66
квалифицированными рабочими, с работой подсобного характера.
Для выбранного варианта совмещения профессий разрабатывается карта
организации труда. В таблице 16 приведена карта организации труда для
совмещения профессий ОАО «МШФ».
Таблица 16
Карта организации труда для совмещения профессий
ОАО «Московская шерстопрядильная фабрика»
Вариант совмещения
Пере-
чень
работ
(функ-
ций),
выполн
яемых
по
совмещ
аемой
профес
сии
(долж-
ности)
Занятость, % к
сменному фонду
рабочего времени, в
том числе
Меропрят
ия,
связанны
е с
внедрени
ем
совм-
щения
професси
й (долж-
ностей)
Разме
р
допла
-ты за
совме
-
щение
профе
ссий,
% к
тариф
ной
ставке
(окла-
ду)
Основная
професси
я
Совмеща
емая
профес-
сия
(долж-
ность)
по
основ
ной
проф
ессии
(дол-
жност
и)
по
совме-
щае
мойпро
фессии
(дол-
жности)
отд
ых
Слесарь-
станочник
Слесарь-
инструмен
тальщик
Обязан-
ности,
предус-
мотрен-
ные
ЕТКС
65
30
5
Обучение
слесаря
выполнени
ю
обязаннос-
тей
слесаря-
инструмент
альщика
30
Слесарь-
инструмен
тальщик
Слесарь-
наладчик
Обязан-
ности,
предус-
мотрен-
ные
ЕТКС
75
20
5
Обучение
слесаря
выполнени
ю обязан-
ностей
слесаря-
наладчика
40
Соглашение между нанимателем и работником о совмещении профессии
(должности), увеличении объема выполняемых работ) выполнении наряду со
своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника
оформляется приказом (распоряжением) директора ОАО «МШФ». В приказе
(распоряжении) указываются: совмещаемая профессия (должность);
дополнительные условия: объем выполняемых работ, функциональные
67
обязанности; размер доплат и срок действия соглашения.
При установлении доплат используется экономия фонда заработной
платы, полученная от не заполнения штатной единицы.
Согласно Законодательства Российской Федерации предусмотрено, что
работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей
основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную
работу по другой профессии (должности) или обязанности временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в
течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня
(рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий
(должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема
выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника. В коммерческих организациях ее размер устанавливается
нанимателем по соглашению с работником.
Сумма доплаты (Д
с
) за месяц начисляется по формулам (13, 14).
– при оплате труда по часовым тарифным ставкам:
Д
с
= (С
ч
× П
д
/ 100) × К
ч
, (13)
– при оплате труда по месячным окладам:
Д
с
= (О
дн
× П
д
/ 100) × К
дн
, (14)
где, С
ч
– часовая тарифная ставка, руб.;
П
д
– проценты доплат;
К
ч
– кооличество отработанных часов в месяце;
О
дн
– дневной оклад работника, руб.;
К
дн
– количество отработанных дней в месяце.
На суммы доплат начисляется премия за производственные результаты
работы в соответствии с действующим в организации положением.
Пример установления доплат за совмещение профессий для слесаря-
68
станочника и слесаря-инструментальщика приведен ниже.
Наниматель принял предложение от четырех слесарей-станочников
механического цеха о совмещении ими должности двух единиц слесарей-
инструментальщиков и двух единиц слесарей-наладчиков. Доплаты за
совмещение определены каждому станочнику в размере 30% должностного
оклада слесаря-инструментальщика и 40% тарифной ставки слесаря-наладчика.
Определим суммы доплат. Должность слесаря-инструментальщика
тарифицируется 6-м разрядом с тарифным коэффициентом 3,56. Установленная
в организации часовая тарифная ставка 6-го разряда – 140,91 руб.
Доплата за совмещение каждому слесарю-станочнику по формуле
составит:
Д
с
= (140,91× 30 / 100) × 170,8 = 7220,23 руб.
Должность слесаря-наладчика тарифицируется 6-м разрядом с тарифным
коэффициентом 3,56. Установленная в организации часовая тарифная ставка 6-
го разряда — 140,91 руб.
Доплата за совмещение каждому слесарю-наладчику по формуле
составит:
Д
с
= (140,91 × 40 / 100) × 170,8 = 9626,97 руб.
За счет совмещения должностей предприятию удастся высвободить 10
человек (1 слесарей-наладчиков и 2 слесарей-инструментальщиков), что
составляет 1,2% к фактической численности работников за 2017 г. В результате
производительность их труда возрастет на 1,2% [1,2 / (100,0 – 1,2) × 100], или
на 20,29 тыс. р. (1691,1 × 1,2 / 100).
Наряду с улучшением организации труда, росту производительности
труда работников ОАО «МШФ» за достигнутые результаты работы.
В настоящее время в ОАО «МШФ» для производственного персонала
применяется сдельная система оплаты труда, которая имеет свои преимущества
и недостатки. Преимуществом является то, что в работе предприятия
69
отсутствуют сезонные простои. Однако работники не стремятся плановые
показатели.
Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя
свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Это
связано с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках
тарифной системы.
Проведенный устный опрос работников ОАО «МШФ» показал, что в
организации имеет место несоответствие системы премирования физической и
психологической нагрузке по выполнению плана производства и продаж,
доводимого до них. Кроме того, происходит уравнивание размера премий
между всеми работниками предприятия.
В этой связи предлагается разработать «шкалу премирования»
работников по мере выполнения плана производства, где просматривается
прямая зависимость процента премии от процента выполнения плана. При этом
следует учесть, что работники механического цеха практически всегда считают
плановые показатели нереально завышенными и изначально недостижимыми.
Исходя из этого, можно предложить следующую систему премирования
работников предприятия.
Суть ее состоит в том, что премирование начинается, не со 100%
выполнения плана, а уже с 81%. Причем за каждый процент перевыполнения
80% планового задания производится доплата в процентах к повременной части
зарплаты в соответствии со шкалой, представленной в таблице 17.
Таблица 17
Шкала дополнительной оплаты, стимулирующей выполнение плана
на ОАО «МШФ»
Уровень выполнения
планового задания, %
Размер доплат, % к повременной оплате за
фактически отработанное время
от 81 до 90
от 1 до 5
(0,5 – за каждый процент выполнения сверх 80 %)
от 91 до 95
от 6 до 10
(1 – за каждый процент выполнения сверх 90 %)
свыше 96
от 12 до 20
(2 – за каждый процент выполнения сверх 95 %)
70
Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого
работника выполнить установленный план, так как при этом он получает
максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически
отработанное время и его усилия, прикладываемые для выполнения планового
задания на каждый процент выше 80%.
Таким образом, у работников ОАО «МШФ» появляется сильный стимул к
работе, так как, стремясь к выполнению планового задания, они тем самым
зарабатывают себе дополнительную часть заработка. Для того чтобы
руководство ОАО «МШФ» определило плюсы и минусы данной системы,
важно обосновать эффективность ее применения. Для этого приведем динамику
заработной платы и расходов на рабочую силу при внедрении предлагаемой
системы оплаты труда в таблице 18.
Таблица 18
Зарплата и расходы на рабочую силу при применении системы
стимулирования выполнения плановых показателей
на ОАО «МШФ»
Процент
выполне-
ния
планового
задания
Заработная
плата, % к
основной
тарифной
ставке
Среднедневная
сумма заработной
платы работника,
руб.
Расходы на рабочую
силу, отнесенные на
единицу
установленного
норматива
70
100
68904
68904/ 70 × 100 = 98434
80
100
68904
68904/ 80 × 100 = 86130
85
102,5
68904 × 102,5 / 100 =
=70627
68904/ 85 × 100 = 81064
93
108
68904 ×108 / 100 =
74416
68904/ 93 × 100 = 74090
97
114
68904 × 114 / 10 0=
=78551
68904/ 97 × 100 = 71035
100
120
68904 × 120 / 100 =
=82685
68904/ 100 × 100 =
68904
Как видим из таблицы 18, расходы на рабочую силу, отнесенные на
единицу установленного норматива постепенно снижаются и даже при 100%
выполнении плана и размерах поощрения составляющих 20%, расходы на 16%
ниже (100 – (82685 / 98434 × 100)), чем при выполнении плана на 70% и
отсутствии премии.
Моральный эффект от этого изменения сложно количественно оценить,
71
но очевидно, что у работников появится интерес к работе, так как даже не
выполнив на 100% планового задания за свои старания они получат
повышенную заработную плату. Несомненно, изменится отношение к работе,
то есть это отразится на производительности труда, изменится отношение к
проблемам предприятия, улучшится морально-психологический климат в
коллективе. Стремление работников выполнить плановое задание тем самым
будет вносить вклад в выполнение общего плана по товарообороту.
Следует предполагать, что рост производительности труда произойдет в
периоде, следующем за выплатой премии, т.е. фактически через 2 месяца после
введения данной системы (это связано с начислением премии в месяце,
следующем за отчетным исходя из сложившейся системы учета показателей).
Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов будет
расти за счет фактически прямой связи с конечными показателями
деятельности организации. Предположим, что использование в практической
деятельности предприятия, предлагаемой нами системы стимулирования
выполнения плановых показателей продаж, позволит повысить
производительность труда работников на 10% или на 169,11 тыс. р. (1691,11 ×
10 / 100). Для обобщения прогнозных резервов роста производительности труда
работников ОАО «МШФ» составим таблицу 19.
Таблица 19
Обобщение прогнозных резервов повышения производительности
труда работников ОАО «МШФ», %
Показатели
Размер резервов
Сумма,
тыс. руб.
в % к фактически
достигнутому уровню
производительности труда в
отчетном году
Совмещение работниками
профессий, должностей и
функций
20,29
1,2
Использование системы
стимулирования выполнения
плановых показателей
производства
169,11
10,0
Итого
189,4
11,2
72
Как следует из данных таблицы 19, в будущем году работники
предприятия могут повысить производительность труда на 11,2%, или на 189,4
тыс. руб.
Предлагаемая система премирования работников ОАО «Московская
шерстопрядильная фабрика» повысит их интерес к работе, что отразится на
производительности труда, изменит отношение к проблемам предприятия,
улучшит морально-психологический климат в коллективе. Использование
совмещения профессий внесет ряд положительных для предприятия моментов.
Данное мероприятие улучшит использование рабочего времени персонала;
позволит сократить численность работников; снизит затраты на заработную
плату; повысит рост производительности труда. Пересмотр и изменение
технологических процессов также позволит увеличить производительность
труда производственного персонала ОАО «Московская шерстопрядильная
фабрика».
73
Заключение
Проведенные в выпускной работе исследования позволяют сделать
следующие выводы и предложения.
Как социально-экономическая категория заработная плата должна
рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который
расценивает ее как основной источник дохода и обеспечения достойного
жизненного уровня, и сточки зрения нанимателя, для которого заработная плата
– это средство повышения эффективности производства.
Рациональное использование трудовых ресурсов имеет исключительно
важное значение для повышения эффективности производства и качества
работы. Его непосредственной целью является определение степени
выполнения плана по труду и заработной плате, изыскания резервов и
возможностей дальнейшего повышения производительности труда. Рост
производительности труда предопределяет значительный рост выпуска
продукции, а, следовательно, и выручку от ее реализации, и снижение
себестоимости, а это в свою очередь влияет на величину прибыли предприятия,
ее рентабельность.
Исследования в выпускной квалификационной работает проводились на
материалах ОАО «Московская шерстопрядильная фабрика».
Динамика показателей прибыли и рентабельности свидетельствует о том,
что показатели эффективности производственно-хозяйственной деятельности
ОАО «Московская шерстопрядильная фабрика» за 2015 – 2017 гг. принимают
условно удовлетворительные значения, однако, надо отметить, что 2017 год
был на фоне остальных двух лет был не самым лучшим, но при всем этом
показатели рентабельности даже в 2017 году имели положительное значение,
что свидетельствует о том что руководство предприятия работает в условно
верном направлении. На основании проведенного анализа результатов
финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Московская шерстопрядильная
фабрика» за 2015 – 2017 гг., можно сделать вывод об удовлетворительных
74
результатах работы предприятия и его условно стабильном финансовом
положении.
По результатам исследования учета заработной платы в ОАО
«Московская шерстопрядильная фабрика» можно сделать следующие выводы:
– для учета отработанного времени и начисления заработной платы
используются различные формы первичных документов: табель учета рабочего
времени; табель учета рабочего времени и начисления заработка работникам;
книжка бригадира по учету труда и выполненных работ; путевой лист
грузового автомобиля. Все они содержат необходимую информацию о суммах
начисленной заработной платы по каждой категории работников;
– аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведут по
каждому работнику, видам оплат и удержаний в лицевых счетах и платежных
ведомостях; синтетический учет ведется в машинограмме;
– бухгалтерский учет ведется по полной журнально-ордерной форме
ведения бухгалтерского учета с частичной автоматизацией. Автоматизированы
следующие участки: расчеты с поставщиками и подрядчиками, расчеты с
покупателями и заказчиками, банк, основные средства и нематериальные
активы, производственные запасы, заработная плата на базе компьютерной
программы.
Следует отметить следующие недостатки по ведению аналитического и
синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО
«Московская шерстопрядильная фабрика»:
– первичные и сводные документы по учету выработки составляют
ручным способом, что снижает оперативность и качество содержащейся в них
информации;
— не ведется учетный регистр журнал–ордер №10;
— не ведутся ведомости форм № 58, 59, 78, которые является типовыми
регистрами журнально-ордерной формы для учета расчетов по заработной
плате.
Ежегодно на исследуемом предприятии происходит общее увеличение
75
фонда заработной платы на 69370,7 тыс. руб. и 32610,4 тыс. руб. в 2016 г. и
2017 г. соответственно, что в процентном отношении характеризуется ростом
на 119,8% и 25,6%. Причем самый значительный рост наблюдается по
непромышленному персоналу на 122,8% в 2016 г. и 26,0% в 2017 г. По
остальным категориям работников наблюдается относительно равное
увеличение фонда заработной ежегодно.
Переменная часть заработной платы на исследуемом предприятии
практически значительно не выросла в 2016 году. Это связано с ростом
стимулирующих выплат, а именно премии за производственные результаты,
что говорит о высоких темпах производительности труда и, как следствие,
стимулирование труда рабочих.
Опережающими темпами растет производительность труда по сравнению
с ростом заработной платы, так в 2016 году (124,52% к 109,4 %
соответственно), а вот в 2017 году наблюдается обратная динамика (93,79% к
98,17%), хотя опережающий рост заработной платы над производительностью
труда не столь высокий. Однако, данная динамика не приветствуется
вследствие того, что опережающий рост заработной платы над ростом
производительности труда всегда свидетельствует о неэффективном
использовании трудовых ресурсов предприятия.
Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов
для повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Так было предложено на предприятие использовать совмещение
профессии и разработать прогрессивную шкалу премирования.
За счет совмещения должностей предприятию удастся высвободить 10
человек (1 слесарей-наладчиков и 2 слесарей-инструментальщиков), что
составляет 1,2% к фактической численности работников за 2017 г. В результате
производительность их труда возрастет на 1,2% или на 20,29 тыс. р.
Использование в практической деятельности предприятия, предлагаемой
системы стимулирования выполнения плановых показателей продаж, позволит
повысить производительность труда работников на 10% или на 169,11 тыс. р.