6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты труда
организаций ................................................................................................................. 9
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии .............. 9
1.2. Бухгалтерский учет оплаты труда: нормативно-правовое регулирование,
синтетический и аналитический учет ..................................................................... 18
1.3. Методика анализа оплаты труда организаций ................................................ 26
Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на предприятии ООО
"Авиапатруль-ДВ" ..................................................................................................... 31
2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия ООО
"Авиапатруль-ДВ" ..................................................................................................... 31
2.2. Организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на
предприятии ............................................................................................................... 34
2.3. Анализ оплаты труда на предприятии ............................................................. 42
Глава 3. Направления совершенствования бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда на предприятии ООО "Авиапатруль-ДВ" ....................................... 57
3.1. Направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате
труды на предприятии ООО "Авиапатруль-ДВ" ................................................... 57
3.2. Рекомендации по повышению эффективности деятельности организации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Формирование высокой мотивации труда
персонала возможно на основе рационального сочетания объективных
требований организации оплаты труда с субъективными факторами,
непосредственно связанными с личной заинтересованностью работника в
достижении высоких результатов своего труда. В связи с этим принципы
организации и оплаты труда следует рассматривать в двух аспектах как
объективные принципы организации заработной платы и принципы
стимулирования мотивации производственно-трудовой деятельности. Одним из
основных принципов рациональной организации заработной платы является
принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с
темпами роста средней заработной платы.
Соблюдение данного принципа является важнейшим требованием
рационального ведения хозяйства на всех уровнях общественного
производства. Высокая значимость этого принципа обусловлена следующими
условиями. Во-первых, повышение средней заработной платы рабочих и
служащих должно быть обеспечено соответствующей массой произведенных
товаров. Рост номинальной заработной платы, не подтвержденный
необходимым количеством произведенного продукта, стимулирует
возникновение инфляционных процессов, приводит к снижению величины
реальной заработной платы.
Во- вторых, опережающий темп роста производительности труда по
сравнению с заработной платой является обязательным условием расширенного
производства. Сокращение затрат на оплату труда по сравнению с доходами за
счет увеличения объемов выпуска продукции не позволяет все большее
количество заработанных предприятием средств направлять на накопление.
В-третьих, соблюдение данного принципа обеспечивает снижение
8
удельной зарплатоемкости продукции, что способствует как росту
конкурентоспособности произведенных товаров, так и повышению финансовой
устойчивости самого предприятия.
Целью данной работы является изучение теоретических и практических
аспектов учета и анализа оплаты труда для достижения поставленной цели,
были выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда организаций;
- провести оценку бухгалтерского учета и анализа оплаты труда на
предприятии ООО "Авиапатруль-ДВ";
- разработать направления совершенствования бухгалтерского учета и
анализа оплаты труда на предприятии ООО "Авиапатруль-ДВ".
Объект исследование - ООО "Авиапатруль-ДВ".
Предмет исследования - бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в
организации.
Методы исследования – анализа, дедукции, факторного анализа,
сопоставления, теоретического анализа.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области бухгалтерского учета и
анализа, материала периодических изданий и сети Интернат.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
направлений совершенствования бухгалтерского учета и анализа оплаты труда
на предприятии ООО "Авиапатруль-ДВ".
9
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа
оплаты труда организаций
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии
Соблюдение опережающих темпов роста производительности труда по
сравнению с темпами роста заработной платы актуально для любой
экономической системы. Большое внимание ему уделяется в странах с
развитыми рыночными отношениями. Так, политика в области заработной
платы в странах Европейского Союза ориентирована на преимущественный
рост производительности труда. В этих странах предлагается определять «рост
заработной платы среднесрочными темпами прироста производительности
труда, благодаря чему предотвращается ценовое давление, вызванное
увеличением затрат».
Принцип зависимости заработной платы от результатов
производственной деятельности состоит в установлении взаимосвязи величины
заработной платы с результатами труда. Решению этой проблемы посвящено
немало работ. Однако единого мнения по данному вопросу до настоящего
времени нет. Принцип распределения по количеству и качеству труда в
отечественной литературе трактовался различным образом:
1) с позиций распределения по затратам труда;
2) с позиций распределения по результатам труда.
Однако нельзя однозначно отнести оплату по количеству и качеству
труда к распределению по затратам труда или результатам деятельности всего
предприятия, прежде всего из-за различий в видах трудовой деятельности.
Кроме того, решение данного вопроса затрагивает интересы коллектива в части
распределения дохода по собственности
1
.
1
Парушина Н.В. Аудит: основы аудита, технология и методика проведения аудиторских проверок: учебное
пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Финансы и
10
При всей простоте и справедливости названного принципа его
практическое осуществление требует определения основных положений и,
прежде всего, сущности затрат и результатов труда. В любых видах
деятельности человека можно выделить два компонента. Первый -
характеризует труд как регламентируемый и выполняемый по заданной схеме,
не предусматривающий от исполнителя внесения каких-либо элементов
новизны. Второй - характеризует труд как творческий, направленный на
создание новых духовных, материальных благ и новых методов производства.
Регламентированный труд практически всегда оплачивается по нормированным
затратам. При оплате труда комплексных бригад по относительно
обособленному результату распределение общего заработка также
осуществляется пропорционально затратам труда. По отношению к
творческому труду распределение продукта осуществляется как по затратам,
так и по результатам труда. Чем выше доля элементов творчества, тем в
большей степени распределение неизбежно ориентируется на результаты труда.
Таким образом, распределение по количеству и качеству труда, реализующееся
путем выплат по затратам и результатам труда, в определенной степени зависит
от его сущности.
В то же время, рассматривая принцип оплаты по труду, необходимо
учитывать тот факт, что результат труда проявляется в его конечном продукте,
поэтому нельзя ограничиться лишь оценкой видов труда и оплатой его по
затратам или результату. В конечном итоге распределению подлежит часть
вновь созданной стоимости, полученной в результате реализации конечного
продукта, которую также можно рассматривать как результат труда. Таким
образом, принцип оплаты по труду реализуется с двух позиций: оплата по
затратам труда и по стоимости, выражающейся в стоимости конечного
кредит», «Налоги и налогообложение» / Н.В. Парушина, Е.А. Кыштымова. - Москва: Сер. Высшее образование
(2-е изд., перераб. и доп.), 2017. - с.65
11
продукта. При этом реализация второй особенности данного принципа имеет
ряд проблем: В рыночной экономике наемный работник не является, как
правило, «совладельцем предприятия», даже будучи акционером. Конкретным
хозяином является тот, кто владеет контрольным пакетом акций организации.
Продолжение применения связи заработной платы с конечными результатами
приводит к попыткам переложить на плечи работников тяжесть убытков в
периоды спада производства и кризиса, или к необоснованным претензиям на
повышенную заработную плату в период благоприятного для и предприятия
развития. В данном случае действительно принцип взаимосвязи заработной
платы с конечными результатами работы предприятия используется в качестве
аргумента, посредством которого оправдывается чрезмерно низкая или высокая
заработная плата
2
.
С принципом оплаты труда в соответствии с конечными результатами
работы предприятия тесно связан принцип гибкости заработной платы.
Необходимость соблюдения данного принципа обусловлена влиянием
различных изменяющихся факторов на мотивацию труда участников
производства. Реализация принципа призвана обеспечить действие прежде
всего стимулирующей функции заработной платы. На предприятии соблюдение
принципа гибкости проявляется в оперативном учете влияния изменений
различных показателей и факторов, установленных для увязки определенной
доли заработной платы с общей эффективностью работы предприятия в
зависимости от целей, поставленных перед трудовым коллективом. Кроме того,
данный принцип затрагивает проблему увязки величины заработной платы с
изменяющейся величиной стоимости рабочей силы. Это означает, что в
определенные периоды времени изменяться должны не только показатели,
влияющие на величину премий и доплат, но и на основную часть заработной
2
Ефимова О. В. Финансовый анализ: современный инструментарий для принятия экономических решений:
учебник / О. В. Ефимова. — М.: Омега-Л, 2016. — с.35
12
платы. Для этого необходимо проводить пересмотр установленных размеров
тарифов, должностных окладов в соответствии с объективными требованиями
воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации.
Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от
квалификации работников, условий труда, отраслевой значимости, а также
региональной принадлежности заключается в установлении различного уровня
оплаты труда, учитывающего объективные различия в труде. Реализация
данного принципа осуществляется на основе дифференциации тарифной
системы независимо от форм собственности.
Среди принципов организации оплаты труда одним из важнейших
является рациональное сочетание централизованного регулирования оплаты
труда с децентрализованным. Организация оплаты труда в условиях
административно-командной системы основывалась на жестком
централизованном подчинении предприятий вышестоящим органам власти в
вопросах организации заработной платы. Наряду с положительными
моментами, такими как стабильность в оплате труда, возможность
долгосрочного установления дифференциации заработной платы на
общегосударственным уровне, данная система имела ряд недостатков. В
частности, заработная плата была не достаточно гибкой, что снижало ее
стимулирующее воздействие на работников. Переходный этап в развитии
экономики нашей страны был сопряжен со снижением роли централизованного
управления заработной платой, что привело к разрушению существовавшей
ранее системы оплаты труда
3
.
Согласно мнению ряда авторов, рынок не признает никаких
централизованных регуляторов заработной платы, а вопросы оплаты труда
предприятия решают самостоятельно. Однако собственный опыт России, а
3
Садлаева З. Э. Аудит оплаты труда предприятия ООО «Восток» // Молодой ученый. — 2017. — №21. — С.
489-491.
13
также опыт стран с развитыми рыночными отношениями показывает, что
централизованные регуляторы должны быть достаточно сильными. При этом
они не обязательно должны отождествляться с государственными.
Практическое освоение форм и методов регулирования заработной платы и
денежных выплат в условиях рыночных отношений неразрывно связано с
повсеместным соблюдением общего требования рационального построения
оплаты труда на всех предприятиях. В то же время предоставляемая субъектам
производственно-хозяйственной деятельности экономическая свобода дает
предприятиям право самостоятельного решения вопросов оплаты и
стимулирования труда. Взаимосвязь элементов и звеньев механизма
регулирования заработной платы показана на рис. 1.
Анализ сущности элементов приведенного механизма показывает, что
предприятия имеют достаточно самостоятельности в установлении величины
заработной платы. При этом государственные и отраслевые соглашения
определяют минимальные уровни оплаты труда. Кроме того, государство имеет
ряд дополнительных функций, корректирующих деятельность предприятия, в
том числе установление пр едельных величин заработной платы в периоды
инфляции. Основными рычагами регулирования заработной платы становятся
налоговая политика и конкуренция.
Принцип регулирования заработной платы в соответствии с изменением
стоимости воспроизводства рабочей силы представляет собой важный
инструмент сохранения соответствующего уровня заработной платы путем
увязки номинальной заработной платы с движением цен на потребительские
товары и услуги. Одним из основных инструментов, реализующих данный
принцип, является индексация заработной платы. В условиях плановой
экономики в индексации заработной платы не было необходимости, что
объяснялось стабильностью экономической системы того периода и
устойчивым уровнем цен. Переход от административно-командной системы к
14
рыночным отношениям сопровождался резким повышением стоимости
продукции. Это потребовало разработки нового механизма увязки заработной
платы с уровнем цен на потребительские товары и услуги, не связанным с
трудовым вкладом работников.
Рисунок 1. Взаимосвязь элементов и звеньев механизма
регулирования заработной платы
Соблюдение объективных принципов организации оплаты труда и
процессы стимулирования производственной деятельности не всегда
15
оказывают должное влияние на мотивацию труда. Любое, сколь угодно
продолжительное совершенствование экономических рычагов, правовых норм,
специальных льгот, призванных стимулировать трудовую деятельность, не
принесет ожидаемого результата, если оно превратится в самоцель и не будет
учитывать поведенческую реакцию на них человека
4
.
Наиболее универсальным является принцип информированности
исполнителя об условиях и порядке оплаты и стимулирования. Работники и их
коллективы должны быть заранее информированы обо всех особенностях и
конкретных целях деятельности, а также о величине вознаграждения.
Недостаточная информированность исполнителей значительно ослабляет
действенность применяемых стимулов. Следовательно, общим требованием
совершенствования системы стимулирования труда является усиление
информированности трудящихся, оглашение положений о стимулах, целях и
задачах предприятий.
Эффективность системы стимулирования зависит от того, насколько эта
система ясна и доступна для понимания. Существующие системы оплаты и
стимулирования труда достаточно сложны, так как заработная плата наряду с
тарифной частью включает множество одновременно действующих систем
премирования, из которых каждая имеет несколько основных и
дополнительных условий, а также разнообразные доплаты и надбавки. Это
создает сложность для рядовых работников в их понимании, так как в основном
они ориентируются на общую сумму своего заработка и заработка
окружающих.
Среди основных принципов организации системы стимулирования и
оплаты труда одним из важнейших является принцип своевременности
воздействия стимулов. Сущность данного принципа состоит в том, что
непосредственно за действием работника должны следовать поощрения или
4
Экономический словарь. Электронный ресурс, режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/9854