56
Данные для расчета представлены в таблице 14.
Таблица 14
Анализ использования фонда заработной платы ОАО «МШФ» за
2015-2017 гг., тыс. руб.
Вид оплаты труда
Сумма, тыс.руб.
Отклонение, тыс. руб.
2015г.
2016г.
2017г.
2016/2015
2017/2016
А
1
2
3
4
5
1. Переменная
часть оплаты
труда рабочих
22720,7
60130,7
78260
37410
18120,3
1.1. По сдельным
расценкам
17940,9
36240,1
40630,7
18290,2
4390,6
1.2. Премии за
производственные
результаты
4770,8
23890,6
37620,3
19110,8
13720,7
2. Постоянная
часть оплаты
труда рабочих
24780,9
46060,6
56440,5
21270,7
10370,9
2.1. Повременная
оплата труда по
тарифным
ставкам
16700,8
29690,9
35550,5
12990,1
5850,6
2.2. Доплаты:
2.2.1. за
профмастерство
110,7
370,1
600,1
250,4
230
2.2.2. за стаж
работы
5470,2
9700,1
11600,4
4220,9
1900,3
2.2.3. за
сложность и
напряженность
работы
2490,2
6290,5
8680,5
3800,3
2390
3. Всего оплата
труда рабочих без
отпускных
47510,6
106200,3
134700,5
58680,7
28500,2
4. Оплата
отпусков рабочих
4.1. Относящаяся
к переменной
части зарплаты
1660,5
2860,9
4570,5
1200,4
1700,6
4.2. Относящаяся
к постоянной
части зарплаты
1980,2
3410,6
5440,7
1430,4
2030,1
5. Общий фонд
заработной платы
51160,3
112480,8
144720,7
61320,5
32230,9
5.1. Переменная
часть
24390,2
63000,6
82830,5
38610,4
19820,9
57
Продолжение таблицы 14
А
1
2
3
4
5
5.2. Постоянная
часть
26770,1
49480,2
61890,2
22710,1
12410
6. Удельный вес в
общем фонде
заработной платы,
%:
переменной части
47,68%
56,01%
57,24%
8,34
1,22
постоянной части
52,32%
43,99%
42,76%
-8,34
-1,22
Анализ использования фонда заработной платы ОАО «Московская
шерстопрядильная фабрика» за 2015-2017 гг. показывает следующую картину:
– ежегодно происходит увеличение переменной части оплаты труда
рабочих. Главной причиной роста переменной части оплаты труда рабочих
является увеличение премии за производственные результаты;
– постоянная часть оплаты труда также ежегодно увеличивается, однако в
2017 году рост был не столь значительным, как в 2016 г. Причиной этого стало
снижение темпов роста повременной оплаты труда по тарифным ставкам и
доплат для рабочих. Это ведет к увеличению доли переменной части оплаты
труда над постоянной частью в общем фонде оплаты труда (с 47,68% в 2015
году до 52,24% в 2017 году);
– общий фонд заработной платы в рассматриваемый период увеличился,
однако в 2017 году темп роста фонда оплаты труда практически в 2 раза ниже
роста данного показателя в 2016 году (3223 ,9 тыс. руб. в 2017 г. против 61320,5
тыс. руб. в 2016 году).
– переменная часть заработной платы на исследуемом предприятии
практически значительно выросла в 2016 году. Это связано с ростом
стимулирующих выплат, а именно премии за производственные результаты,
что говорит о высоких темпах производительности труда и, как следствие,
стимулирование труда рабочих.
Основным критерием принятия решений о повышении заработной платы
является обеспечение роста производительности труда, так как одним из
экономических условий обеспечения эффективного использования трудовых
58
ресурсов является опережающие темпы роста производительности труда по
сравнению с темпами роста заработной платы. Это тождество неизменно и не
может иметь обратной силы.
Если эта закономерность не соблюдается, то происходит перерасход
фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно
уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка за тот или иной отрезок времени
характеризуется его индексом, который определяется отношением средней
зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.
Результаты расчетов сведены в таблицу 15.
По данным таблицы видно, что в 2016 году опережающими темпами
растет производительность труда по сравнению с ростом заработной платы, так
в 2016 году (124,52% к 109,4 % соответственно), а вот в 2017 году наблюдается
обратная динамика (93,79% к 98,17%), хотя опережающий рост заработной
платы над производительностью труда не столь высокий. Однако, данная
динамика не приветствуется вследствие того, что опережающий рост
заработной платы над ростом производительности труда всегда
свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов
предприятия.
Таблица 15
Темпы роста зарплаты и производительности труда ОАО «МШФ» за
2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г. в
% к
2015 г.
2017 г. в
% к
2015 г.
Средняя заработная
плата 1 ППП,
тыс.руб.
55,3
60,3
59,2
109,04%
98,17%
Производительность
труда,
тыс. руб./чел.
1447,9
1802,9
1691,1
124,52%
93,79%
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1 Предприятие в рассматриваемый период работает рентабельно.
59
2. На предприятии наблюдается ежегодный рост фонда оплаты труда, но с
меньшим нарастающим итогом на следующий год.
3. Учет оплаты труда ведется на удовлетворительном уровне,
существенных нарушений нет, однако есть аспекты, на которые следует
обратить внимание и доработать.
3. Рост фонда заработной платы опережает темпы роста
производительности труда и рост заработной платы на предприятии не является
обоснованным.
60
Глава 3. Направления совершенствования учета расчетов по
оплате труда и анализа фонда оплаты труда на
ОАО «Московская шерстопрядильная фабрика»
3.1. Направления повышения эффективности использования труда и
заработной платы
Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ОАО
«Московская шерстопрядильная фабрика» имеет определенные недостатки и
нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования
оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.
Совершенствование организации заработной платы в соответствии с
требованиями современной конкурентоспособной рыночной экономики должно
предусматривать решение следующих задач: повышение заинтересованности
каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности
своего труда при исключении возможностей получения незаработанных
денежных средств; устранение случаев уравнительности в оплате труда,
достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как
индивидуальных, так и коллективных; оптимизации отношений в оплате труда
работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп
с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся
приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных
профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение
конечных результатов и конкурентоспособность производства.
Опыт показывает, что необходимо расширить понятие
рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и
организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок
следует выплачивать весь период использования данного предложения.
Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как
рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост
61
эффективности может коренным образом изменить ситуацию с
перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно
оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует
его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу
от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено
данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо
больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем
месте. Таким образом, надбавки не становятся заменой сдельного приработка и
вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип
оплаты труда.
В связи с вышеизложенным, и на основании проведенного анализа
заработной платы на ОАО «МШФ» предлагаются следующие мероприятия по
совершенствованию системы оплаты труда.
Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда
и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение
уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число
которых входят такие профессии, как уборщицы производственных
помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно
предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных
категорий работников до уровня минимальной оплаты труда утвержденной в
Российской Федерации. Следует заметить, что подобная мера не приведет к
росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно
увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышение уровня социальной
защищенности самой низкооплачиваемой части работников.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует
совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации
работника и установления определенного соотношения между постоянной и
переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога»,
ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не
воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
62
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к
заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет
14,3%. Хотя это и не является общим правилом, однако, например,
большинство зарубежных предприятий придерживается именно такой системы.
С учетом передового мирового опыта в области организации труда,
представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий
работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников
должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий)
работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный
норматив должен быть повышен.
С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время
возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из
финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы
оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности
работы предприятия, важнейшим показателем которой являются
положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Также представляется целесообразным использование в механизме
премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-
сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно
привести следующие аргументы:
– косвенная сдельная система оплаты труда применяется при
вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих,
труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных
исполнителей;
– по данной системе может стимулироваться эффективность работы
таких категорий работников, как наладчик оборудования, монтажист,
электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых
будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-
станочников;
– данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении
63
обслуживания станков и росте производительности труда;
– в настоящее время из–за высокие степени изношенности парке
технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые
ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка
основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет
способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий
будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его
заработной платы.
С учетом того обстоятельства, что часть заказов по заключенным
договорам требует коротких сроков исполнения представляется
целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной
формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ОАО
«Московская шерстопрядильная фабрика», при которой размер оплаты труда
будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание.
Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с
учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ,
тарифных ставок. Все затраты на заработную плату с учетом над тарифные
части – надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной
платы в должны быть учтены.
Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела,
отделов маркетинга (сбыта, реализации) и материально-технического
снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за
разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции,
выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования
экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае
заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и
производства.
На ОАО «Московская шерстопрядильная фабрика» должна также широко
использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке
заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие
64
одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим
природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и
стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия
должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью
дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
3.2. Определение резервов роста экономической эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии
Важным элементом в повышении производительности труда работников
предприятия является улучшение организации труда работников.
Одним из мероприятий по улучшению организации труда работников
может стать совмещение профессий (должностей).
Специалисты по организации труда относят совмещение профессий
(должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема
выполняемых работ), выполнение наряду со своей основной работой
обязанностей временно отсутствующих работников к прогрессивным формам
организации труда. Их применение направлено на: улучшение использования
рабочего времени; сокращение численности работников; снижение затрат на
заработную плату, рост производительности труда без каких-либо инвестиций.
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение
работником в течение регламентированной продолжительности рабочего дня
наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором,
дополнительной работы по другой профессии (должности).
Под расширением зоны обслуживания и увеличением объема
выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей
основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного
объема работ по той же профессии или должности.
Под выполнением наряду со своей основной работой, обусловленной
трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника
понимается замена работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и
65
по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место или должность.
Все эти формы организации труда допускаются в одной и той же
организации с согласия работника в течение установленной законодательством
продолжительности рабочего дня, если это экономически целесообразно и не
ведет к ухудшению качества продукции.
Основными условиями, при которых возможно и экономически
оправдано совмещение профессий, являются: наличие у работников
неиспользованного рабочего времени, обусловленного особенностями рабочего
процесса; сочетание во времени и территориально выполнения трудовых
операций по основной и совмещаемой профессии (должности).
Работу по предприятию совмещения профессий (должностей) в
организации целесообразно проводить по следующим этапам: определение
объектов, на которых необходимо организовать совмещение; изучение
существующего состояния организации труда на выбранных объектах;
определение возможных вариантов совмещения; разработка мероприятий,
связанных с внедрением совмещения.
По выбранным объектам исследуется работа конкретных исполнителей с
точки зрения использования регламентированного сменного фонда рабочего
времени.
Определение фактической занятости работающих производится на основе
проводимых непосредственно на рабочих местах фотографий рабочего дня
(смены). Количество фотографий рабочего дня зависит от сложности
изучаемых трудовых процессов. Результаты наблюдений показывают
достоверные данные о фактической загрузке работающего по его основной
профессии (должности).
По итогам анализа полученных результатов определяется часть сменного
времени, свободного от выполнения работником трудовых операций по его
основной профессии. Необходимо стремиться к тому, чтобы намечаемое
совмещение профессий повышало содержательность и привлекательность труда.
В связи с этим не рекомендуется совмещать трудовые операции, выполняемые