16
(тарифной ставки). При этом в основу расчета размера оплаты труда берется
тарифная ставка или же должностной оклад согласно штатному расписанию, а также
количество фактически отработанного работником времени. Таким образом, для
того, чтобы размер заработной платы в полной мере соответствовал должностному
окладу, работник должен полностью отработать все дни, согласно штатному
расписанию. Если же работник отработал не все рабочее время, то заработная плата
будет начисляться только за фактически отработанное время.
Заработная плата работника за месяц, при установленной часовой ставке
работника данного разряда определяется по формуле:
Зп.м. = Тч x Чф, (1)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце, ч;
Зп.м. – заработная плата в месяц, тыс. руб.;
Тч – тарифная ставка, %.
Премирование – выплата работникам денежных сумм сверх основного оклада с
целью поощрения за преуспевание в работе, и её стимулирования.
Повременная оплата может быть, как простой, так и повременно-премиальной.
При ее использовании, к сумме заработка по тарифу прибавляют специальный
стимулирующий коэффициент – премию, выраженную в определенном проценте к
тарифной ставке или иному измерителю. Премия выплачивается в соответствии с
коллективным и трудовым договорами, а также в соответствии со специальными
положениями о премировании или приказами. В большинстве случаев, в таких
нормативных документах используются конкретные показатели и условия
премирования, при соблюдении которых работнику в обязательном законном
порядке начисляется премия. Именно такие премии являются составной частью
повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Условиями премирования относятся: экономия сырья, выполнение
производственных задании, энергии, материалов, повышение качества
производимой продукции (услуг), рост производительности труда, освоение новой
17
техники и технологии и др.
1
Переменная часть оплаты труда включает такие элементы, как надбавки и
доплаты. Они близки к части заработной платы, но отличаются от должностного
оклада периодичностью. Некоторые из надбавок являются обязательными для всех
организаций, их выплата установлена и гарантирована Трудовым Кодексом
Российской Федерации. Доплаты и надбавки бывают двух видов – стимулирующие
и компенсационные. В наши дни широкое распространение получили около 50
видов надбавок и доплат компенсационного характера. Перечень стимулирующих
надбавок и доплат, явным образом не гарантированных законодательством чаще
всего определяется на усмотрение руководства в виде процентной надбавки к
тарифной ставке, или же в виде фиксированной суммы. Согласно Трудовому
Кодексу Российской Федерации, следует производить коррекцию надбавок и доплат
при изменении ставок с учетом инфляции.
2
Существенным недостатком повременной системы оплаты труда является
невозможность учета различного объема работ, выполняемых работниками одной
профессиональной квалификации в рамках должностного оклада.
Использование сдельной системы оплаты труда целесообразно, когда есть
возможность учета количественных показателей работы, например, количества
произведенной продукции, оказанных услуг, реализованных сделок, и т.д.,
осуществляя корректировку путем установки норм выработки, лимитов времени, а
также нормирования производственного задания (плана).
При организации сдельной системы оплаты труда предусматривается
выполнение следующего перечня условий:
– решающим показателем работы сдельщика (работника, чей труд
оплачивается по сдельной схеме) должна быть решающим показателем работы.
Другими словами, отдельный работник или группа работников должны реально
обеспечивать соответствующий уровень производительности труда, необходимый
1
И.Э.Гущиной Расчеты по оплате труда //Под ред., М., ИД ФБК- ПРЕСС, 2013, ст. 112
2
Николаев О.В. Управление оплатой труда //Учебное пособие. М., Финансы и статистика, 2012, ст. 88
18
для выполнения нормативов в соответствии с установленным тарифом;
– надлежащий тщательный учет результатов работы и отработанного времени
необходим, так как любые отклонения в правильности учета приведут к нарушению
принципов справедливости, искусственному завышению или занижению объемов
выполненных работ, что, в свою очередь, приведет к неэффективности начисления
заработной платы на предприятии по сдельной системе;
– создание условий труда на рабочих местах, способствующих эффективной
работе;
– наличие и использование на предприятии тарификационно-
квалификационных справочников, основанных на научно-обоснованных
исследованиях норм затрат труда.
1
Сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги) – является основой
сдельной оплаты труда, и рассчитывается по следующей формуле:
Ред = Тст/Нчвыр (2)
Ред = (Тст * Тсм) /Нсмвыр (3)
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой в соответствии с
квалификацией работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч.;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки за час работы или смену, соответственно,
ед. продукции;
В случае, если для тарификации предусмотрена норма времени, для расчета
сдельной расценки применяется следующая формула:
Рсд = Тст * Нвр, (4)
где Нвр – норма времени, установленная на изготовление продукции, услуг,
работ, ч.
Как уже говорилось, прямая сдельная система оплаты труда применяется там,
1
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа //Учебник. М., Финансы и статистика, 2012
19
где труд работника оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за
количество произведенной продукции. Сдельный заработок (Зед) в таком случае,
рассчитывается по следующей формуле:
Зед = Ред * В, (5)
где Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции, шт.
Недостаток данной схемы проявляется в механизме нормирования.
Монотонное выполнение нормы по графику недостаточно стимулирует сотрудника
к повышению качества продукции, а также экономному использованию
производственных ресурсов (материалов). Таким образом, на производствах, где
увеличение объема выпускаемой продукции зависит от работника, а с целью
увеличения прибыли целесообразно повышение производительности и сокращение
затрат – принцип нормирования является неэффективным. Данный недостаток
отсутствует в сдельно-премиальной системе.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за
перевыполнение установленных норм выработки, достижение качественных
показателей, например, таких, как отсутствие или низкий процент бракованной
продукции, экономии производственных ресурсов и материалов. Подобный подход
служит основой мотивации работника в улучшении не только количественных, но и
качественных показателей по результатам труда.
Премирование по сдельно-премиальной системе оплаты труда производится за
выполнение и перевыполнение установленных заранее качественных и
количественных показателей работы, в виде выплат по прямым сдельным
расценкам. Расчет производится по формуле:
Зсд. Пр. = Зсд * (1 * Ппр/100), (6)
где Зсд. Пр. – это сдельный заработок, руб.;
Зсд – премия за выполнение или перевыполнение установленных норм и
показателей, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение или перевыполнение норм и показателей.
20
Существует так же косвенно-сдельная система оплаты труда, чаще всего
использующаяся для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих
работу основного работника (например, труд наладчиков, комплектовщиков). При
данной системе размер оплаты их труда определяется в процентном соотношении от
заработка основных работников, чей труд они обслуживают.
Расчет по косвенно-сдельной системе определяется исходя из тарифной ставки
обслуживаемых косвенным сдельщиком основных работ, по следующей формуле:
Рк = Тс/Q, (7)
где Рк – это косвенная сдельная расценка, руб.;
Тс – тарифная ставка по основной работе, руб.;
Q – нормируемый для косвенного работника объем основных работ, которые он
обслуживает.
Наравне со сдельно-премиальным, данный подход мотивирует, в данном
случае, косвенных работников в улучшении обслуживания работ основного
работника.
При аккордной системе, заработок представляется в виде совокупности оплаты
каждого вида и стадии работ, или условленного полного их комплекса. Применяется
данных подход, например, для платы труда внештатных сотрудников, работающих
на предприятии по договорам гражданско-правового характера, стимулируя
выполнение работ в более сжатые сроки и с меньшей численностью необходимого
числа работников. Оплата труда в данном случае, может определять, как по
индивидуальной, так и по коллективной формуле.
1
Рак = Σ(Р
i
g
i
) – по индивидуальной формуле, (8)
Рак = (Σ(Р
i
g
i
)) / Q – по коллективной формуле, (9)
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб.;
1
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия //Учебник 5-е изд., перераб. и доп. М.,
ИНФРА-М, 2014, ст. 512
21
Pi – расценка на определенный (i-й) вид работ, руб.;
g
i
– объем i-го вида работ, выраженный в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, выраженный в натуральных
измерителях (единицах).
Суммарный аккордный заработок вычисляется по следующей формуле:
Зак = Σ(Р
ак
g
i
) (10)
По аналогии со сдельной и сдельно-премиальной, аккордная система бывает
аккордно-премиальной, предусматривающей выплату премии рабочим при
качественном выполнении ими работы.
1
Таким образом, оплата труда имеет важное значение для стимулирования
деятельности работников, занятых в любой сфере деятельности.
1.2. Методика учета оплаты труда в организации
Операции, связанные с оплатой труда (начисление заработной платы,
отпускных, премий и т.д.) оформляются первичными документами и передаются в
бухгалтерию. Для аналитического учета начисления заработной платы
используются следующие документы: расчетно-платежные ведомости, налоговая
карточка по доходам и НДФЛ, лицевой счет сотрудника.
При приеме на работу новому сотруднику присваивается уникальный
табельный номер, использующийся в дальнейшем во всех документах по учету
личного состава.
Сумма заработной платы, подлежащей выдаче сотруднику, определяется с
помощью калькуляции суммы заработка данного работника за месяц с вычетом
необходимых удержаний. Данные расчеты ведутся по лицевым счетам работников с
дальнейшим переносом в налоговую карточку и расчетно-платежную ведомость.
В расчетно-платежную ведомость вносят суммы начисленной заработной и
1
Ковалев В.В. Финансовый анализ //Учебник М., Финансы и статистика, 2013, ст. 560
22
удержаний из нее платы по видам, а также суммы к выдаче. В ведомости отводится
одна сторона для каждого работника. Данная ведомость – не только средство
аналитического учета расчетов с работниками, но также и расчетный и платежный
документ. Стоит заметить, что в некоторых организациях расчетные и платежные
ведомости могут применяться отдельно. Для выдачи заработной платы используется
только платежная ведомость, в которой указывается фамилия и инициалы
работников, их персональные табельные номера, суммы к выдаче, а также расписку
в получении или депонировании заработной платы.
Согласно законодательству, выплата авансов является обязательной. На
предприятиях, в большинстве случаев, авансовая часть заработной платы
определяется из расчета 50% заработка сотрудника по тарифным ставкам, окладам,
с учетом фактически отработанных дней. Выдачу аванса оформляют платежной
ведомостью.
Несмотря на то, что выдача заработной платы наличными из кассы в настоящее
время достаточно редкая практика, т.к. перечисление средств на банковский счет
работника, привязанный к пластиковой карте представляется более удобным
способом, предоставляющим массу возможностей по дополнительному контролю и
учету начислений, законодательством предусмотрен ряд условий, которые должны
применяться в случае выплаты заработной платы из кассы:
– выдается в течение пяти дней;
– в случае, если заработная плата в пятидневный срок не получена, кассир
делает отметку «депонировано» в платежной ведомости, указывая на титульном
листе фактически выплаченную, но не полученную суммы заработной платы;
– суммы заработной платы, не выплаченной работникам в пятидневный срок,
сдаются в банк на расчетный счет.
Так как в лицевых счетах работников содержится информация о разряде, стаже
работника, окладе, и т.д., а также все виды зачислений и удержаний за каждый
месяц – средний заработок за любой период достаточно легко рассчитать.
Суть синтетического учета затрат на оплату труда заключается в обобщении
всей информации о выплатах по оплате труда работникам организации.
23
По синтетическому счету 70 («Расчеты с персоналом по оплате труда»),
утвержденному приказом Министерства Финансов инструкцией по применению
«Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной организации»,
учитываются следующие виды выплат:
– по оплате труда, в соответствии со счетами учета затрат на производство и
других источников на сумму основной и дополнительной заработной платы;
– по выплате пособий, в соответствии со счетом 69 «Расчеты по социальному
страхованию и обеспечению»;
– по выплате отпускных и вознаграждения за выслугу лет, в соответствии со
счетом 96 «Резервы предстоящих расходов».
Счет 70 дебетуется в соответствии со счетами учета наличных и безналичных
средств, в зависимости от используемой в организации форму расчета с
работниками (наличной или безналичной).
Основные бухгалтерские проводки по учету оплаты труда:
– дебет 20 «Основное производство», дебет 25 «Общепроизводственные
расходы», дебет 23 «Вспомогательные производства», дебет 29 «Обслуживающие
производства». Кредит 70 – на сумму как основной, так и дополнительной
заработной платы.
– дебет других счетов издержек 28, 44, 45, 91 и пр. Кредит 70 на всю сумму
начисленной оплаты труда;
– дебет 44 «Расходы на продажу» Кредит 70;
– оплата труда по операциям по заготовке и приобретению производственных
запасов, отражают по дебету 07, 08, 10, 11, 15 и Кредиту 70;
– дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию обеспечению» Кредит 70;
– дебет 20, 23, 25 Кредит 70 – на сумму пособия по временной
нетрудоспособности, выплачиваемой первые три дня за счет работодателя;
– дебет 84, 86, 91 Кредит 70 – на суммы премии, материальной помощи,
пособий, материальной помощи, по работам, выполняемым за счет средств целевого
финансирования;
– дебет 96 Кредит 70 – отпускные, вознаграждения за выслугу лет
24
– дебет 99 – «Прибыли и убытки» Кредит 70 – на сумму начислений
работникам, участвующим в ликвидации последствий чрезвычайных обстоятельств
(напр. ликвидаторы аварии на чернобыльской АЭС).
Определенные записи составляются при использовании натуральной формы
оплаты труда (к примеру, выдаче готовой продукции, товаров) в счет оплаты труда:
– дебет счетов 20, 23, 25 Кредит 70 – на сумму начисленной заработной платы;
– дебет счета 70 Кредит 90, 91 – на сумму выданной продукции, материалов,
товаров по ценам реализации, включая НДС, и, при необходимости, акцизный
налог.
В дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» списываются
удержания из кредита соответствующих счетов:
– дебет 70 Кредит 50 «Касса» – по сумме осуществленных выплат;
– дебет 70 Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам» – на сумму НДФЛ,
удержанного с работника;
– дебет 70 Кредит 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», подсчет
«Расчеты по удержанию материального ущерба» – по сумме удержаний за
возмещение материального ущерба или выданного займа;
– дебет 70 Кредит 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» – на сумму
удержаний по недостаче (без зачисления сумм на счет 73);
– дебет 70 Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет
«Расчеты по депонированным суммам».
Помимо синтетического учета по счету 70 ведется и аналитический учет,
отражающий детальные данные по каждому виду обязательств. Для этого к счету 70
дополнительно открываются аналитические счета, имеющие в своем наименовании
фамилии работников организации.
12
Сумма выплат, начисляемых работнику за месяц, уменьшается на сумму
удержаний из его заработной платы, осуществленных в этом же периоде по
1
Черногорский С.А. Основы финансового анализа //Герда, 2012, ст. 67
2
Уткин З.А. Справочник финансиста предприятия // Москва, 2014
25
следующим законным основаниям:
– по письменному заявлению самого работника (например, для перечисления в
кредитные и страховые организации, погашения займа, оплата детского сада или
квартиры);
– по инициативе работодателя, для возмещения неотработанного или
своевременно невозмещенного аванса, возврата сумм переплаты работнику, для
компенсации ущерба в случае признания вины работника при порче имущества или
ненадлежащем выполнении норм труда, а также в ряде случаев при увольнении
работника (например, до окончания рабочего года, в счет которого уже была
произведена выплата компенсации за неотработанные дни отпуска);
– в соответствии с нормами законодательства, решениями судов, нормативно-
правовым актам (подоходный налог, алименты, штрафы, компенсация ущерба
третьим лицам, и т.д.).
Трудовым Кодексом установлены некоторые ограничения на удержания. Так,
например, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не
должно превышать 20%, а в ряде предусмотренных законом случаев, – 50% от
месячной заработной платы сотрудника. В случае удержания более чем по одному
исполнительному документу (например, по решению суда о взыскании
задолженности по кредиту по двум исполнительным документам) за работником
должно быть сохранено не менее 50% заработной платы. Тем не менее, размер
удержаний в ряде установленных законодательством случаев может достигать 70%.
Так, например, ограничения не распространяются при взыскании алиментов,
возмещении вреда здоровью, возмещении ущерба, причиненного при совершении
преступления, а также при отбывании исправительных работ. Удержание из выплат,
на которые, в соответствии с Федеральным Законодательством взыскание не
применяется – недопустимо.
При удержании, следует оформить следующие бухгалтерские записи:
– дебет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» – Кредит 28
«Брак в производстве» – при удержании за бракованную продукцию по вине
сотрудника;