65
I
СЗ 2018/2019
= 18500 руб. /(18200 руб.*1,084) = 93,77.
На основе полученных данных можно сделать вывод, что реальная
заработная плата работников организации за 2017 год увеличилась не в 1,279
раза, а в 1,001 раз, за 2018 год – не в 1,101, а лишь в 0,9377 раз.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда
необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в
действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Проведем
анализ динамики фонда заработной платы в таблице 12.
Таблица 12
Анализ динамики фонда заработной платы
Показатели
2017
год
2018 год
Абсолютное
изменение
Среднесписочная численность
сотрудников, чел (Ч)
443
440
-3
Среднее количество
отработанных дней одним
работником за год, дней (Д)
218
219
-1
Средняя продолжительность
рабочего дня, час (t)
7,8
7,5
-0,3
Фонд заработной платы,
руб.(ФЗП)
57040000
73485986,42
16445986,42
Заработная плата одного
работника, руб.
Среднегодовая заработная
плата (ГЗП)
128758,47
167013,61
+38255,14
Среднедневная заработная
плата (ДЗП)
590,64
762,62
+172,02
Среднечасовая заработная
плата (ЧЗП)
75,72
101,68
+25,96
В 2018 году произошло увеличение фонда заработной платы. Проведем
факторный анализ фонда заработной платы и выявим влияние факторов.
Факторная модель представлена формулой:
ФЗП=Ч∗Д∗t∗ЧЗП=440*219*7,5=722700,
ΔФЗП=Ч
1
∗Д
1
∗t
1
∗ЧЗП
1
− Ч
0
∗Д
0
∗t
0
∗ЧЗП
0
=440∗219∗7,5∗101,68−443∗218∗
7,8∗75,72=73484136−57038149,58=16445986,42 руб.
ΔФЗП(Ч)=Ч
1
∗Д
0
∗t
0
∗ЧЗП
0
−Ч
0
∗Д
0
∗t
0
∗ЧЗП
0
=440∗218∗7,8∗75,72−443∗218∗7,
8∗75,72=56651886,72−57038149,58=-386262,86
66
ΔФЗП(Д)=Ч
1
∗Д
1
∗t
0
∗ЧЗП
0
−Ч
1
∗Д
0
∗t
0
∗ЧЗП
0
=440∗219∗7,8∗75,72−440∗218∗7,8∗75,7
2=56911757,76−56651886,72=259871,04 руб.
ΔФЗП(t)=Ч
1
∗Д
1
∗t
1
∗ЧЗП
0
−Ч
1
∗Д
1
∗t
0
∗ЧЗП
0
=440∗219∗7,5∗75,72−440∗219∗7,8∗75,72
=54722844−56911757,76=-2188913,76 руб.
ΔФЗП(ЧЗП)=Ч
1
∗Д
1
∗t
1
∗ЧЗП
1
−Ч
1
∗Д
1
∗t
1
∗ЧЗП
0
=440∗219∗7,5∗101,68−440∗219∗7,5∗
75,72=73484136−54722844=18761292 руб.
Проведем проверку по формуле
ΔФЗП=ΔФЗП(Ч)+ΔФЗП(Д)+ΔФЗП(t)+ΔФЗП(ЧЗП)
ΔФЗП=-386262,86 +259871,04-2188913,76+18761292=16445986,42
По результатам проведения факторного анализа можно сделать
следующие выводы: в 2018 году произошло увеличение фонда заработной
платы на 16445986,42 руб. (22,38%). За счет уменьшения среднесписочной
численности сотрудников фонд заработной платы уменьшился на 386262,86
руб. Увеличение среднего числа дней, отработанных за год одним сотрудником
привело к увеличению фонда заработной платы на 259871,04 руб. Изменение
размера фонда заработной платы на 18761292 руб. дало увеличение
среднечасовой заработной платы.
Результаты изучения и анализа оплаты и стимулирования труда
работников в исследуемой организации позволяют предложить отдельные
направления по дальнейшему совершенствованию оплаты и стимулирования их
труда.
67
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НЕВЕЛЬСКОГО РАЙПО
3.1. Направления совершенствования учета и системы оплаты труда
В связи с тем, что проведенный анализ фонда оплаты труда в
Невельском РайПО выявил, что темпы роста производительности труда на
предприятии отстают от темпов роста оплаты труда, необходимое
совершенствование методов экономического стимулирования персонала
должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и
уровнем доходов предприятия, а также эффективностью труда самого
работника (т.е. его производительностью).
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на
персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к
основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые
оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в
существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой
системе стимулирования.
Как уже отмечалось выше, в Невельском РайПО используется две
формы заработной платы — сдельная и повременная. В первом случае размер
денежного вознаграждения определяется пропорционально объему
выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с
продолжительностью затраченного на работу времени. Однако на основе этих
форм можно конструировать и использовать на практике различные варианты и
комбинации оплаты труда.
Повременная система оплаты труда не стимулирует персонал
предприятия на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый
процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину
премии. Кроме того, существующая система оплаты труда не зависит от
эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения
темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не
68
может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в
конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию
материального вознаграждения. Персонал Невельского РайПО должен быть
заинтересован в повышении качества и получении прибыли.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является
обеспечение стимулирующего потенциала заработной платы — взаимосвязи
между эффективностью труда и вознаграждением за него. Для Невельского
РайПО применение практики сразу нескольких систем оплаты труда, в которых
отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении
получаемых результатов могла бы стать весьма актуальной.
В основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные
принципы, использующиеся для усиления ее стимулирующей функции:
сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, общее
стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах общества.
70
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности. Чтобы выбранная система оплаты могла включать действенные
средства стимулирования, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной
энергии специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить
проектирование в следующей последовательности: определить цели и
принципы системы оплаты; собрать информацию о системах оплаты в фирмах-
конкурентах; проанализировать условия, в которых действует интересующая
система оплаты; рассмотреть возможность опроса по предлагаемым
изменениям в системе оплаты; проанализировать эффективность системы
оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
71
Существующая сегодня в Невельском РайПО система оплаты труда
сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые
70
Кондраков, Н.П Бухгалтерский учет на малых предприятиях: Учебное пособие / Н.П Кондраков, И.Н.
Кондраков. - М.: Проспект, 2015. – с.256-258
71
Ильина Т.В., Остафийчук Ю.А., Телепняк И.Ю. Дифференциация заработной платы в экономике
современной России. В сборнике: Факторы повышения эффективности российской экономики Краснодар, 2014.
С. 85-871
69
реализуются для отдельных групп персонала. Эта система могла бы быть
дополнена системой участия работников в прибыли организации
(теоретически) и построением управления персоналом по целям, на основании
достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого
работника.
72
Под системами участия работников в прибыли общества понимают
разделение между ними и обществом дополнительной прибыли, которая была
получена в результате повышения производительности или качества. Но,
поскольку, темпы роста производительности труда на предприятии отстают от
темпов роста оплаты труда, то на данном этапе развития в Невельском РайПО
вопрос об участии работников в прибыли не может быть решен положительно.
В существующих условиях экономики, неплатежеспособности
организаций и несвоевременности расчетов с работниками важное значение
имеет совершенствование бухгалтерского учета в части учета труда и его
оплаты. Большое значение имеет повышение оперативности учета труда и
выработки. Реализация этого направления связана с внедрением
автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего
времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов
выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных
документов, созданием автоматизированных справочных систем для
информирования руководства организации и работников по всем вопросам
расчетов по оплате труда.
73
Поскольку затраты на оплату труда рассматриваются в системе всех
затрат организации, то для Невельского РайПО являются важными вопросы
раскрытия информации о затратах на оплату труда в учетной политике и
управленческой отчетности. Таким образом, в учетной политике организации
необходимо детально предусмотреть, какие виды начислений относятся на
72
Демина, Н.В. Оплата труда в современном обществе [Электронный ресурс] Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda
73
Соболев, Э. Н. Оплата труда в системе социально-трудовых отношений: стереотипы и российские реалии:
[научный доклад] / Э. Н. Соболев. - Москва: Ин-т экономики, 2017. – с.25-28.
70
затраты организации, а также виды выплат, премий, выплачиваемых за счет
прибыли организации.
Автоматизация учетно-аналитического обеспечения управления
затратами на оплату труда имеет важное практическое значение и
предоставляет возможности организации сократить трудоемкость не только
процесса учета, но и анализа и управления затратами на оплату труда; снизить
риск возникновения ошибок в учете и анализе затрат на оплату труда из-за
отсутствия ручной обработки информации и необходимости экспортировать
информацию из одной информационной системы в другую.
Таким образом, важным направлением совершенствования учета
расчетов по оплате труда является автоматизация учетного, аналитического и
контрольного процесса, которая позволяет уменьшить количество ошибок при
обработке информации, сократить время на осуществление учетных,
аналитических и контрольных процедур, уменьшить количество ручных
операций.
74
Действенным средством улучшения учета можно считать проведение в
Невельском РайПО внутреннего аудита расчетов по выплатам работникам. В
современных условиях хозяйствования большое значение имеет дальнейшее
совершенствование документооборота по учету выработки и заработной платы,
в частности, сокращение количества первичных документов на основе
автоматизации первичного учета.
Огромная роль в повышении мотивации и стимулировании труда, а,
следовательно, и повышении эффективности производства принадлежит
премированию. Так для повышения заработной платы и материального
стимулирования работников Невельского РайПО можно предложить ввести
премирование работников общества за экономию материальных и
энергоресурсов. Для этого необходимо разработать Положение о
стимулировании снижения себестоимости продукции, в соответствии с
74
Сивков, Е.В. Современный бухгалтерский учет. Основной курс от аудитора Евгения Сивкова / Е.В. Сивков. -
М.: ИД "Евгений Сивков", 2012. – с.96-99.
71
которым будут премироваться работники непосредственно обеспечивающие, а
также участвующие в организации работ по достижению экономии
материальных и энергоресурсов. В фонд премирования за экономию
материальных и энергоресурсов может направляется до 60% суммы
фактической экономии относительно утвержденных плановых расходных норм
по видам материальных и энергоресурсов за отчетный период. Премирование
персонала общества за экономию материальных и энергоресурсов может
производиться по результатам работы за календарный период. Однако в
текущий не простой период для райпо данная мера не может быть внедрена
пока общество не выйдет на безубыточное производство.
Премия за экономию материальных и энергоресурсов должна
выплачивается сверх премий, установленных за основные результаты
хозяйственной деятельности, и относится на себестоимость продукции (работ,
услуг).
На основании проведенного анализа оплаты и стимулирования труда в
Невельском РайПО, установлено, что в данной организации существуют
определенные проблемы в этой области. Основной из них, как отмечалось
ранее, является то, что заработная плата не в полной мере выполняет
стимулирующую функцию. В организации применяется две формы оплаты
труда, но преобладает с большим преимуществом повременная, а это значит,
что работники, получая заработную плату практически не заинтересованы в
улучшении результатов своего труда.
Одним из выходов в сложившейся ситуации является обеспечение
организацией взаимодействия форм и систем оплаты труда с тарифной
системой и нормированием труда, что позволит установить функциональную
зависимость между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы
точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты
производства. Исходя из этого, можно рекомендовать внедрить в Невельском
РайПО систему нарастающих тарифных ставок (рекомендуется для применения
при использовании технически обоснованных норм труда).
72
Ее применение позволит не просто стимулировать работника к
повышению производительности труда, а приведет к резкому ее увеличению в
определенных пределах, так как при выполнении установленного задания до
90% работы оплачивается по пониженной тарифной ставке от 90 до 100% от
установленной тарифной ставки, а при перевыполнении – по повышенной. Этот
фактор будет побуждать работника не только к выполнению установленного
задания, но и к его перевыполнению.
75
В рекомендуемой системе используется
сочетание трех частных случаев зависимости заработной платы от уровня
производительности труда:
регрессивная зависимость (К – коэффициент пропорциональности равен
0,9) при выполнении задания до 90%;
прямая пропорциональная зависимость (1,0), при выполнении задания от
90 до 100%;
прямая пропорциональная зависимость (К=1,1), при выполнении
задания свыше 100%.
Для повышения материального стимулирования сотрудников
необходимо создать систему планирования по центрам ответственности. Для
этого следует вести учет по местам возникновения затрат, составлять сметы
расходов как по подразделениям, так и по предприятию в целом; выделить
непосредственные центры ответственности, т.е. возложить ответственность за
затраты и результаты деятельности подразделения на его руководителя, что
позволит, во-первых, добиться прозрачности возникновения затрат и
результатов, во-вторых, повысить ответственность руководителей
подразделений.
Система симулирования персонала, предложенная к внедрению, должна
быть комплексной, то есть сочетать все перечисленные, а также иные методы.
Только в этом случае руководство Невельского РайПО может повысить
75
Сковпень, В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития. - М.: Изд-во Моск. гос. обл. ун-та,
2015. – с.34-36
73
заинтересованность работников и стимулировать их к
высокопроизводительному труду.
Что касается социальных стимулов, то здесь можно порекомендовать
следующее:
- во-первых, по итогам полугодия ввести в практику проведение
конкурса на лучшего работника с объявлением благодарности, что будет
способствовать не только сохранению достигнутых результатов в работе, но и
сможет превзойти их, воспитать чувство гордости и ответственности
трудящихся за свой коллектив. При этом необходимо сочетание нравственного
одобрения со стороны начальства и денежного поощрения за достигнутые
производственные результаты.
- во-вторых, предоставление передовикам производства различных льгот
и привилегий (например, самостоятельный выбор времени для ухода в отпуск,
предоставление гибкого графика работы, создание «банка нерабочих дней» –
сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которое он
может не работать (оно может складывается из нормы отпуска и разумного
количества отгулов, которыми он может воспользоваться по своему
усмотрению)), которые вызовут стремление к более эффективному труду.
Можно говорить о том, что перспективы эффективного реформирования
и совершенствования механизма оплаты труда в Невельском РайПО сегодня
есть. Одной из основных целей совершенствования заработной платы является,
как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Важно обеспечить
разумное, оптимальное сочетание материального стимулирования и
морального, т.е. такое их сочетание, которое ускоряет творческую активность
работников, заметно повышает эффективность производства, улучшает
качество продукции и труда и направлено на неуклонное повышение
благосостояния работников. В основе такого сочетания лежат материальные и
духовные потребности и стремление людей к их удовлетворению.
76
76
Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова, Е. П. Костенко. -
Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2017. – с.96-98
74
Важным условием оптимального сочетания материального и морального
стимулирования является соблюдение синхронности и оперативности при
материальном и моральном поощрении. Предложенные мероприятия призваны
оздоровить ситуацию с оплатой и стимулированием труда Невельского РайПО,
повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более
устойчивого финансового положения организации.
Следует отметить, что выбору и реализации той или иной системы
оплаты труда, стимулирующей работу исполнителей по напряженным нормам
труда, должна предваряться серьезная работа по созданию системы
нормирования на предприятии, анализу действующей нормы, пополнению и
обновлению базы нормативных материалов по труду, повышению
квалификации исполнителей, по рационализации рабочих мест.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Анализ оплаты и стимулирования труда в Невельском РайПО, показал,
что в данной организации существуют определенные проблемы в этой области.
Основной из них является то, что заработная плата в организации не в полной
мере выполняет стимулирующую функцию. В Невельском РайПО согласно
анализа состава и структуры фонда заработной платы в разрезе видов выплат,
было установлено, что наибольший удельный вес занимают выплаты
стимулирующего характера (в 2017 году – 43,39%, в 2018 году – 43,94%, в
2019/1 году – 40,47%), также значителен удельный вес заработной платы,
начисленной за выполненную работу и отработанное время (в 2017 году –
39,71%, в 2018 году – 38,90%, в 2019/1 году – 43%). Выплаты
компенсирующего характера и оплата за неотработанное время составляют
около 8%. Размер других выплат, включаемых в состав фонда заработной
платы незначителен и составляет менее 1%.
Для того чтобы усилить стимулирующую роль оплаты труда по
тарифным ставкам (окладам) работников необходимо провести