Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные
инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам
бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При
этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и
по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства
Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ
«Российской газете».
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между
работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда
и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.
К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор
(контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании,
положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о
вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные
инструкции.
Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия
внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с
законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них
относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные
нормативные акты.
Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией,
по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся
заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной
форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в
том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для
сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации
достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда [21; с. 155].
Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий
трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между
работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года
до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами
руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на
представительство общим собранием работников организации).
Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового
коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют
администрация организации и профсоюзный комитет [25; с. 94].
Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных
обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры
управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все
это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным
нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение
о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за
год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о
функциональном подразделении организации, ее филиалах и хозяйствах,
должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они
должны быть утверждены руководителем организации [39; с. 203].
В настоящее время государством в законодательном порядке
определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы
как основы формирования заработной платы различных групп и категорий
работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка
всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий
[26; с. 203].
Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть
комплекса расчетных операций.
Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и
обязательств, в который входят:
обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание
налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет;
обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших
из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок;
начисление и перечисление по назначению средств на социальное и
медицинское страхование, на пенсионное обеспечение;
начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и
другим обстоятельствам персоналу предприятия;
удержание и перечисление по назначению различных сумм по
требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе
[32; с. 104].
Таким образом, оплата труда – это система отношений, связанных с
обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно
определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат
и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной
платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления
зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его
труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по
существу, технология реализации этой зависимости [23; с. 116].
Согласно статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и
соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные
обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты
труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения,
пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя
из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором [36; с. 219].
В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты
труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная
системы оплаты труда.
1. Повременная форма оплаты труда, ее виды.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой
заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им время. Заработок рабочих определяют
умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество
отработанных им часов или дней.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
простая повременная;
повременно-премиальная.
Простая повременная - по этой системе заработок работнику
начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части
рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По
способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три
вида:
почасовую; поденную; помесячную.
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из
часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического
количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:
З
пов
= Т
ч
* В
ч
(1)
где З
пов
– заработная плата;
Т
ч
– часовая тарифная ставка;
В
ч
– фактическое количество отработанных рабочим за расчетный
период часов [27, с. 216].
При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе
дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен)
по формуле:
З
пов
= Т
д
* В
ф
(2)
где З
пов
– заработная плата;
Т
д
– дневная тарифная ставка;
В
ф
– фактическое количество отработанных дней (смен) [27, с. 220].
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя
из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически
отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник
полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его
заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа
рабочих дней в календарном периоде по формуле:
З
пов
= Т
м
/ В
р
* В
ф
(3)
где З
пов
– заработная плата;
Т
м
– твердый месячный оклад (ставка);
В
р
– график работы на данный месяц;
В
ф
– фактическое количество отработанных в данном месяце дней [27].
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система чаще применяется в сочетании с премированием
работников за улучшение показателей их работы.
Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату
работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время
включается премия за конкретные достижения в труде по заранее
установленным показателям.
2. Сдельная форма оплаты труда и ее виды.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую
единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в
производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). Применяется
сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
имеется количественный результат труда;
количественный результат труда может быть измерен;
существует необходимость увеличивать объемы производимой
продукции или выполненных работ, услуг;
рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение
качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и
правил техники безопасности [31, с. 94].
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная,
косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется
работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
1) Если применяется норма выработки (норма выработки – это
установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть
выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников
определенной квалификации в данных организационно-технических условиях),
сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной)
на норму выработки:
Р
сд
= Т
ч(д)
/ Н
в
(4)
где Р
сд
– сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Т
ч(д)
– тарифная ставка (часовая или дневная);
Н
в
– часовая (сменная) норма выработки [36, с. 213].
2) Если применяется норма времени (норма времени – это величина
затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы
одним или группой работников определенной квалификации в данных
организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по
формуле:
Р
сд
= Т
ч(д)
* Н
в
(5)
где Р
сд
– сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Т
ч(д)
– тарифная ставка (часовая или дневная);
Н
в
– часовая (сменная) норма выработки [36, с. 215].
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих,
обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их
категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит
выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют
разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно
по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки
ведется по формуле:
Р
кс
= Т
д
/ (Н
обс
* О
п
) (6)
где Р
кс
– дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному
объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;
Т
д
– дневная тарифная ставка рабочего;
Н
обс
– количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по
установленной норме рабочим;
О
п
– плановый объем производства за смену [36, с. 218].
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты
труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего
ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими
производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко
перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к
необоснованному завышению заработной платы.
Сдельно-премиальная система предусматривает премирование за
перевыполнение выработки и достижение определенных качественных
показателей [24, с. 266].
Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в
пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным
одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным
расценкам.
В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала,
устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от
уровня превышения исходной нормы (базы). Сумма доплат определяется на
основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:
Д
пр
= З
пр
/ П
вб
* П
пб
* К
р
(7)
где Д
пр
– сумма доплаты;
З
пр
– заработок по основным расценкам за работы;
П
вб
– процент выполнения исходной базы;
П
пб
– процент перевыполнения исходной базы;
К
р
– коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в
соответствии с процентом перевыполнения исходной базы [26, с. 220].
Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда,
устанавливается администрацией предприятия по согласованию с
соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной
необходимости.
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника
(бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за весь комплекс
работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда
подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется
тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного
труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей)
или количестве выполненных им операций за какой-то период времени.
В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между
затратами и результатами труда рабочего и его заработком [32, с. 344].
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую
единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается
сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой
разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы
расценка определяется по одной из следующих формул:
R = С
тар
/ Н
выр
(8)
где R – сдельная расценка;
С
тар
– тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
Н
вр
– норма времени [36, с. 227].
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать
соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки,
единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена).
Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки
используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая
норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная
ставка.
Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна
для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования)
уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям
производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.
Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а
также на станочных и слесарных работах в машиностроении [28, с. 98].
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей
бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки,
а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема
произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в
общем объеме работ. [19, с. 89].
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного
заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад
каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Одним из методов
корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной
премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые
характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении
общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при
подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета,
определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и
работодателем.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная
количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады,
участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ
учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность
выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и
производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям,
помощь в работе другим членам коллектива и другое [30, с. 216].
С учетом коэффициента трудового участия распределяется:
тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной
ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы,
образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
коллективная премия.
За норму принимается коэффициент участия, равный единице.
Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду,
невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент
участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой
производительности труда по сравнению с другими членами бригады,
достигают высокого качества выполняемых работ и так далее [33, с. 82].
3. Тарифная система оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной
платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для
оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы
обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между
работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные