10
ВВЕДЕНИЕ
В большинстве стран мира проблематика работы с персоналом
считается одной из важнейших на современном этапе экономического
развития. Существует множество подходов к работе с персоналом. В
промышленно развитых странах можно выделить несколько основных
тенденций. Таких, как разработка научных критериев оценки кадров,
формализация процедуры и методов их отбора, анализ потребностей в
управленческом персонале с точки зрения научного подхода. К тому же,
успешно практикуется продвижение молодежи, перспективных работников.
Прозрачность кадровых решений, и повышение их обоснованности, и
системность увязки государственных и хозяйственных решений с основными
элементами кадровой политики являются неотъемлемой её частью.
Применение в отечественной управленческой практике успешных
общемировых тенденций целесообразно в период становления рыночной
экономики. Существует прямая зависимость между доходностью организации,
и профессиональными качествами её работников. Трудовые ресурсы
организации разделяют ведущую роль научно-технического прогресса в
развитии производства, и повышения его эффективности. Ведущая роль в
производстве продукции, и материальных благ, принадлежит рабочей силе.
Живой труд является источником стоимости, и создает новую стоимость в
производственном процессе.
Рабочая сила, как объект производственных отношений, обладает как
социально-экономическим, так и общественным содержанием. Квалификация
персонала является важной составляющей трудового потенциала. Для
определения характеристики состава персонала, наряду с профессией, огромное
значение придается к его квалификационному составу и специальным навыкам.
Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально раскрыть
возможности персонала и эффективно их использовать. Решение
руководителей только тогда будет эффективным, когда оно достоверно
11
воплощается в жизнь сотрудниками организации. В том случае, если работники
заинтересованы в результатах своего труда, можно достичь эффективного
взаимодействия. Для создания заинтересованности работника необходимо
подобрать верную мотивацию, и системы вознаграждения, отвечающие ей.
Трудовое распределение в изменяющихся условиях производства нуждается в
регулярном совершенствовании. В сфере управления персоналом и экономике
труда одним из основных факторов является профессиональная подготовка и
личностные качества персонала компании. Такие инструменты управления, как
совершенствование подбора, мотивация персонала, раскрытие его потенциала,
повышение квалификации, личностный рост сотрудников напрямую связаны с
повышением эффективности самого предприятия.
Для обеспечения конкурентоспособности продукции необходимо
формирование устойчивых производственных коллективов, высокое качество
кадрового потенциала. Практическая деятельность и опыт многих предприятий
позволяют отметить кадровую политику как важнейший фактор
конкурентоспособности продукции и производственной эффективности. Нет
сомнений в том, что работа с кадрами, и проблема управления персоналом, в
перспективе ближайших лет будет приоритетной для руководителей
организаций.
Для рациональной организации трудовой деятельности нельзя обойтись
без научного подхода к формированию системы управления кадровым
потенциалом. Необходимо учитывать не только материальную составляющую
трудовой мотивации, но и требования физиологии, и психологический комфорт
работников. Именно поэтому понимание таких основ, как физиология,
психология труда, поможет специалистам кадровой службы в решении задач
управления персоналом.
Теоретической базе проблематики управления персоналом и его
развития уделено достаточно внимания среди отечественных авторов. В
процессе написания работы были использованы труды таких известных
ученых, психологов и публицистов как: Шкатулло В.И., Шекшня С.В.,
12
Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н.. Также были
изучены работы зарубежных авторов, занимающихся проблемой управления
персоналом. В дипломном проекте были использованы труды Мескона М.Х.,
Вудкока В., Карлофа Б.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена
необходимостью применения современных форм управления персоналом и его
развития. Применение на практике современных форм управления персоналом
на предприятии повышает социально-экономическую эффективность
предприятия.
Целью работы является исследование бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда организации на примере ООО «АЛЛАНИТ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить сущность и принципы организации оплаты труда на
предприятии;
- изучить нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учеат
оплаты труда,
- изучить методику анализа оплаты труда организаций;
- привести финансово-экономическую характеристику предприятия;
- изучить организацию бухгалтерского учета расчетов по оплате
труда на предприятии;
- провести анализ оплаты труда на предприятии;
- выявить направления совершенствования бухгалтерского учета
расчетов по оплате;
- дать рекомендации по повышению эффективности деятельности
организации.
Объектом исследования в работе является организация ООО
«АЛЛАНИТ». Предметом исследования является кадровая политика, кадровая
служба и кадры в исследуемой организации.
13
На основании современных разработок в области управления
персоналом в работе предложены мероприятия по совершенствованию
организации управленческого труда, введение процесса резервирования кадров,
введение конкурсной основы принятия на должность, а так же мероприятия по
совершенствованию оплаты труда. Основным источником информации для
проведения анализа деятельности компании является отчетность предприятия
за 2014–2016 гг.
14
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и
анализа оплаты труда организаций
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на
предприятии
Любая работа требует от человека определенных затрат физической и
умственной энергии. Трудовая деятельность является источником доходов и
обеспечивает работника средствами для удовлетворения личных потребностей.
Заработная плата - это денежное выражение основной части
создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в
индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и
качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть
доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно
растущих потребностей работающих
1
.
В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент
дохода наемного работника, форма реализации его собственности на
принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще применяется к
лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и
получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее
оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с
целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная
плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости
продукции, работ, услуг)
2
.
Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с
помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы,
премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и
размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация
заработной платы должна решать следующие основные задачи:
1
Понятие заработной платы. Электронный ресурс, режим доступа: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-
firmy/oplata-truda.html.
2
Крейнина М. Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015.- С. 312.
15
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и
использовании резервов своего труда при исключении возможности получать
незаработанные денежные средства;
устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой
зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных,
коллективных);
оптимизация соотношений в оплате труда работников различных
категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения
конечных результатов производства.
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой
организации, исключительное место принадлежит труду. По определения
специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой
совокупность используемых при осуществлении общественно полезной
деятельности физических и умственных способностей людей
3
. Только труд, как
целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную
стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения
потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя
способностей к труду и организации, как института их реализации, являются
отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными
для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов
организации оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые
модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор
развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем
сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить,
что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво
3
Садлаева З. Э. Аудит оплаты труда предприятия ООО «Восток» // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 26.
16
доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие
“трудовой доход”
4
.
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в
терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной
платы как доли общественного продукта (совокупного общественного
продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между
отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем
конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и
от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов
потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает
определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень
их цен. В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса
и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
“рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами -
спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной
платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции
были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в
4
Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра –М,
2015. –С 123.
17
качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную
плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он
включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.
А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под
“естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину
заработной платы он определял физическим минимумом средств
существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя
исторические и культурные элементы
5
.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие
получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он
связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом “убывающего
плодородия почв” и законом народонаселения. На основе первого закона
Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств
существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На
основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения
заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования.
Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы
стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и
снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы
сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на
рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний
предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению
некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств
существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая
сила”. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил
положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что
труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая
5
Сущность заработной платы. Электронный ресурс, режим доступа:
http://www.profiz.ru/peo/8_2013/audit_oplaty_truda/..
18
сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в
качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты
считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве
аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве
отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание
товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности
как экономической категории.
Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной
собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор
профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения
правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность
выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает
идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд
выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но
подобного рода сила принадлежит обществу.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных,
коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и
функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым
для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого
специфического предмета торговли
6
.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в
том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно
продажу рабочим своей рабочей силы и покупку её с целью увеличения
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
6
Кураков, Л. П. Экономический анализ и основы управления финансами: учеб. пособие / Л. П. Кураков. - М. :
Высшая школа, 2015. - С. 148.
19
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести,
развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия,
фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная
плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и
предложение на рабочую силу дифференцируется по её профессиональной
подготовке с учетом спроса со стороны её специфических потребителей и
предложения со стороны её обладателей, т.е. формируется система рынков по
отдельным её видам. заработный плата персонал
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими
трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной
экономической литературе создано много других теорий определения природы
заработной платы. Рассмотрим наиболее известные из них.
Теория “рабочего фонда” (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе
этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку
рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств,
приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную
и обособленную часть национального богатства. “Рабочий фонд”, расходуемый
на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории
как величина, предопределенная до начала производства и её увеличение за
счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом
случае капиталисты лишаться части принадлежащего им “Фонда” и потеряют
стимул к дальнейшему развитию производства
7
.
“Производительная” теория заработной платы. Согласно этой теории,
главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень
7
Кураков, Л. П. Экономический анализ и основы управления финансами: учеб. пособие / Л. П. Кураков. - М. :
Высшая школа, 2015. - С. 154.