций (сотрудниками бухгалтерии), обслуживание
вычислительной техники (сотрудниками it-отдела), монтаж и обслуживание
электрических и кабельных сетей (электриками), уборка помещений и территорий
(уборщиками и дворниками).
Провести маркетинговую кампанию в местных СМИ, нацеленную на
привлечение клиентов коммерческого сектора: малого и среднего бизнеса.
Основываясь на первых результатах получения прибыли от внебюджетной
деятельности провести ее анализ, определить потенциал дальнейшего развития,
необходимость расширения штатного состава. При необходимости, открыть
вакансии менеджеров по продажам.
Во время исследования организации труда в МАУ «Сфера» выявлено
отсутствие технических средств контроля трудовой дисциплины, в частности –
автоматических турникетов и пропускной системы, наличие которой просто
необходимо при использовании механизмов повременной оплаты, так как позволяет
осуществлять более четкий контроль опозданий, прогулов, преждевременных
уходов с работы. В рамках выпускной квалификационной работы было проведено
исследование соблюдения требований рабочего трудового распорядка,
заключавшееся в мониторинге входа-выхода сотрудников в течение рабочего дня. В
ходе данного исследования была получена следующая статистика в таблице 7.
Таблица 7
65
Нарушение трудового распорядка (период мониторинга 1 рабочий
день)
Нарушение
Кол-во
инцидентов,
ед.
Агрегированное
время, час.
Опоздание более чем на 5 минут (начало
рабочего дня)
9
3,2
Преждевременный уход на обед
3
0,8
Опоздание более чем на 5 минут (с
обеда)
7
2,4
Преждевременный уход с работы
4
0,5
Итого:
23
6,9
Таким образом, 6 нарушений (25%) из выявленных 23 пришлось на 3-х
сотрудников, в сумме по данным инцидентам время опозданий составило 2,3 ч (30%
от всего времени опозданий). Контроль и мониторинг потерь времени, потерянного
в результате несоблюдения производственной санитарии (т.е. несвоевременного
приведения в порядок своего рабочего места) на предприятии не производились,
поэтому в расчетах будут опущены (равняться нулю).
Потери рабочего времени рассчитываются по формуле:
П = П1 + П2, (28)
где П – суммарные потери рабочего времени за месяц, чел – час;
П1 – потери рабочего времени из-за прогулов, чел – час;
П2 – потери рабочего времени из-за несоблюдения производственной
санитарии, чел – час;
Ввиду отсутствия данных о мониторинге прогулов и опозданий за месяц, в
качестве среднего суточного будет использоваться зафиксированное исследованием
значение, т.е. среднемесячное будет равняться произведению среднесуточного
значения на количество рабочих дней в месяце (21). Таким образом, П1 = 6,9 * 21 =
144,9 чел-час/мес.
П = 144,9 + 0 = 144,9 чел-час/мес.
П (год) = 6,9 * 245 = 1690 чел-час/год, (245 рабочих дней в году).
Таким образом, среднее время всех опозданий, прогулянного работниками
времени, которое было тарифицировано как отработанное составит 1690 чел-час в