65
гих средств организации. Для анализа расходов на оплату труда, необходимо
учитывать все виды выплат работникам, которые производятся в организации.
Таблица 8.
Данные для оценки расходов на оплату труда Бердского поч-
тамта за 2015-2016 гг.
Показатели
Ед. из-
мере-
ния
2015 г.
2016 г.
Откло-
нение
+/-
Темп из-
менения,
%
Товарооборот роз-
ничный
Тыс.
руб.
35 179
37 579
2 400
106,80
Среднесписочная
численность работ-
ников
Чел.
10
14
4
140
Производитель-
ность труда
Тыс.
руб.
3 517,90
2 684,21
-833,69
76,32
Фонд заработной
платы
Тыс.
руб.
1 798
2 069
271
115,07
Средняя заработ-
ная плата на одно-
го работника
Тыс.
руб.
14,98
12,32
-2,66
82,25
Уровень расходов
на оплату труда
Тыс.
руб.
5,11
5,51
0,40
-
На основании рассчитанных показателей Бердского почтамта в таблице 8,
производится анализ фонда заработной платы.
Определяем абсолютную сумму экономии или перерасхода фонда зара-
ботной платы 2016 г. по сравнению с 2015 годом:
.абс
ФЗП
2 069 – 1 798= -271 (тыс. руб.)
Затем рассчитаем относительную сумму экономии или перерасхода фон-
да заработной платы, по сравнению 2015 годом:
± ∆ФЗП отн = (5,51 – 5,11) * 37579/100 = 150,32 (тыс. руб.)
На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что факти-
ческая сумма фонда заработной платы в Бердском почтамте в 2016 году 2 069
тыс. руб., что выше, чем в 2015 году на 271тыс. руб. Однако, это относительное
увеличение является оправданным, так как обусловлено ростом товарооборота.
В 2016 году товарооборот возрос на 6,80%.
66
В результате, имеет место относительная экономия расходов на оплату
труда в сумме 150,3 тыс. руб.
Влияние изменения численности работников на фонд заработной платы,
определяется следующим образом:
Ч
ФЗП
= (14-10) * 14,98 = 59,92 (тыс. руб.)
Влияние изменения средней заработной платы на одного работника на
фонд заработной платы, рассчитаем:
СЗ
ФЗП
= (14,98-12,32) * 14 = 37,24 (тыс. руб.)
Совокупное влияние факторов:
59,92 + 37,24 = 97,16 (тыс. руб.)
В связи с ростом численности работников в Бердском почтамте, в 2016
году, по сравнению с 2014 на четыре человека, уровень расходов на оплату
труда увеличился на 0,40 тыс. руб. Уменьшение произошло со среднегодовой
заработной платой на одного работника на 2,66 тыс. руб. В результате, в 2016
году сумма фонда заработной платы возросла на 271 тыс. руб.
Влияние изменения объема товарооборота средней заработной платы на
одного работника и средней выработки на одного работника в Бердском поч-
тамте определяется способом цепных подстановок.
Влияние изменения объема товарооборота определяется:
ОТ
ФЗП
= 37579 * 14,98/3517,9 – 35179 * 14,98/3517,9 = +10,20 (тыс.
руб.)
Влияние изменения средней заработной платы на одного работника, на
фонд заработной платы определяется:
ФЗП
сз = 37579тыс. * 12,32/3517,9 – 37579 * 14,98/3517,9 = -28,0
(тыс.руб.)
67
Влияние изменения средней выработки на одного работника определяет-
ся путем:
ФЗП
= 37579 * 12,32/2684,21 – 37579 * 12,32/3717,9 = +40,90
(тыс.руб.)
Совокупное влияние факторов:
10,20 + (-28) + 40,90 = 23,10 (тыс. руб.)
На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что сумма
расходов на оплату труда в Бердском почтамте находится в прямой зависимо-
сти от изменения объема товарооборота и средней заработной платы.
Рост объема товарооборота в 2016г. на 2 400 тыс. руб. привел к увеличе-
нию расходов на оплату труда на 10,20 тыс. руб.
Уменьшение заработной платы на одного работника на 2 660 рублей, что
способствовало уменьшению расходов на оплату труда на 28 тыс. руб. Умень-
шение средней выработки на одного работника на 833,69 тыс. руб. способство-
вало увеличению расходов на оплату труда на 40,90 тыс. руб.
Изучается в Бердском почтамте состав фонда заработной платы. С этой
целью проводится анализ использования средств на оплату труда.
Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений
учетно-аналитической работы системы управления организацией. Анализ ис-
пользования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо
рассматривать в тесной связи с оплатой труда.
С ростом производительности создаются реальные предпосылки для по-
вышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно ис-
пользовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали тем-
пы роста его оплаты.
68
Таблица 9.
Фонд заработной платы Бердского почтамта за 2015-2016 гг.
Направления ис-
пользования
средств
2015 г.
2016 г.
Отклонение
(+;-)
Сумма
тыс.
руб.
Доля в
% к
итогу
Сумма
тыс.
руб.
Доля в
% к
итогу
Сумма
тыс.
руб.
Доли
в % к
итогу
Оплата за отработан-
ное время
1 814,40
60
1 157,60
55,90
-656,80
-4,10
Оплата за неотрабо-
танное время
302,40
10
332,40
16,10
30
6,10
Выплаты стимулиру-
ющего характера
851,30
28,20
518,50
25,10
-332,80
-3,10
Выплаты компенси-
рующего характера
55,90
1,80
60,50
2,90
4,60
1,10
Итого
1 798
100
2 069
100
271
-
На основании рассчитанных показателей в таблице 9, можно сделать вы-
вод, что в 2016 году, по сравнению с 2015 г., в Бердском почтамте фонд зара-
ботной увеличился на 271 тыс. руб.
Выплаты за отработанное время уменьшились на 656,80 тыс. руб. и в
2016 году составили 1 157,60 тыс. руб., уменьшились выплаты стимулирующе-
го характера на 332,80 тыс. руб. и составили в 2016 году 518,50 тыс. руб.
Оплата за неотработанное время увеличилась на 30 тыс. руб., так и по до-
ле в составе фонда заработной платы на 6,10%. В 2016 г. по сравнению с 2015
г. выплаты компенсирующего характера увеличились на 4,60 тыс. руб., так и по
доле увеличение на 1,10%.
3.2 Анализ уровня производительности труда, численности и состава
работников в ОДПП г. Бердска Новосибирский почтамт ОСП УФСП
Новосибирской области – филиала ФГУП «Почта России»
Производительность труда (далее ПТ) обобщающий показатель эффек-
тивности работы предприятия. Основная цель анализа выявление резервов ее
69
роста, резервов повышения эффективности производства. В процессе анализа
выясняют:
темпы роста ПТ;
степень выполнения плана по росту ПТ;
степень воздействия факторов;
влияние ПТ на объем выполнения продукции.
Основные задачи анализа ПТ.
1. Устранение причин отклонения фактических показателей ПТ от плано-
вых и базовых.
2. Определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего изменение
прибыли.
3. Установление факторов эффективности, выполнения организационных
и технических мероприятий.
4. Выявление неиспользованных возможностей сокращения численности
рабочих и затрат труда.
5. Оценка состояния ПТ в целом по предприятию и его подразделений.
6. Разработка организационно-технических мероприятий по использова-
нию выявленных резервов для увеличения прибыли предприятия и определение
их экономической эффективности.
7. Выбор оптимального задания по росту ПТ, позволяющего на данном
этапе повысить прибыль.
Результаты анализа используются по следующим направлениям:
абсолютное снижение численности;
повышение качества и конкурентоспособности продукции;
прекращение производства продукции, не пользующейся спросом [27,
С. 305].
70
Информационной базой для анализа в Бердском почтамте служат данные
годового и периодического отчетов по труду. Для анализа показателей ПТ нуж-
ны следующие данные:
1. Среднесписочная численность рабочих предприятия.
2. Объем чистой продукции (доход).
3. Использование календарного фонда времени предприятия.
4. Выработку чистой продукции на 1-го рабочего предприятия определя-
ем делением объема чистой продукции на численность рабочих.
Анализ уровня производительности труда это главное условие разви-
тия любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эф-
фективности производства. От уровня и динамики производительности труда
зависят, в той или иной степени, все основные показатели эффективности про-
изводства и все трудовые показатели: производство продукции, численность
работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т.д.
Для повышения производительности труда, первостепенное значение
имеют внедрение новой техники и технологии, широкая механизация трудоем-
ких работ, автоматизация производственных процессов, повышение квалифи-
кации кадров.
По данным таблицы 10, можно сделать анализ уровня производительно-
сти труда в Бердском почтамте.
Таблица 10.
Анализ уровня производительности труда в Бердском почтамте
Показатели
Ед. из-
мере-
ния
2015
год
2016
год
Отклоне-
ния, +/-
Темп
измене-
ния, %
Объем продаж
тыс. руб.
35 179
37 579
2 400
106,80
Среднесписоч-
ная числен-
ность
Чел.
10
14
4
140
Среднегодовая
выработка на
1 работника
Руб.
3 517,90
2 684,20
-833,70
76,30
Изменение объема продаж за счет увеличения численности:
71
∆Оч = (Ч1 –Ч0) * В0 = (14–10) * 3 517,90 = +14 071,60 (тыс. руб.)
Изменение объема продаж за счет уменьшения выработки:
∆ Ов = (В1 – В0) * Ч1 = (2 684,20–3 517,90) * 14 = -11 671,80 (тыс. руб.)
Можно сделать вывод, что в Бердском почтамте, за счет численности
объем продаж увеличился на 14 071,60 (тыс. руб.)
А объем продаж за счет выработки уменьшился на 11 671,80 (тыс. руб.)
Анализ численности и состава сотрудников Бердского почтамта
Важной составляющей при анализе численности работников является его
возрастной состав, данные по которым представлены в таблице 11.
Таблица 11.
Численность работников Бердского почтамта по возрасту за 2015-
20106 годы
Показатель
2015 г.
2016 г.
Темп ро-
ста, %
Чел.
Уд.
вес,
%
Чел.
Уд. вес, %
Всего работников
– имеют возраст
10
100
14
100
140
в т.ч. женщин
7
70
9
64,30
128,60
18-24 лет
6
60
8
57,10
133,30
25-29 лет
3
30
4
28,60
133,30
Более 30 лет
1
10
2
14,30
200
Из таблицы 11 видно, что в Бердском почтамте наибольший удельный
вес в общей численности работников занимает возрастная группа от 18 до 24
лет, 60% за 2015 год, 57,10% за 2016 год. Наименьший удельный вес занимает
возрастная группа более 30 лет, за 2015 год 10%, за 2016 год 14,30%.
Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа
работы, образования и других факторов. Образовательный уровень работника
может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Поэтому в про-
цессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы,
образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы,
то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
72
Таблица 12.
Численность работников по образованию в Бердском почтамте за
2015-2016 годы
Показатель
2015 г.
2016 г.
Темп
роста,
%
Чел.
Уд.вес,
%
Чел.
Уд. вес,
%
Имеют высшее образо-
вание
3
30
4
28,60
133,30
Имеют среднее специ-
альное
5
50
5
35,70
100
Имеют профессиональ-
ное
2
20
5
35,70
250
Как видно из таблицы 12, наибольший удельный вес работников по в
Бердском почтамте за 2015-2016 гг. имеют среднее специальное образование,
которое составило 50%. В 2016 году произошел рост численности работников,
которые имеют высшее образование на 28,60%. Численность работников, кото-
рые имеют профессионально-техническое образование в 2016 году увеличился
на 35,70%. Положительным моментом является фактически отсутствие текуче-
сти кадров, что говорит об эффективности проводимой политики Бердским
почтамтом по стимулированию труда работников.
По мере развития научно-технического прогресса, образовательный и
квалификационный уровень работников неизбежно повышается. Повышение
квалификационного уровня работников осуществляется путем проведения се-
минаров, учебы на курсах и т.д.
3.3 Совершенствование оплаты труда и стимулирование работников,
как условия повышения трудовых показателей деятельности
В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, свя-
занных с развитием общественных, экономических и политических отношений.
Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, что-
бы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному
73
российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работ-
ников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде,
предъявляющей очень высокие требования.
Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно,
можно считать управление персоналом, особенно стимулирование труда работ-
ников организации.
Стимулирование труда это, прежде всего, внешнее побуждение, эле-
мент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, ма-
териальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и не-
материальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как лич-
ность и работника одновременно.
Стимулирование труда довольно сложная процедура. Существуют
определенные требования к его организации: комплексность, дифференциро-
ванность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, кол-
лективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы
подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Ком-
плексность предполагает, также, наличие анти стимулов [32, С. 672].
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулиро-
ванию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспечен-
ным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Раз-
личными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стиму-
лов в Бердском почтамте, в зависимости от изменений, происходящих в обще-
стве и коллективе.
Стимулирование труда содействует повышению эффективности произ-
водства, которое выражается в повышении производительности труда и каче-
ства оказываемых услуг.
74
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько
даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Урав-
ниловка в оплате препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации.
При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, со-
знании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько
же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности
– важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и
стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен
знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он полу-
чит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нару-
шении.
Стимулирование эффективно только в том случае, когда орган управле-
ния умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит.
Стимулирование работников в Бердском почтамте осуществляется по-
средством: единовременных премиальных выплат; дают путевки за хорошую
работу; медицинская помощь и страхование.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть
кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все
детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не
проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, старший мене-
джер Бердского почтампта должен добиться максимальной отдачи от своих
подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как лю-
ди старшему менеджеру необходимо выделить определенные параметры рабо-
ты, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на