75
психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демо-
тивируя их.
В общем случае, мотивация понятие, используемое для объяснения по-
следовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель,
которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.
В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации
целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно отве-
тить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности
своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудить-
ся. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, зна-
чит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обя-
занностям, его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Одним из видов стимулирования работников является установление
надбавок за выслугу лет.
Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится
дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающего право на
получение этой надбавки, в следующих размерах, таблица 13.
Таблица 13.
Размеры надбавки за выслугу лет.
При стаже работы
Размер надбавки (к месячному
должностному окладу), %
От 3 до 8 лет
10
Свыше 8 до 13 лет
15
Свыше 13 до 18 лет
20
Свыше 18 до 23 лет
25
Свыше 23 лет
30
При внедрении новой системы оплаты труда должностной оклад уста-
навливается в зависимости от следующих факторов:
76
- квалификационная группа сложности, ответственности и значимости
выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделе-
нии.
- качество работы конкретного человека и его способность реализовать
свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индиви-
дуальных надбавок.
"Стоимость" каждого фактора оценивается по специальной методике.
Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за вы-
полнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразде-
лений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должност-
ных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от
конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность,
так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел,
служба для создания востребованного рынком продукта.
Персонал предприятия был разделен на несколько категорий. В рамках
каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности
работы. Поэтому необходимо дополнительное ранжирование сложности труда
и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять
квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по
нарастающей шкале - от первой группы к десятой. На предприятии разработана
система оценки производственной деятельности работника. В ее основу поло-
жены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень про-
фессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должно-
сти; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность
в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных
взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность
решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициа-
тивность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответ-
ственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному по-
77
вышению квалификации и обучению новому; эффективность применения спе-
циальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, со-
вершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию
работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно
набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определяется размер
надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент
надбавки (Кнад). Для этого необходимо разработать шкалу размеров надбавки
к заработку, например таблица 14.
Таблица 14.
Шкала размеров надбавок к заработку.
Выставленная оценка,
балл
0-59
60-65
66-70
71-75
76-80
81-90
91-100
Надбавка к окладу, %
30
30
45
55
65
80
90
Коэффициент надбавки
1
1.3
1.45
1.55
1.65
1.8
1.9
При определении величины оклада работника за базу принимается сред-
ний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого при-
равнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент,
полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и
значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они опреде-
ляют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может
быть значительно выше.
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может ко-
лебаться от 30 до 70% общего заработка.
В 2017 году мероприятия по оптимизации сети и внедрению сдельной си-
стемы оплаты труда, введение вознаграждений за оказание сетевых услуг и бо-
нусов, а также рост премиальных выплат позволят повысить уровень заработ-
ной платы почтовых работников не менее чем на 12%.
Повышению уровня благосостояния и социальной защищенности почто-
вых работников будет способствовать и дальнейшая реализация положения
Коллективного договора ФГУП «Почта России» на 2017 – 2018 годы, заклю-
78
ченного в 2016 году между предприятием и Общероссийским профсоюзом ра-
ботников связи РФ и регулирующего взаимоотношения Почты как работодате-
ля со своим трудовым коллективом. В соответствии с этим договором, перечень
льгот, гарантий и компенсаций для работников Почты России существенно
расширен по сравнению с тем, что предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Так-
же Почта России обеспечивает своих работников дополнительными социаль-
ными гарантиями, помимо тех, что включены в Коллективный договор.
На предприятии введено дополнительное страхование жизни для персо-
нала, находящего в группе риска (почтальон, водитель, линейный работник,
оператор связи, оказывающий услуги, связанные с приемом и выдачей денеж-
ных средств, и др.). Реализуется программа негосударственного пенсионного
обеспечения работников федерального почтового оператора. Она финансирует-
ся, исключительно из средств предприятия и не требует денежных вложений
работников.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Вопросы организации заработной платы и управления расходов на оплату
труда являются весьма актуальными для почтовых предприятий в настоящее
время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирова-
ния трудовых ресурсов и в целом эффективность оказываемых услуг.
В наше время все большую актуальность приобретает проблема обеспе-
чения торговли квалификационными кадрами. Между организациями ужесто-
чилась конкуренция в части привлечения опытных и квалифицированных кад-
ров. Ключевым фактором успеха становятся различные системы оплаты труда и
формы стимулирования работников.
Тема оплаты труда и ее совершенствование на предприятиях является ак-
туальной, так как заработная плата, является основным источником доходов
трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда.
Правильная организация заработной платы оказывает непосредственное
влияние на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение
квалификации работников, а через них оказывает воздействие на прибыль и
конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия
состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирова-
ния, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких ре-
зультатов.
Трудовой кодекс дает полную свободу работодателю в выборе форм и си-
стем заработной платы. Экономические службы предприятий постоянно ведут
работу по разработке различных моделей организации оплаты труда, которые
учитывали бы интересы предприятий и основные требования рыночной систе-
мы оплаты труда и трудового законодательства.
80
Бердский почтампт на материалах которого выполнена выпускная квали-
фикационная работав качестве основной цели своей деятельности преследует
извлечение прибыли от оказания услуг, а также удовлетворение покупательско-
го спроса на товары своего ассортимента.
Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия
Бердского почтампта во многом зависит от его персонала.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности свиде-
тельствуют, что производительность труда в 2016 году уменьшилась на
23,70% и составила 2 684,21 тыс. руб. Фонд заработной платы увеличился на
271 тыс. руб. или на 15,07%. Уменьшение произошло по среднемесячной зара-
ботной платы на 1 работника на 17,76% и составила 12,32 руб. Уменьшение
произошло и по среднегодовой стоимости основных фондов на 1 049 тыс. руб.
Показатель фондоотдачи увеличился на 21,96% - на деятельность пред-
приятия это сказалось положительно, так как данный показатель должен идти
на увеличение. Фондовооруженность труда 1 работника уменьшилась на 314,84
тыс.руб., это значит, что 2016 году основные фонды использовались неэффек-
тивно.
В Бердском почтамте нет четкого и утвержденного Положения о преми-
ровании и стимулировании в установленном порядке, нет механизма учета
каждого работника в общие конечные результаты.
В связи с ростом численности работников, в Бердском почтамте в 2016
году по сравнению с 2014 годом на четыре человека, уровень расходов на опла-
ту труда возрос на 0,40 тыс. руб. Произошло уменьшение среднегодовой зара-
ботной платы на одного работника на 2,66 тыс. руб. В результате в 2016 году
сумма фонда заработной платы возросла на 271 тыс. руб.
Уменьшение заработной платы на одного работника на 2 660 рублей, что
способствовало уменьшению расходов на оплату труда на 28 тыс. руб. Умень-
шение средней выработки на одного работника на 833,69 тыс. руб. способство-
вало увеличению расходов на оплату труда на 40,90 тыс. руб.
81
Выплаты за отработанное время уменьшились на 656,80 тыс. руб. и в
2016 году составили 1 157,60 тыс. руб. и уменьшились выплаты стимулирую-
щего характера на 332,80 тыс. руб. и составили 2016 году 518,50 тыс. руб.
Оплата за неотработанное время увеличилась на 30 тыс. руб., так и по до-
ле в составе фонда заработной платы на 6,10%. В 2016 г. по сравнению с 2015 г.
выплаты компенсирующего характера увеличились на 4,60 тыс. руб., так и по
доле произошло увеличение на 1,10%.
Дальнейший рост экономической эффективности использования трудо-
вых ресурсов и затрат на оплату труда видится нами при усилении стимулиро-
вания работников. Для усиления роли оплаты труда в системе стимулирования
необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый
работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной
платы и результатами, достигнутыми организацией.
При разработке системы стимулирования необходимо соблюдать следу-
ющие основные принципы:
платить за результат и успех;
использовать единые, прозрачные правила, регулирующие разницу в
оплате труда работников;
управлять ожиданиями сотрудников (если система не оправдывает
ожидания сотрудников, то она не будет работать);
конкурировать на рынке труда: социальный пакет должен формиро-
ваться с учетом предложений основных конкурентов.
Для выявления степени удовлетворенности своим трудом персонала
Бердского почтамта, был проведен устный опрос работников всего персонала.
На основе полученной информации можно сделать вывод, что в основном
работники удовлетворены размером заработной платы, однако хотели бы иметь
возможность зарабатывать больше и готовы брать на себя дополнительную
82
нагрузку. В нескольких магазинах продавцы были недовольны премиальной
часть оплаты, так как считают, что директор ставит перед ними недостижимые
цели при выполнении плана оказания услуг, поэтому премия получается слиш-
ком низкой.
В вопросе о взаимоотношениях с непосредственным руководителем,
практически все ответили, что довольны, но непосредственное общение и ин-
дивидуальный подход к сотрудникам в больших коллективах не всегда возмо-
жен. Многие из опрошенных высказали пожелание, чтобы руководитель предо-
ставил им больше самостоятельности и инициативы в принятии решений.
Наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контроли-
руют качество собственной работы.
В рассматриваемой организации, Бердский почтамт, для того, чтобы по-
высить стимулирование сотрудников, необходимо участие работников в приня-
тии решений в системе управления.
Сейчас руководитель самостоятельно занимается формированием ассор-
тимента продаваемой продукции и закупкой у производителей, мнение персо-
нала магазинов учитывается не полностью. Ему очень сложно формировать оп-
тимальный ассортимент с учетом покупательского спроса и других условий без
непосредственного участия работников почтамта.
Коллектив почтамта должен самостоятельно заниматься подбором кол-
лекций для продажи. Так как персонал непосредственно, участвует в процессе
продажи, ассортимент будет формироваться с учетом мнения покупателей. У
работников повысится заинтересованность к рациональному формированию ас-
сортимента, во сколько предприятию обходится закупка товаров, больше вни-
мания будет уделяться качеству закупаемой продукции, так как ответствен-
ность за формирование внутригруппового ассортимента будут нести сами ра-
ботники. Это приведет в первую очередь к повышению самоконтроля, увели-
чится самоотдача.
83
В качестве основных направлений и рекомендаций по совершенствова-
нию организации оплаты труда и стимулирования предлагается усовершен-
ствовать премирование работников за конечные результаты.
Предлагается система оценки производственной деятельности работника.
В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специально-
сти; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования за-
нимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки;
самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие
административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творче-
ства; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустрем-
ленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность
труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к по-
стоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность
применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут
дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каж-
дому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максималь-
но можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы баллов определя-
ется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в
коэффициент надбавки.
Также на предприятии введено дополнительное страхование жизни для
персонала, находящего в группе риска (почтальон, водитель, линейный работ-
ник, оператор связи, оказывающий услуги, связанные с приемом и выдачей де-
нежных средств, и др.). Реализуется программа негосударственного пенсионно-
го обеспечения работников федерального почтового оператора. Она финанси-
руется, исключительно из средств предприятия и не требует денежных вложе-
ний работников.
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Закон о бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123
– ФЗ (ред. От 28.11.2011) / [Электронный ресурс] / Консультант плюс,
http://www.consultant.ru.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учетом
поправок от 30.12.2008) / [Электронный ресурс] / Консультант плюс,
http://www.consultant.ru.
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации (ред. от 07.12.2011). – М.:
ИНФРА-М,2011. – 688с. / [Электронный ресурс] / Консультант плюс,
http://www.consultant.ru.
4. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисле-
ния средней заработной платы» от 11.04.2009 № 213 / [Электронный ресурс] /
Консультант плюс, http://www.consultant.ru.
5. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от
05.01.2010 № 1 / [Электронный ресурс] / Консультант плюс,
http://www.consultant.ru.
6. Постановление Правительства РФ «О перечне видов заработной платы
и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовер-
шеннолет-них детей» от 18.07.96 № 841 (в редакции законов от 20.05.1998 №
465, от 08.08.2003 № 475, от 06.02.2009) / [Электронный ресурс] / Консультант
плюс, http://www.consultant.ru.
7. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчет-
ности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98
г. № 34н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2010 г. № 31н) / [Электронный
ресурс] / Консультант плюс, http://www.consultant.ru.