75
42,75
39,85
8,18
9,21
0
70,0
20,0
4,0
5,0
1,0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Фактические условия
Проектируемые условия
Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время
Выплаты стимулирующего характера
Выплаты компенсирующего характера
Оплата за неотработанное время
Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы
реформирование состава фонда заработной платы, таким образом, чтобы
удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам увеличился.
Рассмотрим, как может измениться состав фонда заработной платы, если
в Невельском РайПО будут приняты на рассмотрения вышеуказанные
рекомендации и удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам
будет увеличен до 65% в ее составе. Повышение удельного веса оплаты по
тарифным ставкам и окладам работников произведем в пределах средств,
предусмотренных на оплату труда в 2019/1 году и включаемых в затраты по
производству и реализации продукции товаров (работ, услуг), учитываемых
при ценообразовании и налогообложении, при этом, не допуская снижение
заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным работникам.
Изменение соотношений выплат в пределах фонда заработной платы
базового периода представлено в приложении 14.
Фактическую и проектируемую структуру фонда заработной платы для
наглядности представим на диаграмме 3.
Диаграмма 3 - Структура фонда заработной платы (в %)
Таким образом, Невельскому РайПО предложено скорректировать
соотношение выплат стимулирующего характера, составляющих фонд
76
заработной платы, к его общей величине в сторону снижения по следующим
пунктам:
- удельный вес надбавок (доплат) к тарифным ставкам и окладам за
профессиональное мастерство, классность, почетное звание, выслугу лет, стаж
работы и другие доплаты и надбавки уменьшить с 7,58% до 4,0%;
- удельный вес премий и вознаграждений, независимо от источников их
выплат, начисляемые ежемесячно, ежеквартально уменьшить с 16,75% до 9,0%;
- удельный вес единовременных (разовых) премий и вознаграждений,
независимо от источников их выплаты уменьшить с 5,44% до 2,0%;
- удельный вес единовременной материальной помощи (денежной
компенсации) уменьшить с 10,09% до 5,0%;
С учетом вышеизложенного доля выплат стимулирующего характера
должна уменьшится с 39,85% до 20,0%. Данные мероприятия обеспечат
высвобождение необходимых средств для повышения доли тарифных ставок и
окладов с 41,39% до требуемых 65,0%, что позволит усилить стимулирующую
роль оплаты труда. Ведь доплаты, надбавки, премии, то есть переменная часть
заработной платы – величина неустойчивая. Поэтому работники организации
заинтересованы в высокой доле тарифа в заработной плате. Ввиду того, что
прибыль в Невельском РайПО сегодня в основном обеспечивается не за счет
высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации
произведенной продукции, то организация должна быть заинтересована в
высокой доле постоянной части заработной платы. К тому же организация
заработной платы, включающая регулирование ее переменной части, требует
проведения особого учета и контроля за многими показателями работы, что
неизбежно сопровождается увеличением управленческих расходов, а это
нежелательно.
Обеспечение увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным
ставкам (окладам) в заработной плате работников может осуществляться за
счет проведения следующих мероприятий:
77
- совершенствование нормирования труда на основе всестороннего
анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям и
пересмотра норм труда;
- пересмотр с учетом результатов проведенного анализа размеров других
выплат за выполненную работу и отработанное время, повышения требований к
условиям их установления, расширение зоны обслуживания, выполнение
обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др.;
- пересмотр размеров и условий установления стимулирующих выплат;
На основании проведенного анализа оплаты и стимулирования труда в
Невельском РайПО, установлено, что в данной организации существуют
определенные проблемы в этой области. Основной из них, как отмечалось
ранее, является то, что заработная плата не в полной мере выполняет
стимулирующую функцию.
Применение системы нарастающих тарифных ставок позволит не просто
стимулировать работника к повышению производительности труда, а приведет
к резкому ее увеличению в определенных пределах, так как при выполнении
установленного задания до 90% работы оплачиваются по пониженной
тарифной ставке от 90 до 100% от установленной тарифной ставки, а при
перевыполнении – по повышенной. Этот фактор побуждает работника не
только к выполнению установленного задания, но и к его перевыполнению.
Расчет заработной платы проведем на примере пекаря 5-го разряда
(таблица 13).
Таблица 13
Анализ изменения заработной платы промышленно-
производственного работника
Тарифная ставка пекаря 5-го
разряда составляет 11280 руб.
Заработная плата, руб.
Существую
щая
Проектируем
ая
Разница
Выполнение норм на 80%
9024
8122
- 902
Выполнение норм на 100%
11280
11280
0
Выполнение норм на 120%
13536
14890
+ 1354
Рекомендуемая система в большей мере, чем простая сдельная,
стимулирует работника к повышению производительности. Как видно из
78
таблицы 10, при невыполнении плана рабочий при новой системе теряет еще
больше (902 рублей), чем при обычной сдельной, а при перевыполнении
получит гораздо больше (на 1354 рубля). Однако несомненные достоинства
могут превратиться в недостатки. Часто, из-за сильного материального стимула,
работник не уделяет должного внимания соблюдению качеству продукции и
сохранности оборудования. Поэтому данную систему необходимо дополнять
специальными условиями премирования за качество, а также за соблюдение
определенных нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования.
При применении данной системы заработная плата ставится в
зависимость не только от проработанного времени, но и от производительности
труда. Это достигается путем периодического понижения и повышения
установленной тарифной ставки работнику в зависимости от среднего уровня
выполнения норм за предыдущий учетный период. Если нормы труда
выполняются до 95%, то тарифная ставка работника понижается на 50%
межразрядной разницы между предыдущим низшим и квалификационным
разрядом работника, при уровне выполнения норм от 95% до 105%, тарифная
ставка работника не изменяется и равна установленной работнику, а при уровне
выполнения норм свыше 105% тарифная ставка работника повышается на 50%
межразрядной разницы между установленным квалификационным и
последующим высшим разрядом. Таким образом, установление нормативного
уровня выполнения норм и контроля за его выполнением является сильным
стимулирующим фактором, поскольку работник знает, что систематическое
невыполнение задания по производительности ведет к снижению заработной
платы, а перевыполнение – к ее повышению.
Данная система применима только на тех работах, где можно определить
уровень выполнения норм, и работник может влиять на уровень выработки
(производительности). Расчет заработной платы проведем на примере зарплаты
грузчика 3-го разряда (таблица 14).
79
Таблица 14
Анализ изменения заработной грузчика 3-го разряда
Тарифная ставка грузчика 3-го
разряда составляет 12000 руб.
Заработная плата, руб.
Существую
щая
Проектир
уемая
Разница
Выполнение норм на 95%
12000
11400
- 600
Выполнение норм от 95% до
105%
12000
12000
0
Выполнение норм свыше 105%
12000
13260
+ 1260
Следующим направлением совершенствования оплаты и стимулирования
труда работникам Невельского РайПО является периодическое повышение
заработной платы, связанное, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в
рыночной экономике, а во-вторых, с ростом доходов организации. Увеличение
заработной платы на 1-2% лучше не проводить, так как оно не дает никакого
стимулирующего эффекта. Нижний порог «чувствительности» к прибавке
зарплаты – это ее повышение как минимум на 5%. Тогда у работника возникает
убеждение, что работодатель считается с его интересами, что создаваемый
доход распределяется справедливо, а значит, стоит трудиться лучше.
Резервом роста заработной платы Невельского РайПО является
несовершенная структура себестоимости продукции. Затраты на оплату труда в
течение 2017-2019 гг. составляли около 10% в общих затратах на производство
продукции (работ, услуг) и несмотря на значительный абсолютный прирост
данного вида затрат, их удельный вес в общей сумме являлся не постоянным,
так в 2018 году по сравнению с 2017 годом удельный вес затрат на оплату труда
в структуре затрат увеличился с 10,01% до 10,22.
Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить
долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Итак, снижение
материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной
платы.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности
работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении
объемов произведенной продукции, улучшение его качества и ассортимента.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда
руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики
целесообразно строить на следующих принципах:
а) Основным критерием дифференциации заработной платы должен
быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы
следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда.
б) Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности
труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является
непременным условием нормального развития производства. Целесообразно
сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах
труда. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
в) Решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие
четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости
жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую
же работу. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.
Администрации предприятия, профсоюзной организации целесообразно
систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
По результатам проведенного исследования в выпускной
квалификационной работе можно сделать следующие выводы:
1. Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений,
исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые
наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а
также за периоды, включаемые в рабочее время. При этом необходимо
различать понятия «заработная плата» и «оплата труда». Так как оплата труда –
81
это выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной
формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты
стимулирующего и комплектующего характера, оплата за неотработанное
время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а
также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной
платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных
заведениях, авторские вознаграждения и т. д.).
2. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она
должна выполнять с точки зрения роли и значения для работника и
работодателя: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую.
Важнейшей задачей организации в современных условиях является усиление
стимулирующей функции заработной платы.
3. Стимулирование – это воздействие на поведение сотрудника с целью
побуждения человека к общественно полезной деятельности. Выделяют три
вида стимулирования: материальное, моральное и социальное. Главными
стимулами повышения трудовой активности в настоящее время и в ближайшие
годы, бесспорно, остаются материально-вещественные стимулы, такие, как
заработная плата, денежная премия, материальная помощь, распределение
жилья, путевок и т.д. Хотя весьма существенную роль в современной
экономике играют моральные стимулы. Важно обеспечить разумное,
оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, т.е. такое
их сочетание, которое ускоряет творческую активность работников, заметно
повышает эффективность производства, улучшает качество продукции и труда
и направлено на неуклонное повышение благосостояния людей.
4. Необходимым элементом организации заработной платы являются ее
формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков
отдельным работникам и категориям персонала.
Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует
активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее
82
распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие
системы оплаты труда.
5. Анализ системы оплаты и стимулирования труда Невельского РайПО
показал, что оплата труда его работников производится на основе часовых и
месячных тарифных ставок (должностных окладов), а для усиления личной
заинтересованности в достижении высоких показателей в работе организацией
применяются различные виды доплат и надбавок.
Как свидетельствуют данные анализа, затраты на оплату труда
постоянно растут, однако несмотря на значительный абсолютный прирост их
удельный вес в общих затратах на производство продукции (работ, услуг) в
течение 2017-2019гг. практически не изменялся и составлял около 10%.
6. Анализ структуры фонда заработной платы в разрезе видов выплат
показал, что наибольший удельный вес занимают выплаты стимулирующего
характера (в 2017 году – 43,39%, в 2018 году – 43,94%, в 2019/1 году – 40,47%),
также значителен удельный вес заработной платы, начисленной за
выполненную работу и отработанное время (в 2017 году – 39,71%, в 2018 году –
38,90%, в 2019/1 году – 43%). Выплаты компенсирующего характера и оплата
за неотработанное время составляют около 8%. Размер других выплат,
включаемых в состав фонда заработной платы незначителен и составляет менее
1%. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам
выплат изменилась незначительно за анализируемый период.
7. Данные анализа структуры фонда заработной платы в разрезе
основных групп и категорий персонала показали, что наибольший удельный вес
(более 70%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда
рабочих, его доля в анализируемом периоде постоянна. Удельный вес
заработной платы служащих увеличивается из года в год. Фонд заработной
платы персонала неосновной деятельности незначителен и составляет 1-1,6% от
фонда заработной платы всего персонала. Фонд заработной платы работников
несписочного состава менее 1%.
83
8. В анализируемой организации темпы роста оплаты труда как в 2017,
так и в 2018 году опережали темпы роста производительности труда, что
привело к перерасходу фонда зарплаты в 2017-2018гг. Реальная заработная
плата работников организации за 2017 год увеличилась в 1,001 раз, за 2018 –
лишь в 93,77 раз.
9. С целью совершенствования системы оплаты труда и материальных
стимулов, Невельскому РайПО было предложено увеличить долю тарифных
ставок и окладов с 41,39% до 65,0%, что будет способствовать повышению
заинтересованности работников в результатах своего труда. Ведь размеры
тарифов (окладов), являются самым важным фактором привлечения работников
в организацию. Невельскому РАЙпо также было предложено использовать
либо систему нарастающих тарифных ставок, либо систему контролируемой
производительности, а также установить премирование работников общества за
экономию материальных и энергоресурсов премию.
10. Для повышения эффективности социальных стимулов
рекомендовано следующее:
- во-первых, по итогам полугодия ввести в практику проведение
конкурса на лучшего работника с объявлением благодарности;
- во-вторых, предоставление передовикам производства различных льгот
и привилегий (например, самостоятельный выбор времени для ухода в отпуск),
которые вызовут стремление к более эффективному труду.
11. Предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с
оплатой и стимулированием труда Невельского РайПО, что позволит более
эффективно использовать трудовой потенциал, повысит производительность
труда, обеспечит дальнейшее повышение эффективности производства и
экономических показателей его деятельности.
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Налоговый кодекс РФ. Часть 1 от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ (в редакции от
30.12.2006 г. № 268-ФЗ), Часть 2 от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в редакции от
30.12.2006 г. № 268-Ф3).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] принят
30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. 06.04.2015) – Режим доступа: справ. - правовая
система «КонсультантПлюс»
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» [Электронный ресурс] от
06.12.2011 №402-ФЗ (в ред. от 04.11.2014). – Режим доступа: справ. - правовая
система «КонсультантПлюс»
4. Агеева, О.А. Бухгалтерский учет и анализ: Учебник для академического
бакалавриата / О.А. Агеева, Л.С. Шахматова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 509 c.
5. Агеева, И.А. Оплата труда персонала: учебное пособие / И. А. Агеева, А.
Г. Васильева. - Магнитогорск: МГТУ им. Г. И. Носова, 2018 - 111 с.
6. Анализ расходов на оплату труда [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://afdanalyse.ru/publ/op
7. Алексеева, Г.И. Бухгалтерский финансовый учет. расчеты по оплате
труда: Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г.И. Алексеева. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 215 c.
8. Алексеева, Г.И. Бухгалтерский учет: Учебник / С.Р. Богомолец, Г.И.
Алексеева, Т.П. Алавердова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 720 c.
9. Анциферова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: Практикум / И.В.
Анциферова. - М.: Дашков и К, 2016. - 368 c.
10. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация,
нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие:
/ Баткаева И. А., Митрофанова Е. А.; под редакцией доктора экономических
наук, профессора А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2017 – 62 с.
11. Бурмистрова, Л.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие / Л.М.
Бурмистрова. - М.: Форум, 2012. - 304 c.