72
способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 182 млн. р
Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат приведен в
табл.1. (см. Приложение 1)
Как свидетельствуют данные табл. 1, фонд заработной платы
увеличился в отчетном периоде по сравнению с планом на 77,3 млн. р., или на
10,7%. Данный рост произошел за счет увеличения размера выплат из чистой
прибыли на 19,1%, т.е. наблюдается тенденция увеличения выплат социальной
направленности – материальной помощи, премий к юбилеям и праздникам, за
общие результаты работы. Фонд заработной платы, включенный в
себестоимость, выше запланированного размера на 42,8 млн. р. Это
увеличение произошло за счет роста сдельных расценок и тарифных ставок, а
также доплат и надбавок из них.
Далее целесообразно проанализировать выполнение плана фонда
заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (табл. 2,
см. ПРИЛОЖЕНИЕ Б).
На основании данных табл. 2 можно сделать вывод, что фонд
заработной платы по сравнению с запланированной величиной увеличился на
77,3 млн. р. Это было вызвано увеличением расходов на заработную плату
работников списочного состава на 87,1 млн. р., в частности рабочих 93,8 млн.
р., расходы на заработную плату которых занимают наибольший удельный вес
в общем фонде заработной платы (79,4%). Эта доля рабочих выше
запланированного размера, а вот доля служащих уменьшилась, как и всех
остальных категорий персонала, кроме работников не списочного состава.
Соотношение между ростом производительности труда и повышением
средней заработной платы или темпы роста этих показателей могут быть
рассчитаны как рост средней заработной платы на 1% прироста
производительности труда (табл. 3, см. ПРИЛОЖЕНИЕ В), либо как индексы
роста.
73
Используется и другой прием анализа соотношения, основанный на
расчете индексов. По данным табл. 3 произведем необходимые расчеты, и
результаты представим в табл. 4, см. ПРИЛОЖЕНИЕ Г).
Изменение среднего заработка работающих за определенный
отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется
отношением фактической средней заработной платы за отчетный период к
средней заработной плате в базисном периоде. По формуле (21):
I
сз
=
38 567
856 952
= 1,095 (21)
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда
(I
гв
), по формуле (22):
I
гв
=
11,9
8,3
= 1,436 (22)
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии
темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной
платы.
Коэффициент опережения (К
оп
) равен (23):
К
оп
=
1,434
1,168
=1,228 (23)
Для определения суммы экономии (Э) фонда заработной платы связи
с изменением соотношений между темпами роста производительности труда
и его оплаты по сравнению с предыдущим периодом можно использовать
формулу
Э = ФЗП ·
Iсз – Iгв
Iсз
= 799,2 ·
1,168 – 1,434
1,168
= -182,0 млн. руб. (24)
Организация ведет учет с использованием компьютерной техники и
программы:чьл позволяет:
- производить расчет и начисление заработной платы по каждому
работнику в соответствии с трудовым законодательством;
- вести кадровый учет. Осуществлять контроль приема и увольнения
работников, их перемещения согласно штатному расписанию учреждения;
- вести табель учета рабочего времени. Что дает возможность учитывать
вечернее, ночное сверхурочное время работы сотрудников;
74
- проводить расчет всех видов налогов и отчислений во внебюджетные
фонды, как по сотрудникам, так и в целом по предприятию;
- получать различные виды отчетов, включая отчетность в налоговые
органы и Пенсионный фонд. Проанализировав ведение учёта в данной
программе, можно сделать вывод, что для повышения эффективности труда
бухгалтера, следует полностью перейти на ведение учёта в программе
1С:Предприятие 8.2 (8.2.19.80).
Программа позволяет полностью автоматизировать процесс расчета
заработной платы. Формулы для проведения расчета вводятся в систему
только один раз. Для выполнения каждого следующего расчета пользователю
необходимо вручную указать только самые общие параметры: месяц
начисления зарплаты, организацию и др. Все остальные действия –
заполнение табличной части документа и собственно расчет – система
произведет автоматически. Кроме самого расчета зарплаты система также
автоматически рассчитает все удержания: налог на доходы физических лиц,
суммы займов, по которым наступил срок погашения, алименты и др.
Рассчитанные удержания отразятся на соответствующих закладках табличной
части документа. Если сотруднику, отвечающему за расчеты, необходимо
скорректировать расчеты, он может сделать это вручную, после чего при
последующих расчетах будут использоваться исправленные результаты.
Программа позволяет автоматически производить расчеты в ситуациях,
когда первичная информация, необходимая для расчетов, корректируется.
Например, при регистрации отсутствия работника по невыясненной причине
зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет
больничный лист, касающийся этого периода, то при следующем начислении
заработной платы ему будет начислена оплата по больничному листу за дни
болезни.
Также система позволяет вводить начисления, относящиеся к прошлым
месяцам, и проводить расчеты выплачиваемых сумм с округлением.
Прикладное решение предоставляет службе, отвечающей за расчеты, гибкие
75
инструменты, позволяющие вести расчеты в соответствии с учетной
политикой, принятой в конкретной компании, и спецификой ее работы:
1. Возможность разделения работ по начислению заработной платы на
этапы процесса с оформлением на каждый этап отдельного документа: 50 −
ввод данных об основных и дополнительных начислениях работников; − ввод
данных о погашении займов работников; − расчет налога на доходы
физических лиц (НДФЛ); − начисление прочих удержаний. Такой механизм
может быть удобен для крупных организаций, где начислением заработной
платы занимаются несколько сотрудников расчетной службы.
2. Возможность разделения работ по начислению заработной платы по
подразделениям. Для реализации данной схемы в прикладном решении за
отдельными пользователями – расчетчиками зарплат – закрепляются
обязанности по начислению зарплаты в конкретных подразделениях с
внесением. Если при формировании документов указывается расчетчик, то в
форму расчета автоматически вносятся работники только тех подразделений,
которые обслуживаются данным расчетчиком.
3. Возможность производить расчет частичной выплаты (в процентах от
общей суммы). Для промежуточного контроля и учета возможных отклонений
начисленной зарплаты от запланированной прикладное решение позволяет
проводить промежуточный расчет. Такой расчет проводится автоматически за
первую половину месяца. В этом случае он будет вестись на основании
данных об отклонениях и фактической выработке работников, существующих
на момент расчета. В случае наличия задолженностей за работником или
организацией прикладное решение позволяет вести учет задолженности по
периодам ее образования, автоматически переносить задолженность из одного
периода в другой и проводить расчет зарплаты с учетом задолженности.
Важным компонентом кадровой политики ПАО «ЛУКОЙЛ» является
программа материального стимулирования сотрудников.
В компании действует система о поощрения работников и трудовых
коллективов за достижение наивысших показателей производственной
76
деятельности, многолетний добросовестный труд. Эта система стала частью
корпоративной культуры.
Таким образом, в работе персонала предприятия ООО «ЛУКОЙЛ»
используются следующие технологии управления персоналом:
-карьерный рост.
-вовлечение сотрудников в процесс принятия решения.
-конкурсы профессионального мастерства. –
-конференции и форумы.
В завершение данного пункта стоит отметить, что данные концепции и
технологии действительно являются эффективными и положительно влияют
на обеспечение деятельности предприятия, о чем говорят основные
финансово-экономические показатели.
Средняя зарплата в ПАО «Лукойл» составляет в 2018 г. 41 405 руб. в
месяц, что практически совпадает со среднестатистическим показателем по
России. Наибольшие вознаграждения за труд получают специалисты
руководящего звена, нефтяники севера, а также сотрудники компании,
работающие на территории Москвы, Санкт-Петербурга и Нижнего Новгорода.
По данным на декабрь 2018 года, в ПАО «Лукойл» трудоустроено более
100 тыс. человек. Они имеют самые разнообразные специальности, включая
узкопрофессиональные направления, связанные с добычей и переработкой
нефти. Около 80% персонала работает на территории Российской Федерации.
Большинство сотрудников компании имеют высшее или среднее
профессиональное образование. Средний их оклад варьирует от 10 тыс. руб.
(на должности заправщика) до 155 тыс. руб. (на должности главного
механика) в месяц. Лучший ответ на вопрос о том, какие зарплаты в Лукойле,
предоставляет медиана зарплат по организации в целом — 41 405 руб., что на
1,88% меньше среднестатистического показателя по России (42 200 руб.)
77
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии
Эффективность функционирования организации зависит от большого
количества факторов разного уровня. К таким факторам можно отнести
следующие: - общеэкономические факторы. А именно: тенденции и
закономерности развития экономики, достижения научно-технического
прогресса, налоговая, инвестиционная, амортизационная политика
государства, и др.; - природно-географические факторы: местонахождение
организации, климатические особенности данной местности, и др.; -
региональные факторы: экономический потенциал данного региона,
инвестиционная политика в этом регионе, и др.; - отраслевые факторы: место
данной отрасли в составе народнохозяйственного комплекса, конъюнктура
рынка в этой отрасли, и т.д.; - факторы, обусловленные функционированием
анализируемой организации — степень использования производственных
ресурсов, соблюдение режима экономии в затратах на производство и
продажу продукции, рациональность организации снабженческо-сбытовой
деятельности, инвестиционная и ценовая политика, наиболее полное
выявление и использование внутрихозяйственных резервов, и т.п. Очень
большое значение для повышения эффективности функционирования
предприятия имеет улучшение использования производственных ресурсов.
Такие показатели как фондоотдача, производительность труда и
материалоотдача представляют собой синтетические, обобщающие
показатели, которые находятся под влиянием более детальных показателей
(факторов). В свою очередь на каждый из этих двух факторов оказывают
влияние еще более детальные факторы.
Для повышения эффективности производства важную роль играет
выбранная стратегия предприятия, главный упор в которой делается на
опережающий рост нефтеперерабатывающей промышленности. На основании
прогнозов ПАО «Лукойл» были разработаны инвестиционные программы
78
развития до 2021 года. При составлении инвестиционных программ главными
критериями отбора проектов были:
- развитие внутриотраслевой кооперации;
- улучшение качественных характеристик выпускаемой продукции и
доведение их до мирового уровня;
- освоение производства новых видов высокорентабельной продукции.
Учитывая спад цен на нефть, меняющуюся конъюнктуру на мировом
нефтяном рынке, замедление темпов собственной нефтедобычи в связи с
истощением запасов нефти, ЛУКОЙЛ начал активно искать новые
прагматичные подходы в вопросах диверсификации поступления
углеводородного сырья. Переход Компании от закупок нефтепродуктов
преимущественно к закупкам нефти дал возможность экономить
значительные валютные средства, а предприятиям нарастить объемы продаж
нефтепродуктов на внутреннем рынке
Для решения этой проблемы в настоящее время реализуется программа
поэтапной реконструкции и модернизации заводов, создания комплексов
глубокой переработки нефти. В результате это позволит довести глубину
переработки нефти до 84%, а качество выпускаемой продукции будет
соответствовать мировым стандартам, что даст возможность нарастить
экспортный потенциал предприятий. При этом значительно повысится
эффективность использования нефтяного сырья (с 46,71 % до 64,5). Еще одно
направление – программа развития сети автозаправочных станций и
реконструкции нефтебазового хозяйства.
Предприятиями ЛУКОЙЛа за последние 6 лет построено свыше 100
автозаправочных станции, реконструировано - более 80. Важное место в
системе ЛУКОЙЛа занимает химическая промышленность, обеспечивающая
сегодня более 49 % экспортного потенциала нефтехимического комплекса.
Рост объемов производства здесь в течение последних лет обеспечивался в
основном за счет организационных факторов, дозагрузки неиспользованных
мощностей, то есть за счет тех резервов, которые лежали на поверхности и
79
себя уже исчерпали. Поэтому первоочередные усилия были направлены на
поиск путей улучшения качественных параметров функционирования
экономики предприятий. Особое значение при этом уделяется улучшению
координации и взаимодействия между предприятиями внутри отрасли,
направленных на снижение валютных затрат на производство, реализацию
программы импортозамещения. Наличие в системе Компании
нефтеперерабатывающих заводов, способных организовать производство
сырья для химических предприятий, в определенной мере дает возможность
влиять на уровень обеспечения их нефтехимическим сырьем. Весьма удачное
географическое расположение в центре восточноевропейского региона, а
также наличие действующей системы магистральных нефтепроводов
являются факторами, привлекающими российские компании к сотрудничеству
с предприятиями, в том числе в проведении их модернизации и 49
реконструкции. Совместные действия на взаимовыгодной основе позволят
успешно выполнять намеченные инвестиционные проекты. Российская
сторона за прошедшее время смогла убедиться в том, что совместная
эксплуатация магистральных нефтепроводов - еще один пример эффективного
сотрудничества. Очевидно, что экспортоориентированное производство в
условиях жесткой конкуренции и меняющейся конъюнктуры на мировом
рынке требует постоянной смены ассортимента и улучшения качества
производимой продукции. А это можно обеспечить только, модернизируя
предприятия, внедряя новые технологии, для чего требуются немалые
инвестиции. С учетом реальных инвестиционных возможностей выбрана
стратегия системного инвестиционного подхода: в первую очередь
реализуются проекты особо важных и быстро окупаемых производств,
которые позволяют поэтапно реинвестировать вновь заработанные
финансовые средства. Затем - проекты, обеспечивающие производство
продукции по кооперации. Одновременно на всех предприятиях проводится
точечное инвестирование в узкие места технологических процессов
80
На основе изученного материала и проведенных исследований можно
сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию учета
труда на ПАО «Лукойл»:
1. Для оплаты труда работников применяются сдельно-премиальная и
повременно-премиальная системы оплаты труда. Первичный учет труда и его
оплаты в хозяйстве ведется, в основном, в формах установленных
законодательством. Для аналитического учета труда и его оплаты в ПАО
«Лукойл» применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и
расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70
"Расчеты с персоналом по оплате труда". Все расчеты оплаты труда, пособий
и удержаний в организации производятся в соответствии с действующим
законодательством и Положением об оплате труда. Это как правило влияет на
на уровено текучести кадров в ПАО «Лукойл», по данным отчета
предприятия, на начало 2010 года текучесть кадров на предприятии была не
занчительна
2. Для удержания уровня квалификации работников можно проводит
внутри организации тесты и экзамены, результаты которых будут учитываться
при начислении премии, надбавок к заработной плате в виде поощрения. На
предприятиях достачно полно организовано обучениня персонала, а также
повышение квалификации, что так же влияет на уровень зарплаты . Более того
на предприятии организованы обучающие курсы для персонала , которые в
певрые пришли на работу
3. Предлагаю также внести в положение об оплате труда пункт,
предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания
заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на
товары и услуги. Да вопрос об индексации стоит на повестки дня на
предприятии, но в связи с последними событиями, данных нет
4. Снижения трудоемкости, то есть сокращения затрат труда на ее
производство путем внедрения мероприятий научно технического прогресса,
комплексной механизации и автоматизации производства, замены
81
устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь
рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-
технических мероприятий. На предприятие работает
высококвалифицированный персонал, который разрабатывает меропрятия по
повышенияю уровня безопасности труда на производстве.
5. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на
квалификацию полученную по диплому, а на уровень квалификации
выполняемой работы, или используемой при принятии решения, мотивация
труда должна строиться на основании факторов, непосредственно зависящих
от работников. Для совершенствования учета труда и его оплаты в ПАО
«Лукойл»следует применять унифицированные формы первичных
документов, и их ведение должно идти строго по закону, на участке учета
заработной платы необходимо: обеспечение современными мощными
компьютерами, чтобы первичные документы обрабатывались своевременно,
точно, качественно и быстро, жёстче следить за заполнением бланков.
В целом, на предприятии ПАО «Лукойл»среди коллектива создана
рабочая обстановка и следует отметить что, руководство организации
пользуется уважением среди рабочего персонала, а эти факторы говорят о
целостности и сплоченности организации.